本文關(guān)鍵詞：SD造紙公司薪酬管理優(yōu)化研究　出處：《南京理工大學(xué)》2013年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分,伴隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展而不斷完善。回顧薪酬管理的發(fā)展歷史,既是從以技術(shù)為先的管理模式向以人才為先的管理模式的轉(zhuǎn)變,又是從相互對立矛盾的勞資關(guān)系到和諧穩(wěn)定共進的勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)初,薪酬管理首次出現(xiàn)了除基本薪酬以外的福利的概念；二戰(zhàn)之后,福利項目得到普及,且企業(yè)更加關(guān)注員工的公平待遇；20世紀(jì)70年代到80年代,戰(zhàn)略性薪酬管理逐漸出現(xiàn),至今仍在薪酬管理中占據(jù)重要地位；20世紀(jì)90年代,戰(zhàn)略性薪酬管理已日趨成熟,但更多的吸引、激勵和保留員工的影響因素被成功的公司采用且用來解決復(fù)雜綜合性問題。 薪酬管理經(jīng)過百年多的演進似乎已經(jīng)臻于完美,薪酬管理者似乎也無需耗費更多的人力物力創(chuàng)造新的理念,尋求新的方式,拓展新的平臺,只要把薪酬定位于一種計算科學(xué),根據(jù)影響薪酬因素的計算結(jié)果支付給員工看上去賞心悅目的薪酬,同時為員工提供具有市場競爭優(yōu)勢的福利項目和發(fā)展平臺,便能得到了大多數(shù)人的認(rèn)可和贊許。但在現(xiàn)代企業(yè),特別是民營企業(yè)中,薪酬管理往往會成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸和短板,企業(yè)管理中往往存在著薪酬制度設(shè)計艱難、薪酬進度實施緩慢和薪酬激勵效果不佳等諸多情形。面臨日益激烈的競爭,如何獲取薪酬戰(zhàn)略目標(biāo),進而確定薪酬激勵計劃和標(biāo)準(zhǔn)；如何分析匯總雇主、員工需求,從而研究設(shè)計企業(yè)發(fā)展薪酬方案；如何搭建薪酬制度執(zhí)行和溝通的橋梁,進一步完善企業(yè)薪酬管理制度和體系。通過薪酬管理的分析、設(shè)計、執(zhí)行、完善,增強企業(yè)的核心競爭力,提升企業(yè)凝聚力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。 本文以目前國內(nèi)外較常采用的薪酬設(shè)計方案為背景,以民營企業(yè)SD造紙公司為研究對象,通過對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的研究分析,獲取企業(yè)雇主和員工需求。根據(jù)企業(yè)目前和未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定了企業(yè)薪酬計劃和激勵標(biāo)準(zhǔn)。同時對企業(yè)中具有代表性的高管、專業(yè)技術(shù)人員、及生產(chǎn)人員分類進行薪酬方案設(shè)計。提出設(shè)計方案后,本文又進一步對薪酬制度的執(zhí)行、溝通以及評估和修訂進行了較為全面的闡述,為設(shè)計方案提供了必要的實踐支持。本文為改進目前企業(yè)普遍存在的薪酬問題,設(shè)計、執(zhí)行、修訂企業(yè)薪酬方案,通過薪酬的支點提升企業(yè)績效提供了理論依據(jù)和參考價值。 本文的主要結(jié)論如下： 1.論述了薪酬管理的發(fā)展歷程。戰(zhàn)略性薪酬管理產(chǎn)生的背景和主要成因。從工業(yè)社會進入到信息社會,重復(fù)性工作向創(chuàng)新性工作逐步轉(zhuǎn)變,一般管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型,作為企業(yè)戰(zhàn)略競爭和戰(zhàn)略資源的核心競爭力的人才已成為薪酬管理的核心因素。此外,本文還論述了現(xiàn)代薪酬管理中目前仍然存在的主要分歧,如最佳實踐學(xué)派和最適應(yīng)學(xué)派的分歧、挑戰(zhàn)公平定義的分歧、期望理論與業(yè)績掛鉤的薪酬分歧。為研究設(shè)計企業(yè)薪酬方案,本文還列舉了目前國內(nèi)外常用的薪酬設(shè)計方案,如美國薪酬協(xié)會的整體薪酬設(shè)計方案、柏明頓人力資源管理咨詢公司胡八一的“三三制薪酬哲學(xué)”、北京水木知行績效管理咨詢公司3PM薪酬設(shè)計體系,為本文薪酬設(shè)計提供了理論支持和對比實例。 2.提出并實踐了薪酬設(shè)計方案,與以往的薪酬設(shè)計方案相比,具有四個優(yōu)勢：是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行薪酬分配方案,根據(jù)未來收益預(yù)期進行評估后進行的薪酬分配,和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度緊密聯(lián)系。二是該設(shè)計方案向企業(yè)具有核心競爭力的人才傾斜,即是根據(jù)不同的人力資本價值制定與之相適應(yīng)的薪酬設(shè)計方案,重點激勵對企業(yè)發(fā)展有巨大推動作用的核心競爭人力資本。三是設(shè)計方案加入了執(zhí)行和溝通的環(huán)節(jié),針對目前企業(yè)中普遍存在實施慢、執(zhí)行難等特點,有針對性提供措施并取得良好成效。四是方案通過近一年的施行,通過預(yù)期目標(biāo)與實際執(zhí)行情況的比對,為方案反饋提供了數(shù)據(jù)回饋,也為改進修訂提供了方向。 3.采用層次分析法和因素分析法對薪酬管理方案設(shè)計前后時期進行評估,主要評價指標(biāo)為經(jīng)營水平(凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、市場占有率、品牌知名率)、研發(fā)能力(技術(shù)人員占比、高技術(shù)含量產(chǎn)品占比、新生產(chǎn)線占比)、凝聚能力(員工滿意率、1-員工離職率、員工出勤率)、資源開發(fā)(高級人才占比、績效考核優(yōu)秀員工占比、引進人員占比)。通過比對方案實施情況與預(yù)期目標(biāo)差距,為改進修訂奠定基礎(chǔ)。 4.通過對SD造紙公司的薪酬方案設(shè)計,得出目前我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題,對下一步我國民營企業(yè)薪酬管理提出針對性建議,同時本文對企業(yè)的各個層次進行了薪酬方案設(shè)計,對企業(yè)薪酬管理方案設(shè)計具有現(xiàn)實性和可操作性,在企業(yè)管理特別是人力資源管理中也具有參考價值。
【學(xué)位授予單位】：南京理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：F272.92;F426.83

【參考文獻】

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