【摘要】：近年來,文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在世界范圍內(nèi)引起了越來越多的關(guān)注。文化創(chuàng)意企業(yè)憑借知識(shí)、人才、創(chuàng)意為支撐,在一定的文化大環(huán)境下,通過智力創(chuàng)作提供獨(dú)一無二的產(chǎn)品或服務(wù),以此實(shí)現(xiàn)自身的商業(yè)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。文化創(chuàng)意企業(yè)中“人力資本”已經(jīng)取代了“物質(zhì)資本”,為企業(yè)最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。在我國,文化創(chuàng)意企業(yè)出現(xiàn)的時(shí)間較晚,在自身成長的過程中遇到了很多困難和問題。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,企業(yè)的績效管理制度漸漸變得不能適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的要求,成為一個(gè)急需解決的問題。本文以一個(gè)具體的中小民營企業(yè)——FH公司的績效管理為例,先是對(duì)FH公司的具體情況進(jìn)行了企業(yè)診斷,在研究方法上分別采用了文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)研法、專家咨詢法和訪談法對(duì)公司的整體情況進(jìn)行了系統(tǒng)地梳理和分析,經(jīng)分析發(fā)現(xiàn),FH公司的績效管理目前存在的不足主要為:績效考核的導(dǎo)向性不夠明確、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)單一、績效目標(biāo)的確定較為武斷等。要想使公司的績效管理跟上自身業(yè)務(wù)發(fā)展的腳步,就必須要對(duì)績效管理體系進(jìn)行改進(jìn),進(jìn)一步增加員工的創(chuàng)新力和生產(chǎn)力,提高公司核心競爭能力。本文通過對(duì)搜集同業(yè)以及自身相關(guān)資料、數(shù)據(jù)以及調(diào)查情況進(jìn)行比較分析,認(rèn)為目前FH的績效考核的主要欠缺點(diǎn)在于績效管理的流程不完善和員工參與績效管理能力、意識(shí)不足。研究擬對(duì)FH的整體情況進(jìn)行描繪,進(jìn)而提出對(duì)FH公司績效管理改進(jìn)的解決對(duì)策,給出完善FH公司績效管理體系的措施和建議。
【圖文】：

圖 1-1 績效管理流程圖（資料來源：本研究整理）具體可以理解如下：（1） 績效計(jì)劃目標(biāo)作為績效管理的首個(gè)環(huán)節(jié)，，績效計(jì)劃是循環(huán)的起點(diǎn)。而績效計(jì)劃就是確定企業(yè)對(duì)員工績效期望，與員工雙向溝通且獲得員工認(rèn)可的一個(gè)過程，這一環(huán)節(jié)主要目的是要明確績效目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置過程中，要遵循一定的原則，即 SMART 原則：目標(biāo)要具體、可衡量性、可行性、關(guān)聯(lián)性、有時(shí)限的。[18]溝通遵循先自管理者到員工，再由員工到管理者的原則。管理者應(yīng)當(dāng)盡可能多的讓員工參與到績效計(jì)劃的制定過程中，同樣盡可能多地了解績效管理的本質(zhì)，明確績效管理的目的，這樣就使得員工感受到自己是有地位的；另外，績效計(jì)劃的制定需要量身定做，根據(jù)員工自身的實(shí)際情況為其設(shè)立有針對(duì)性的全面績效計(jì)

第一章 緒論部分是對(duì) FH 公司的考核情況進(jìn)行整理分析。結(jié)合問卷調(diào)研法和面對(duì)其考核中的主要問題進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。結(jié)合第一部分的工作明確 FH 公和需要應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。部分是制定合理的考核方案。結(jié)合第二部分得出的績效考核主要問題，制定針對(duì)性的解決措施。構(gòu)建適用于 FH 的績效考核評(píng)價(jià)體系同時(shí)能順利實(shí)施。的的技術(shù)路線如下：
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;G124

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本文編號(hào)：2649975