發(fā)布時(shí)間：2018-05-12 16:32

  本文選題：薪酬體系 + 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府��； 參考：《浙江工業(yè)大學(xué)》2015年碩士論文

【摘要】：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是我國(guó)政權(quán)體系的末梢,基層政府的效能高低直接影響著政府部門的公信力。然而目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理體制中薪酬體系不夠規(guī)范,不同崗位苦樂(lè)不均,績(jī)效考核不科學(xué)導(dǎo)致薪酬均等化和激勵(lì)作用的缺失,嚴(yán)重影響了服務(wù)型政府的打造。本論文以薪酬理論、崗位管理和績(jī)效管理相關(guān)理論為基礎(chǔ),分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的薪酬管理狀況,重點(diǎn)剖析了Y鎮(zhèn)政府薪酬管理體系和績(jī)效評(píng)估體系的問(wèn)題所在,結(jié)合實(shí)際提出了薪酬體系的完善方案,即基于崗位與績(jī)效管理的薪酬管理體系。在新的體系中,將薪酬分為固定薪酬與浮動(dòng)薪酬兩部分,浮動(dòng)薪酬與崗位和績(jī)效相關(guān)。首先確定崗位簇和崗位簇內(nèi)崗位系數(shù)浮動(dòng)范圍,通過(guò)崗位評(píng)估確定系數(shù)值；其次結(jié)合平衡計(jì)分法(BSC)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)完善了績(jī)效考核體系,將績(jī)效考核指標(biāo)分為部門的和個(gè)人,通過(guò)對(duì)部門和個(gè)人的績(jī)效評(píng)估成績(jī),形成了績(jī)效系數(shù)。最后,通過(guò)“崗位績(jī)效薪酬基數(shù)*崗位系數(shù)*績(jī)效系數(shù)”確定工作人員浮動(dòng)薪酬。同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整下一年度崗位,從而拓寬工作人員晉升渠道。本薪酬系統(tǒng)將個(gè)人崗位、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)、組織目標(biāo)四者緊密結(jié)合,實(shí)現(xiàn)了薪酬分配的公平性,提升了員工的積極性,同時(shí)促進(jìn)了服務(wù)型政府的打造。該方案雖然是針對(duì)Y鎮(zhèn)政府實(shí)際情況提出,但是因?yàn)槠淅碚摰钠毡樾?該體系對(duì)基層政府機(jī)關(guān)有一定借鑒意義。
[Abstract]:The township government is the end of the political power system of our country, and the efficiency of the grass-roots government directly affects the credibility of the government department. However, at present, the salary system is not standardized in the management system of township government, the different posts are not equal, and the unscientific performance appraisal results in the loss of the equal pay and the lack of incentive function, which seriously affects the creation of the service-oriented government. Based on the theories of compensation, post management and performance management, this paper analyzes the status of compensation management of township government, and analyzes the problems of compensation management system and performance evaluation system of Y township government. Based on the practice, the paper puts forward the perfect scheme of compensation system, that is, the salary management system based on post and performance management. In the new system, the compensation is divided into two parts: fixed compensation and floating compensation, and floating compensation is related to position and performance. Firstly, the floating range of post coefficient in post cluster and post cluster is determined, and the coefficient value is determined by post evaluation. Secondly, the performance appraisal system is improved by combining the balanced score method (BSCA) and the key performance index method (KPI). The performance appraisal index is divided into department and individual, and the performance coefficient is formed by evaluating the performance of department and individual. Finally, the floating salary is determined by the base of post performance compensation * post coefficient * performance coefficient. At the same time through the performance appraisal results adjust the next year post, thereby widening the staff promotion channel. The compensation system combines personal position, departmental performance, individual performance and organizational goal four closely, realizes the fairness of salary distribution, promotes the enthusiasm of employees, and promotes the creation of service-oriented government at the same time. Although this scheme is put forward according to the actual situation of Y township government, but because of the universality of its theory, the system has certain reference significance to the grass-roots government organ.
【學(xué)位授予單位】：浙江工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：D630

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本文編號(hào)：1879333