二十一世紀(jì)以來,隨著中國(guó)改革的縱深發(fā)展,社會(huì)對(duì)于基礎(chǔ)設(shè)施的需求量日益增大,財(cái)政預(yù)算愈發(fā)緊張,BOT模式的出現(xiàn)較好地解決了政府資金缺口增大這一難題。在BOT項(xiàng)目公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中,公司管理層面的問題不斷涌現(xiàn)。特別是在公司的主體--基層員工的激勵(lì)問題上,絕大多數(shù)的BOT公司都缺乏科學(xué)而有效的激勵(lì)方案,導(dǎo)致次生管理問題叢生。本研究以長(zhǎng)沙H供水有限公司為研究對(duì)象,在界定基層員工、激勵(lì)和激勵(lì)方案等概念的基礎(chǔ)上,借助實(shí)地考察、問卷與訪談?wù){(diào)查等調(diào)查手段,以此分析并找出該BOT公司在激勵(lì)方案上所存在的主要問題。這些問題概括起來有:（1）績(jī)效方案制定過程缺少透明性,部分員工的績(jī)效目標(biāo)模糊;（2）員工的薪資結(jié)構(gòu)缺少靈活性,激勵(lì)手段單一;（3）激勵(lì)手段陳舊,激勵(lì)過程缺少互動(dòng)環(huán)節(jié);（4）忽視文化培養(yǎng)與塑造。究其原因,一是BOT公司中的基層員工工作性質(zhì)較為單一,存在著國(guó)營(yíng)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn),二是公司中存在著私營(yíng)公司的唯盈利性的特征,三是原有激勵(lì)方案制定過程中沒有充分考慮基層員工的真正需求,缺少民主協(xié)商。針對(duì)上述問題,筆者依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛需要層次理論、帕門特的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論以及亞當(dāng)斯的公平理... 

【文章來源】：湘潭大學(xué)湖南省

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

馬斯洛需要層次理論圖

17此，供水公司的員工人數(shù)一般都比較少，正式員工僅保留生產(chǎn)車間員工、營(yíng)業(yè)廳員工以及行政管理人員。以長(zhǎng)沙為例，最大的供水公司為長(zhǎng)沙市第八水廠，員工人數(shù)為102人，而其他水廠的人數(shù)普遍在30-50人之間，所以，選擇長(zhǎng)沙H供水有限公司作為分析對(duì)象還是具有相當(dāng)程度上的代表性。1、員工的性別構(gòu)成長(zhǎng)沙H供水有限公司共有員工31人，該公司屬于資源密集型公司，基本依靠大規(guī)模的機(jī)器作用，對(duì)基層員工的數(shù)量和質(zhì)量要求不高。該公司男性員工有13人，占到總?cè)藬?shù)的41.94%；女性員工有18人，占到總?cè)藬?shù)的58.06%（如圖3.2所示）�？梢苑从吵鲈摴灸信男詣e比例是比較均衡的。圖3.2員工性別構(gòu)成2、員工的年齡構(gòu)成在員工年齡的構(gòu)成方面，50歲及其以上的員工有5人，占了總?cè)藬?shù)比例的16.12%；40歲到50歲有8人，占到總?cè)藬?shù)的25.81%；30歲至40歲的員工有10人，所占比例是32.26%；30歲及以下的員工有8人，所占比例為25.81%（如圖3.3所示）；這說明員工年齡偏大，年輕人較少，公司的人才隊(duì)伍缺乏活力。

18圖3.3員工年齡構(gòu)成圖3、員工的學(xué)歷構(gòu)成在長(zhǎng)沙H供水有限公司整體員工的學(xué)歷構(gòu)成上，大學(xué)本科學(xué)歷以上的員工有11人，所占整體比重為35%，學(xué)歷在高中水平的有13人，占到總?cè)藬?shù)的41.94%，其余7人，占到總?cè)藬?shù)的22.58%（如圖3.4所示）。說明湖南長(zhǎng)沙供水有限公司的員工整體素質(zhì)一般。圖3.4員工學(xué)歷構(gòu)成圖

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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