本文選題：事業(yè)單位　切入點：薪酬方案　出處：《河北工業(yè)大學(xué)》2015年碩士論文

【摘要】：G單位機(jī)關(guān)服務(wù)中心為差額撥款事業(yè)單位,現(xiàn)行的薪酬系統(tǒng)是由基本工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資組成,其中崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼為根據(jù)上級單位政策確定的固定工資,績效工資為薪酬的可變部分,本文研究的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化主要是薪酬可變部分的方案優(yōu)化。事業(yè)單位使用的薪酬方案是以行政職務(wù)、技術(shù)職稱、學(xué)習(xí)經(jīng)驗等來劃分的,計算方法十分簡單,并不是根據(jù)員工表現(xiàn)和工作價值來衡量,且薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點工資和等級跨度相似,多數(shù)獎金是人人有份,金額一致。這樣的薪酬制度并不能反映職工實際的工作能力和勞動價值,員工干多干少一個樣,干好干壞一個樣,不同類別、不同級別人員的工作特點和實際價值也得不到體現(xiàn),更無法充分調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)揮薪酬體系的激勵效用。崗位設(shè)置的不合理和行之有效的績效考核體系的缺失,造成工作無法通過量化、有效的考核指標(biāo)和嚴(yán)謹(jǐn)、公正的評選制度進(jìn)行考核,失去了實施績效工資的初衷和意義。本文根據(jù)機(jī)關(guān)服務(wù)中心具體情況,通過文獻(xiàn)研究和實際調(diào)查,進(jìn)行工作分析和崗位評價,形成真正反映員工工作價值、激發(fā)員工工作活力的新薪酬制度。并通過一系列組織機(jī)構(gòu)改革和績效考核管理為績效工資的實施提供有力保障。
[Abstract]:The G unit organ service center allocates funds to institutions for the difference. The current salary system is composed of basic salary, subsidy and performance wage, among which the post wage, salary scale wage, The subsidy is a fixed salary determined according to the policy of the superior unit, and the performance wage is the variable part of the salary. The salary structure optimization studied in this paper is mainly the scheme optimization of the variable part of the compensation. The compensation scheme used by the institution is divided by the administrative position, technical title, learning experience, etc. The calculation method is very simple. It is not measured in terms of employee performance and job value, and the starting salary and rank span of the job sequence on the pay scale are similar, and most bonuses are shared by everyone. The amount of money is the same. This kind of compensation system does not reflect the actual working ability and labor value of the workers. The work characteristics and actual value of different levels of personnel can not be reflected, nor can they fully mobilize the work enthusiasm of employees, give full play to the incentive effectiveness of the compensation system, the unreasonable setting of posts and the absence of effective performance appraisal system. As a result, the work can not be evaluated through quantitative, effective assessment indicators and rigorous and fair evaluation system, and the original intention and significance of implementing performance pay has been lost. According to the specific situation of the service center of the organs, this paper passes the literature research and actual investigation. Through job analysis and post evaluation, a new salary system which truly reflects the work value of employees and stimulates their work vitality is formed, and through a series of organizational reform and performance appraisal management, the implementation of performance pay can be guaranteed.
【學(xué)位授予單位】：河北工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：D630.3

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本文編號：1687130