發(fā)布時間：2023-03-18 21:47

　　近年來,隨著政府系統(tǒng)改革不斷深入,國家治理能力與治理水平不斷提升,公務(wù)員隊伍的專業(yè)化與年輕化越來越得到重視。經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定、民生改善以及轉(zhuǎn)型期所面臨的其他新情況對公務(wù)員尤其是基層青年公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì)提出了更高的要求�；诖�,對基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)的研究就顯得尤為重要。根據(jù)C市基層青年公務(wù)員心理資本的測量結(jié)果發(fā)現(xiàn):C市基層青年公務(wù)員的心理資本開發(fā)的總體水平偏低。其中不確定處理度維度開發(fā)最好,風險感恩維度開發(fā)最低。從組織層面來看,C市基層政府部門缺乏針對基層青年公務(wù)員心理資本管理方面的方法和制度,針對基層青年公務(wù)員的心理素質(zhì)培訓的機會少有。從個體層面來看,C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)意識不強,疲于應(yīng)付繁瑣雜亂的基層工作,卻忽視了尋找科學合理的應(yīng)對方法,缺乏獲取心理資本開發(fā)能力的有效渠道。在C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)過程中,遇到了職業(yè)倦怠感較強、成長期望值較低、職業(yè)規(guī)劃不明確以及薪酬激勵自由度差等問題,導致這些問題存在的原因有:一是用非所學導致基層青年公務(wù)員工作興趣降低;二是期望落差造成基層青年公務(wù)員創(chuàng)新意愿薄弱;三是職業(yè)前景不明確產(chǎn)生離職傾向;四是現(xiàn)行激勵措施外部...

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 選題背景及意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 選題意義
    1.2 國內(nèi)外相關(guān)問題研究綜述
        1.2.1 國外相關(guān)問題研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)相關(guān)問題研究現(xiàn)狀
    1.3 研究思路與研究方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
第2章 基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)研究的理論基礎(chǔ)
    2.1 相關(guān)概念的界定
        2.1.1 基層青年公務(wù)員的內(nèi)涵
        2.1.2 心理資本的定義
        2.1.3 心理資本的測量
        2.1.4 公務(wù)員心理資本的影響因素
    2.2 相關(guān)理論的啟示
        2.2.1 雙因素理論
        2.2.2 需求層次理論
        2.2.3 人力資源管理理論
    2.3 基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)的必要性
        2.3.1 基層青年公務(wù)員健康心態(tài)的重要保障
        2.3.2 基層青年公務(wù)員生存狀態(tài)改善的渠道
        2.3.3 基層公務(wù)員系統(tǒng)人力資源管理的取向
        2.3.4 基層公共服務(wù)型政府建設(shè)的現(xiàn)實需要
第3章 C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)現(xiàn)狀分析
    3.1 C市基層青年公務(wù)員的心理資本開發(fā)概況
        3.1.1 C市基層青年公務(wù)員心理資本的測量結(jié)果
        3.1.2 C市基層青年公務(wù)員心理資本的開發(fā)過程
    3.2 C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)過程中存在的問題
        3.2.1 職業(yè)倦怠感較強
        3.2.2 成功期望值較低
        3.2.3 職業(yè)規(guī)劃不明確
        3.2.4 薪酬激勵自由度差
    3.3 C市基層青年公務(wù)員心理資本開發(fā)問題存在的原因
        3.3.1 用非所學導致的工作興趣低
        3.3.2 期望落差造成創(chuàng)新意愿薄弱
        3.3.3 職業(yè)前景不明確產(chǎn)生離職傾向
        3.3.4 現(xiàn)行激勵措施外部限制性較強
第4章 其他地區(qū)公務(wù)員心理資本開發(fā)經(jīng)驗借鑒
    4.1 長沙市公務(wù)員的心理資本開發(fā)經(jīng)驗
        4.1.1 長沙市公務(wù)員心理資本總體水平
        4.1.2 長沙市的經(jīng)驗借鑒
    4.2 河南省新鄉(xiāng)市輝縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理資本開發(fā)經(jīng)驗
        4.2.1 河南省新鄉(xiāng)市輝縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理資本總體水平
        4.2.2 河南省新鄉(xiāng)市輝縣的經(jīng)驗借鑒
    4.3 福建省泉州市市直機關(guān)公務(wù)員心理資本開發(fā)經(jīng)驗
        4.3.1 福建省泉州市市直機關(guān)公務(wù)員心理資本總體水平
        4.3.2 福建省泉州市市直機關(guān)的經(jīng)驗借鑒
    4.4 浙江省杭州市某區(qū)基層公務(wù)員心理資本開發(fā)經(jīng)驗
        4.4.1 浙江省杭州市某區(qū)基層公務(wù)員心理資本總體水平
        4.4.2 浙江省杭州市某區(qū)的經(jīng)驗借鑒
第5章 進一步開發(fā)C市基層青年公務(wù)員心理資本的對策思考
    5.1 滿足C市基層青年公務(wù)員的精神需求
        5.1.1 關(guān)注基層青年公務(wù)員情緒
        5.1.2 營造和諧友好的工作氛圍
        5.1.3 增強工作自主性與創(chuàng)造性
        5.1.4 促進薪酬性制度科學合理
    5.2 提升C市基層政府部門人力資源管理水平
        5.2.1 加強職業(yè)生涯引導
        5.2.2 增強個人團隊意識
        5.2.3 強化績效考核管理
        5.2.4 完善職務(wù)職級并行
    5.3 優(yōu)化C市基層青年公務(wù)員面臨的社會環(huán)境
        5.3.1 建立健全法律法規(guī)
        5.3.2 優(yōu)化社會輿論環(huán)境
結(jié)論
參考文獻
致謝



本文編號：3763932