本文關鍵詞：企業(yè)員工激勵與公務員激勵的比較分析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：在我國,政府部門掌控著相當多的資源,如何對公務員進行激勵會對經(jīng)濟社會產(chǎn)生長遠而深刻的影響。自從1978年改革開放以來,我國經(jīng)濟水平取得了穩(wěn)步的增長。在制度經(jīng)濟學的角度看來,制度本身就是一種生產(chǎn)力,特別在我國資源技術都沒有太多優(yōu)勢情況下。實際上,我國公務員長期以來被置于以競賽模型為基礎的企業(yè)化的強激勵晉升錦標賽中,此制度安排帶來了我國經(jīng)濟幾十年的高速增長,同時也積聚了大量的經(jīng)濟和社會問題。在此背景下,本文從競賽模型的基本理論出發(fā),并進行擴展,分析企業(yè)員工和公務員激勵的差異,從而在企業(yè)激勵中得到正面或者反面的借鑒�；靖傎惸Ｐ椭械莫劷鸩⒉粏螁沃傅慕�(jīng)濟獎勵,廣義上可以指在一次競賽中獲得的全部收益。包括經(jīng)濟收益、社會收益以及剩余選擇權、以及職位差別帶來的資源控制權的差別。從影響競賽過程的基本因素出發(fā),企業(yè)和公務員在根本目標和性質上存在的差異導致二者在內(nèi)部激勵上主要在以下四個方面存在差異：外部影響和業(yè)績的不確定性、產(chǎn)業(yè)政治學問題、業(yè)績衡量難易程度、組織內(nèi)部層級結構和人員復雜程度。本文從理論模型的角度上,分別分析了這四個因素如何影響公務員和企業(yè)員工激勵,需注意的是在分析一個因素時,假定其他所有因素均為既定。首先,當其他因素一定時,運氣成分影響越重要,為引起一定水平的努力程度所需要的獎金差距就越大。而由于經(jīng)濟、政策、行業(yè)因素等以及自身晉升所需年限不是很長,從而企業(yè)員工面臨的運氣成分大于公務員,相應地,需要較強的激勵,而公務員需要弱激勵。其次,由于公務員的職業(yè)生涯狹窄而單一,且退出機制有限,加劇了內(nèi)部競爭,同時由于政府目標的多樣化和綜合性,同樣的破壞程度對政府帶來的后果更為嚴重,所以政府面臨的產(chǎn)業(yè)政治問題更為嚴重。而降低獎金差距可以減輕產(chǎn)業(yè)政治問題帶來的影響,但是卻會影響效率,此時需要進行權衡。在降低相同獎金差距的情況下,公務員努力程度的增加大于企業(yè)員工,所以相對來說,公務員應該實行較弱的激勵。第三,政府公務員的業(yè)績衡量困難程度比企業(yè)員工更大,業(yè)績衡量困難會導致機會主義行為以及對于綜合目標的偏離和激勵扭曲,而弱激勵可以降低其機會主義行為的收益,從而減輕其的動機；同時可以減輕對于綜合目標的偏離以及激勵的扭曲,所以相對而言,公務員應該實行較弱的激勵。第四,政府人員復雜程度比企業(yè)要簡單,相應的,從競賽篩選定位的角度來看,層級結構也比企業(yè)少,而進一步從剩余選擇權的角度來說,多層級的企業(yè)需要較為傾斜的工資結構,而少層級的政府需要相對平穩(wěn)的工資結構。分析都指向一個相同的結論：二者相比較,企業(yè)員工需要強激勵,政府公務員需要弱激勵。至此,本文得出了理論結論：從競賽模型的角度來看,在比較分析的基礎上,企業(yè)員工需要強激勵,而政府公務員需要弱激勵。所以以競賽模型為基礎的晉升錦標賽的企業(yè)化強激勵不適用于公務員。隨后我們對現(xiàn)有研究進行梳理,對我國公務員激勵表現(xiàn)形態(tài)展開分析,指出單單從工資角度看,我國公務員面臨著經(jīng)濟上的弱激勵,但是從職務晉升的角度綜合來看,公務員面臨的卻是一種強激勵,因為公務員職業(yè)生涯渠道較為狹窄,同時職位晉升帶來剩余選擇權以及資源權力控制權的差別,在我國廣闊的尋租空間中,政治職位的晉升通常會伴隨著顯著的收入差別。20世紀80年代之后,晉升錦標賽作為公務員激勵機制,給我國帶來了經(jīng)濟增長等一系列積極作用,但同時也會扭曲激勵,并產(chǎn)生許多負面效應,這些負面效應是當下中國社會經(jīng)濟社會問題的重要源頭。晉升錦標賽有利有弊,在過去特定的經(jīng)濟條件下,其利大于弊,而如今,隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的提高,強激勵晉升錦標賽的負面效應帶來的公共利益損失大于其所帶來的公共利益的增加。公務員激勵應該切實回歸到弱激勵狀態(tài),以促進經(jīng)濟和社會協(xié)同發(fā)展。最后本文從健全公務員評價指標、建立多樣化的公務員職業(yè)生涯、消除權力帶來的資源控制權、完善激勵約束機制等方面提出了相應的政策建議。并且簡單提到監(jiān)督監(jiān)督者的問題,將民意切實納入公務員評價體系才是治本之道。
【關鍵詞】：公務員激勵 競賽模型 弱激勵 強激勵
【學位授予單位】：東北財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;D630.3
【目錄】：

• 摘要2-4
• Abstract4-9
• 1 緒論9-16
• 1.1 研究背景9-10
• 1.2 研究目的和意義10-11
• 1.3 相關理論和文獻綜述11-15
• 1.3.1 新制度經(jīng)濟學相關理論11-12
• 1.3.2 委托代理理論12-13
• 1.3.3 競賽理論13-14
• 1.3.4 我國公務員激勵研究綜述14-15
• 1.4 本文結構和研究方法15-16
• 2 概念界定和理論基礎16-25
• 2.1 企業(yè)和政府的差異16-17
• 2.2 競賽模型17-22
• 2.2.1 理論分析18-19
• 2.2.2 數(shù)理模型19-22
• 2.3 競賽模型對公務員激勵的適用性22-25
• 3 影響競賽過程的因素及兩種組織內(nèi)部激勵比較25-47
• 3.1 外部影響和業(yè)績不確定性對企業(yè)員工和公務員激勵的影響25-29
• 3.1.1 運氣成分的概念和影響機理25-26
• 3.1.2 模型分析26-28
• 3.1.3 比較分析28-29
• 3.2 產(chǎn)業(yè)政治問題對企業(yè)員工和公務員激勵的影響29-37
• 3.2.1 產(chǎn)業(yè)政治問題界定及影響機理29-30
• 3.2.2 模型分析30-34
• 3.2.3 比較分析34-37
• 3.3 業(yè)績衡量難易程度對企業(yè)員工和公務員激勵的影響37-42
• 3.3.1 業(yè)績衡量困難的界定和影響機理37
• 3.3.2 企業(yè)員工和公務員業(yè)績衡量難易程度的比較37-39
• 3.3.3 業(yè)績衡量困難下企業(yè)員工和公務員激勵的比較分析39-42
• 3.4 層級結構和人員復雜程度對企業(yè)員工和公務員激勵的影響42-46
• 3.4.1 政府和企業(yè)人員復雜程度分析42-43
• 3.4.2 競賽的人員分類功能43-44
• 3.4.3 企業(yè)員工和政府公務員獎金結構差異44-46
• 3.5 本章小結46-47
• 4 當前公務員激勵表現(xiàn)形態(tài)及強激勵后果47-57
• 4.1 當前公務員激勵的表現(xiàn)形態(tài)47-50
• 4.1.1 當前公務員激勵形態(tài)概述47-48
• 4.1.2 當前公務員激勵是強激勵48-50
• 4.2 強激勵的負面效應50-55
• 4.2.1 官員唯GDP論,甚至惡性競爭50-51
• 4.2.2 重復建設、過度投資和產(chǎn)能過剩51-52
• 4.2.3 地方政府債務52-53
• 4.2.4 粗放的經(jīng)濟發(fā)展模式以及經(jīng)濟社會發(fā)展的失調(diào)53-54
• 4.2.5 尋租性腐敗54-55
• 4.3 強激勵的過去與未來55-57
• 5 政策建議57-60
• 5.1 建立多維度的政績考核體系57
• 5.2 建立多樣化的公務員職業(yè)生涯體系,破除職務本位57-58
• 5.3 消除權力帶來的資源控制權58
• 5.4 建立和完善激勵與約束機制58-59
• 5.5 監(jiān)督監(jiān)督者—將民意納入公務員評價體系59-60
• 6 結論60-62
• 參考文獻62-65
• 后記65-66

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