【摘要】：由于發(fā)電生產(chǎn)具有不同于一般產(chǎn)品生產(chǎn)的特性，其最重要的目標(biāo)就是安全，如果職工的工作態(tài)度出現(xiàn)問題，會直接影響安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，輕則設(shè)備損壞，重則人身傷害，至于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，更與職工的努力程度和工作績效息息相關(guān)。G發(fā)電廠作為一家存續(xù)時間較長的火力發(fā)電廠，受其較小的裝機(jī)容量及國家相關(guān)政策影響，經(jīng)營壓力不斷增大，職工的待遇及發(fā)展均受到了更加嚴(yán)格的限制，而其采用的激勵機(jī)制因循守舊，并未隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營形勢的變化作出應(yīng)有的調(diào)整，職工工作態(tài)度的下滑隨之而來，從而使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其安全和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)上面臨較大的挑戰(zhàn)。 本文通過對G發(fā)電廠職工的面對面訪談及問卷調(diào)查等手段，找出了企業(yè)激勵機(jī)制兩個方面的問題，一是現(xiàn)有激勵機(jī)制整體設(shè)計(jì)存在缺陷，表現(xiàn)在激勵依據(jù)不完善和激勵方式陳舊上；二是激勵具體執(zhí)行過程也有欠缺，執(zhí)行態(tài)度不夠堅(jiān)決，且未能抓住關(guān)鍵。在對訪談及調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析之后，也找出了企業(yè)對激勵重要性缺乏認(rèn)識、忽視對職工能力和素質(zhì)的激發(fā)、未對內(nèi)外在激勵組合方式和公平性體現(xiàn)進(jìn)行充分設(shè)計(jì)以及未對職工滿足感狀況給予調(diào)查評估等導(dǎo)致激勵出現(xiàn)問題的原因，并依照波特爾—勞勒模型對這些問題及其原因進(jìn)行論證。 針對G發(fā)電廠激勵機(jī)制問題及原因，本文提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，包括完善薪酬分配體系、加強(qiáng)對骨干技術(shù)人員的激勵、使用符合職工事業(yè)發(fā)展及情感需求激勵手段等，并進(jìn)一步提出了提高企業(yè)對激勵工作的重視程度、完善配套激勵制度及加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等能使激勵機(jī)制有效運(yùn)行的保障措施。本文的研究內(nèi)容對G發(fā)電廠提高激勵工作效果，，改善職工工作態(tài)度，從而改善企業(yè)的安全和生產(chǎn)經(jīng)營形勢有著重要意義。
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：F272.92;F426.61

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2561521