推進(jìn)新時代稅收現(xiàn)代化建設(shè),更好的發(fā)揮稅收在國家治理中的基礎(chǔ)性、支柱性、保障性作用,離不開一支專業(yè)過硬、勇于創(chuàng)新、敢于拼搏、奮發(fā)有為、充滿活力的稅務(wù)干部隊伍。特別是2018年稅務(wù)機構(gòu)改革后,培養(yǎng)好、管理好、使用好、發(fā)展好這支隊伍,責(zé)任重大,任務(wù)艱巨。稅務(wù)部門一直很重視隊伍建設(shè)工作,在管理方面多有創(chuàng)新,但是作為國家行政機關(guān)的一部分,受體制、觀念、習(xí)慣等多重因素制約,在實施效果方面不太理想。近年來,隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)等新一輪信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,社會正步入全新的信息化時代,這也為稅務(wù)部門現(xiàn)代化人力資源管理注入了新的內(nèi)涵,在此基礎(chǔ)上推出了數(shù)字人事這一創(chuàng)新管理手段。數(shù)字人事作為干部綜合管理機制,它涵蓋了入職、日�？荚u、組織績效關(guān)聯(lián)、培訓(xùn)、晉升、獎懲等各個方面,體系龐大,內(nèi)容眾多,層級廣泛,它的推行可以有效提升稅務(wù)部門人力資源管理的整體水平。筆者從2014年開始在稅務(wù)部門專職從事績效管理工作,從最開始的組織績效管理到個人績效管理再到后來的數(shù)字人事,親身參與了稅務(wù)部門在人力資源管理,特別是績效管理方面的一步步探索和實踐。本文就是立足于筆者自己的工作實際,在學(xué)習(xí)到的現(xiàn)代人力資源管理理論的指導(dǎo)... 

【文章來源】：鄭州大學(xué)河南省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：56 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

S稅務(wù)局組織績效管理流程圖

第二章S稅務(wù)局人力資源管理現(xiàn)狀13圖2-3S稅務(wù)局績效管理信息系統(tǒng)六創(chuàng)造性的數(shù)字人事管理模式2014年之后，稅務(wù)系統(tǒng)在開展組織績效管理的基礎(chǔ)上，逐步探索個人績效管理，最終從貨幣計量、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、大數(shù)據(jù)應(yīng)用等事物中得到啟發(fā)，認(rèn)為“世上萬物都是可計量的，關(guān)鍵是找到基本的計量方式和單位，干部隊伍同樣是可以實行數(shù)字化管理的”，設(shè)計出了數(shù)字人事這一個人績效管理體系。數(shù)字人事系統(tǒng)以稅務(wù)干部職業(yè)發(fā)展為主體，以個人成長賬戶為載體，以信息技術(shù)系統(tǒng)為支撐，實現(xiàn)干部管理日常化、日常管理指標(biāo)化、指標(biāo)管理數(shù)字化、數(shù)字管理累積化、累積管理可比化、可比管理掛鉤化、掛鉤管理導(dǎo)向化。2019年，國家稅務(wù)總局在合并后的新機構(gòu)全面推行數(shù)字人事，S稅務(wù)局作為全國試點單位之一，在2018年已經(jīng)試運行一年，2019年正式推行。S稅務(wù)局通過數(shù)字人事開展干部日常管理和年度考核，其基本框架可以簡單概況為：“一個基儲四個支柱、一個平臺、一個頂子”，如下圖：

第二章S稅務(wù)局人力資源管理現(xiàn)狀14圖2-4數(shù)字人事基本框架圖1.“一個基幢是指個人職業(yè)基矗它包括從業(yè)基礎(chǔ)和職位基礎(chǔ)兩部分，設(shè)置是為了幫助稅務(wù)新人更好地適應(yīng)稅務(wù)工作，為將來儲備力量。從業(yè)基礎(chǔ)包括稅務(wù)干部接受教育信息、考錄信息以及新進(jìn)培養(yǎng)信息。職位基礎(chǔ)是指稅務(wù)干部在同一職務(wù)層級一定考核期間內(nèi)的年度考核情況。2.“四個支柱”是指平時考核、公認(rèn)評價、業(yè)務(wù)能力和領(lǐng)導(dǎo)勝任力。（1）平時考核（日�？冃В┦侵笇Ω刹柯穆毐M責(zé)情況，以及“德、能、勤、績、廉”各方面日常表現(xiàn)進(jìn)行記錄和考核，意在引導(dǎo)干部把精力用在平時，提升日常工作業(yè)績。平時考核在年度考核成績中占據(jù)70%的比重，十分重要。平時考核設(shè)置了考核指標(biāo)、分值、權(quán)重等來進(jìn)行科學(xué)化的衡量，并關(guān)聯(lián)組織績效成績、工作任務(wù)完成、現(xiàn)實表現(xiàn)測評以及加減分事項等，記錄干部各個方面的表現(xiàn)，定性、定量相結(jié)合，同時以定量為主，全面客觀記錄干部日常工作的完成情況。在平時考核中，個人關(guān)聯(lián)組織績效成績要求不能只關(guān)注自身工作，還要為團(tuán)隊工作出力獻(xiàn)策，這樣才能實現(xiàn)個人和團(tuán)隊的“雙贏”，特別是職位越高掛鉤比例越高，有助于增強領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)意識；工作任務(wù)完成得分通過個人記實、領(lǐng)導(dǎo)定期評鑒的方式，對個人崗責(zé)完成情況進(jìn)行考核并形成量化的分?jǐn)?shù)，要求個人一定要踏實做好本職工作；現(xiàn)實表現(xiàn)測評考慮到對干部實際表現(xiàn)有一個更為客觀全面的評價，測評采用差異化權(quán)重投票，在測評時測評人

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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[9]政府冗員：公共管理的沉疴與對策硏究[D]. 郭向佐.復(fù)旦大學(xué) 2013
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本文編號：3097335