在海洋強國戰(zhàn)略背景下,中國海事作為中國目前最大的海洋經(jīng)濟執(zhí)法力量,既面臨新的挑戰(zhàn),也迎來新的發(fā)展機遇。然而,隨著海事局體制改革的逐漸完成,由于種種因素,海事局的基層公務(wù)員離職日益嚴重,不僅給海事隊伍的的快速發(fā)展帶來了不利的影響,也直接影響了人民群眾的安全出行需要。因此,海事局基層公務(wù)員離職這一現(xiàn)象,應(yīng)該引起我們的重視,造成這一現(xiàn)象的原因更值得我們?nèi)ヌ骄俊τ谌藛T離職問題,我國學(xué)者研究起步的時間較晚,隨著經(jīng)濟的逐漸發(fā)展,人員離職研究成果逐漸豐富起來,不少學(xué)者對不同行業(yè)的人員離職問題進行了深入的研究,總結(jié)出了不少的解決對策,但是,對于海事局這一單位的人員離職問題研究卻幾乎沒有,需要進行大量研究和探索。本文在國內(nèi)外研究人員離職相關(guān)成果的基礎(chǔ)之上,結(jié)合CQ海事局實際情況,采用調(diào)查問卷的方式,對CQ海事局人員離職原因進行了調(diào)查和分析。離職原因主要包括了個人層面、組織層面和社會層面。個人層面主要是個人價值缺失、解決異地生活和對現(xiàn)有的工資待遇不滿三個原因。組織層面主要是工資待遇存在諸多問題、工作壓力大、晉升渠道不通暢和內(nèi)部不公平四個原因。社會層面主要是社會價值取向偏離和社會輿論引導(dǎo)負面兩個原因�；�...

【文章頁數(shù)】：71 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景和意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國外離職研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)離職研究現(xiàn)狀
    1.3 主要研究內(nèi)容和論文結(jié)構(gòu)框架
        1.3.1 主要研究內(nèi)容
        1.3.2 研究框架
    1.4 研究方法
    1.5 研究的重點、難點和創(chuàng)新點
        1.5.1 研究重點
        1.5.2 研究難點
        1.5.3 研究的創(chuàng)新點
第二章 相關(guān)概念和理論概述
    2.1 公務(wù)員、基層公務(wù)員的概念
    2.2 離職概念
    2.3 Price-Mueller(2000)模型概述
        2.3.1 Price-Mueller(2000)模型中的假設(shè)
        2.3.2 Price-Mueller(2000)模型中的變量
    2.4 期望理論(Expectancy theory)
第三章 CQ海事局基層公務(wù)員的離職現(xiàn)狀分析
    3.1 CQ海事局相關(guān)情況簡介
        3.1.1 概況
        3.1.2 組織架構(gòu)
        3.1.3 海事局職責(zé)
        3.1.4 管轄范圍
    3.2 單位人員情況
        3.2.1 .核定編制情況
        3.2.2 人員年齡情況
        3.2.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況
    3.3 基層公務(wù)員離職現(xiàn)狀
        3.3.1 離職基層公務(wù)員的相關(guān)數(shù)據(jù)分析
        3.3.2 離職的基層公務(wù)員特點分析
    3.4 人員離職對單位的影響
        3.4.1 影響了日常的海事監(jiān)管工作
        3.4.2 降低了海事隊伍的穩(wěn)定性
        3.4.3 增加了海事系統(tǒng)人力成本
        3.4.4 降低了優(yōu)秀人才的吸引力
第四章 CQ海事局基層公務(wù)員離職原因分析
    4.1 基于Price(2000)模型的調(diào)查問卷概述
        4.1.1 調(diào)查問卷的設(shè)計
        4.1.2 調(diào)查問卷的實施過程
        4.1.3 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計
    4.2 調(diào)查數(shù)據(jù)歸納與統(tǒng)計
        4.2.1 對工資的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計
        4.2.2 對職務(wù)晉升的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計
        4.2.3 對海事的培訓(xùn)狀況調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計
        4.2.4 對離職原因或離職傾向性因素調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計
    4.3 組織層面離職分析
        4.3.1 工資待遇存在諸多問題
        4.3.2 基層海事公務(wù)員壓力過大
        4.3.3 內(nèi)部存在不公平的現(xiàn)象
        4.3.4 晉升渠道不通暢
    4.4 個體層面離職分析
        4.4.1 個人價值缺失
        4.4.2 解決異地生活問題
        4.4.3 對現(xiàn)有工資待遇感到失望
    4.5 社會層面離職分析
        4.5.1 社會價值取向偏離
        4.5.2 社會輿論引導(dǎo)負面
第五章 降低CQ海事局基層公務(wù)員離職率的對策
    5.1 加強海事內(nèi)部管理
        5.1.1 加強職工思想政治教育
        5.1.2 加強內(nèi)部溝通管理
        5.1.3 加強人員離職動態(tài)管理
    5.2 提高基層公務(wù)員工資待遇
        5.2.1 建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機制
        5.2.2 切實貫徹待遇同城同酬
        5.2.3 完善績效考核體系和監(jiān)督機制
    5.3 全面推行海事系統(tǒng)權(quán)責(zé)清單
    5.4 保障組織內(nèi)部公平
        5.4.1 提供公平合理的入職二次分配模式
        5.4.2 開展崗位輪換制度
        5.4.3 提供公平的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會
    5.5 暢通基層公務(wù)員的晉升渠道
        5.5.1 認真落實職務(wù)與職級并行制度
        5.5.2 充分利用職位空缺做好內(nèi)部晉升
    5.6 加強海事人文關(guān)懷
        5.6.1 為職工解決個人實際困難
        5.6.2 幫助基層公務(wù)員緩解工作壓力
        5.6.3 開展海事“團圓計劃”
第六章 結(jié)語
    6.1 結(jié)論
    6.2 展望
參考文獻
附錄1:基層公務(wù)員離職原因調(diào)查表
附錄2:基層公務(wù)員離職傾向性因素調(diào)查表
附錄3:訪談提綱
攻讀學(xué)位期間主要研究成果
致謝



本文編號：3831110