21世紀的經濟發(fā)展主要依靠知識經濟，知識的創(chuàng)造者與知識的載體---人將取代其他的資本成為重要的戰(zhàn)略性資源。在這種發(fā)展趨勢中，人力資源管理在企業(yè)管理中顯得越來越重要并已轉變成為企業(yè)管理的核心內容，人力資源成為了一種重要而特殊的資源。而薪酬管理是人力資源管理的核心問題之一，合理的薪酬體系對企業(yè)吸引、激勵和保留人才起著很重要的作用。本論文以LQ建筑企業(yè)為研究對象，通過信息的收集和問卷調查等手段，找出和分析該企業(yè)的薪酬體系存在的問題，并從該企業(yè)的現實情況出發(fā)，運用薪酬相關理論，探討為該企業(yè)設計和構建科學合理、與本企業(yè)發(fā)展階段相匹配的薪酬體系。期望以此吸引與留住企業(yè)的人才，并促使其將他們擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉化為企業(yè)的核心競爭能力，最終實現企業(yè)與員工利益的平衡和最大化。薪酬體系設計是動態(tài)變化的，只有適合具體企業(yè)的制度，而沒有完美的模式。隨著全球化進程的加快，中國企業(yè)越來越多地融入了世界經濟大潮中，加之國內勞動力的短缺有從高端到低端蔓延的趨勢，大多數企業(yè)對薪酬制度的改革愿望比較迫切，所以學習和掌握薪酬管理理論和設計方法，借鑒成功企業(yè)的經驗，建立符合國情和企業(yè)實際情況的薪酬體系具有十分重要... 

【文章來源】：華南理工大學廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數】：67 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 選題背景及意義
    1.2 文獻綜述
    1.3 研究內容與研究方法
第二章 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系概況
    2.1 LQ 建筑企業(yè)概述
    2.2 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系構建的背景與內容
    2.3 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系實施現狀
    2.4 本章小結
第三章 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系診斷
    3.1 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系診斷的目的
        3.1.1 診斷的指導思想
        3.1.2 薪酬體系診斷的目的
    3.2 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系診斷的步驟
    3.3 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系診斷的方法
    3.4 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系存在的問題
        3.4.1 薪酬體系不公平
        3.4.2 薪酬激勵性差
        3.4.3 薪酬結構不健全
        3.4.4 薪酬管理制度不完善
        3.4.5 薪酬發(fā)放不合理
    3.5 本章小結
第四章 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系改善方案
    4.1 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系存在問題的原因
        4.1.1 缺乏對人力資源戰(zhàn)略管理的正確認識
        4.1.2 重業(yè)務輕管理
        4.1.3 職位工資阻礙員工發(fā)展
    4.2 LQ 建筑企業(yè)現有薪酬體系的改善對策
        4.2.1 薪酬體系的設計思路
        4.2.2 薪酬體系的設計方法
        4.2.3 薪酬體系改善方案
    4.3 本章小結
結論
參考文獻
附錄一：LQ 建筑企業(yè)薪酬滿意度調查問卷
附錄二：LQ 建筑企業(yè)崗位說明書
攻讀碩士學位期間取得的研究成果
致謝
附件


【參考文獻】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
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本文編號：2940302