本文以2011-2017年全部A股上市公司為研究樣本,考察員工持股計(jì)劃對(duì)公司員工的薪酬-業(yè)績(jī)敏感性、薪酬粘性與高管-員工薪酬粘性差距的影響。研究發(fā)現(xiàn),員工持股計(jì)劃顯著增強(qiáng)了我國(guó)上市公司員工薪酬-業(yè)績(jī)敏感性與薪酬粘性,顯著縮小了高管-員工薪酬粘性差距,進(jìn)一步研究還發(fā)現(xiàn)在高管權(quán)力較弱或成長(zhǎng)性較低的公司,員工持股計(jì)劃的作用會(huì)更為明顯。研究結(jié)果表明員工持股計(jì)劃有效緩解了公司內(nèi)部薪酬分配規(guī)則的不公平問題,支持了員工持股計(jì)劃的心理所有權(quán)理論,員工持股計(jì)劃促進(jìn)了員工的股東身份認(rèn)同感,增強(qiáng)了員工在薪酬談判中的議價(jià)能力,實(shí)現(xiàn)了員工從"被動(dòng)接受"到"主動(dòng)爭(zhēng)取"的角色轉(zhuǎn)變,從而減少高管自利操縱行為,有助于改善公司治理。 

【文章來源】：會(huì)計(jì)研究. 2019年08期 北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：9 頁

【部分圖文】：

假說1理論分析框架

歡?郵?”到“主動(dòng)爭(zhēng)取”的角色轉(zhuǎn)變，有效緩解了公司內(nèi)部薪酬分配規(guī)則的不公平問題。根據(jù)以上分析，本文提出假說2和假說3:假說2:與未實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司相比，實(shí)施員工持股計(jì)劃公司的員工薪酬粘性會(huì)更強(qiáng)，即員工持股計(jì)劃顯著增強(qiáng)了員工的薪酬粘性，改善了員工在薪酬分配中的被動(dòng)狀態(tài)。假說3:與未實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司相比，實(shí)施員工持股計(jì)劃公司的高管－員工薪酬粘性差距顯著下降，即員工持股計(jì)劃顯著縮小了高管－員工薪酬粘性差距，有效緩解了我國(guó)上市公司內(nèi)部薪酬分配規(guī)則的不公平問題。圖2假說2、3的理論分析框架三、研究設(shè)計(jì)(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文以2011－2017年滬深兩市全部A股上市公司作為初始樣本，并根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)初始樣本進(jìn)行篩選:(1)剔除金融行業(yè)樣本。(2)剔除ST和*ST等處于非正常交易狀態(tài)的樣本。(3)剔除交叉上市的樣本，原因在于該類公司所執(zhí)行的會(huì)計(jì)制度與一般A股公司不同(趙剛等，2017)。(4)張宗益和黃新建(2003)認(rèn)為我國(guó)上市公司在首次公開發(fā)行股票當(dāng)年會(huì)進(jìn)行較大程度的盈余管理活動(dòng)，故剔除當(dāng)年IPO的樣本。(5)方軍雄(2009)認(rèn)為虧損公75②心理所有權(quán)，是所有者基于正式所有權(quán)衍生出來的對(duì)所有物的一種心理上的占有感，當(dāng)所有者融入到所有權(quán)體驗(yàn)中會(huì)產(chǎn)生的一系列社會(huì)心理和行為結(jié)果。其核心是主體的占有欲和主體與客體的心理聯(lián)系(Pierce等，1991，2001)。在本文是指員工對(duì)自身股東身份的認(rèn)同感。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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