本文關鍵詞：反生產行為正負效應及管理策略研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

２０１１年０８月；善暮蛭噼管謹；ＥａｓｔＣｈｉｎａ；Ａｕ昏，２０１１；（第２５卷第∞期）；ＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ；（Ｖ０１．２５，Ｎｏ．０８）；●管理論壇【ＤＯＩ】１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ；反生產行為正負效應及管理策略研究；張偉兵１，包先進１，張永軍２；（１．安徽工程大學管理工程學院，安徽蕪湖２４１０；【摘要】反生產行為引起理論研究與管理實

２０１１年０８月

善暮蛭噼管謹

ＥａｓｔＣｈｉｎａ

Ａｕ昏，２０１１

（第２５卷第∞期）

ＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ

（Ｖ０１．２５，Ｎｏ．０８）

●管理論壇【ＤＯＩ】１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００７—５０９７．２０１１．０８．０２３

反生產行為正負效應及管理策略研究

張偉兵１，包先進１，張永軍２

（１．安徽工程大學管理工程學院，安徽蕪湖２４１０００；２．華中科技大學管理學院，湖北武漢４３００７４）

【摘要】反生產行為引起理論研究與管理實踐的重視。通過文獻回顧，分另１１站在組織和個體的角度。系統總結和分析了反生產行為的潛在消極和積極影響。指出反生產行為可以提高組織成本、惡化倫理氛圍、傷害個體福利，同時也有利于暴露組織管理問題、維護員工利益、發(fā)泄個體消極情緒等。最后，基于反生產行為的正負效應提出了一些管理時策。

［關鍵詞】反生產行為；消極影響；積極影響

【文獻標志碼】Ａ【中圖分類號】Ｆ２７１．１

【文章編號】１００７～５０９７（２０１１）０８圳ｌ—０４

Ｂｅｈａｖｉｏｒ’ＳＰｏｓｉｔｉｖｅａｎｄＮｅｇａｔｉｖｅＩｎｆｌｕｅｎｃｅ

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一、引言

Ｂｅ—

對國內外的相關文獻回顧發(fā)現，目前對反生產行為的潛在影響缺乏系統總結與研究。基于此，本文分別站在組織和個體兩個視角，探討反生產行為可能存在的消極和積極影響，并在此基礎上提出相應的管理策略，力圖使大家對反生產行為有一個更加全面的認識，也有利于組織對員工反生產行為的管理與利用。

近年來，各類反生產行為（ＣｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅＷｏｒｋ

ｈａｖｉｏｒ；ＣＷＢ）在工作場所中日益普遍并成為現代組織面對

的嚴重問題之一。有調查表明，從２００３－－２００７年每年員工違

反組織倫理準則、政策或法規(guī)的增長率達到１０％；有超過７５％的員工承認其對組織實施過偷竊行為…；有３３％～７５％的員工從事過造假、蓄意破壞、消極怠工等各種形式的反生產行為Ｈ１。張季媛、王文字（２００８）通過對我國２０家企業(yè)員工的調查發(fā)現，在工作場所中普遍存在偷竊等數十種消極工作行為ｐ１；一項關于員工敬業(yè)度的調查也發(fā)現消極怠工、遲到早退、工作沒有激情等現象在企業(yè)中都不程度地存在。

以往理論研究和組織實踐更多關注反生產行為的消極作

二、反生產行為

所謂反生產行為，是指違反組織合法規(guī)定，對組織和／或組織成員利益構成威脅的員工有意的自發(fā)行為一Ｊ。反生產行為有三條標準：（１）無論行為是否造成惡劣后果，只要該行為是有意為之；（２）可以預見帶來傷害，但未必一定招致惡劣后果；（３）對組織合法利益的潛在傷害要大于其對組織帶來的潛在利益ｏ”。與反生產行為類似的概念很多，比如攻擊行為、反社會行為、偏差行為、機能不良行為、報復行為等。雖然這些概念提出的視角不同，但在測量的內容以及所

用，而忽視了其可能存在的積極影響的探討。事實上，一些

反生產行為也可能對組織、對個人產生一定的積極作用Ｈｊ，

需要我們以更加全面、辯證的觀點來審視和對待ⅡＪ。通過

［收稿日期】２０１１珈３—０２

［基金項目】安徽省教育廳人文社科項目（２００９ｓｋ４７７）

［作者簡介】張偉兵（１９６９一），男，安徽涇縣人，講師，碩士，研究方向：微觀經濟理論與運用；

包先進（１９５４一），男，安徽蕪湖人，教授，研究方向：產業(yè)經濟學；

張永軍（１９８２一），男，河南信陽人，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。

一８ｌ一

萬方數據

反映的行為本質卻具有很大的重疊之處睜】。反生產行為的表現形式眾多，有的指向組織，比如偷竊、挪用／損壞公司財產、消極怠工等，有的指向人際，比如散布他人謠言、性騷擾、身體攻擊等，有的與任務相關，比如故意工作不努力、故意延長休息時間等，有的激進，比如身體攻擊、斥責同事，有的消極，比如偷竊、遲到、造假等№’’“…。

三、反生產行為正負效應分析

如前所述，以往的理論研究和管理實踐更多關注反生產

行為的消極作用，而忽視對其潛在的積極影響的探討。下

面，本文分別從組織和個體兩個角度系統闡述反生產行為可能存在的消極影響和積極影響（見圖１）。

積極

Ｊ

Ｌ

?提高潛在收益?暴露管理問題

?維護個人利益

?發(fā)泄情緒，有利于身心健康

組

個人

．

一

?提高經營管理成本?威脅個人福利

?惡化倫理氛圍

?傷害組織其他利益相關者利益１ｒ

圖ｌ反生產行為對組織、個人正負效應利益

（一）反生產行為對組織的影響分析

反生產行為對組織的消極影響是顯而易見的。據有關美國的統計資料顯示，每年在工作場所中由于員工各種反生產行為所帶來的損失就高達６２００億美元，其中欺詐行為所導致的成本損失平均占到美國商業(yè)企業(yè)年收益的６％【ｌ¨；Ｃａｓｅ（２０００）指出幾乎有９５％的組織發(fā)生過員工偷竊與造假，這些行為對美國商業(yè)所造成的損失就多達５００億美元【ｌ“，并且要向超過２０％的商業(yè)失敗負責ｍＪ。除了因為偷竊、蓄意破壞、造假等所造成的直接損失以外，由于員工曠工、故意延長休息時間、消極怠工等所導致生產率下降而引起的各種隱性成本也難以估計，同時一些核心員工離職、泄漏或倒賣公司機密文件、技術以及損害組織形象等行為也對組織的長遠發(fā)展產生嚴重的消極影響ｕ“。’

不僅如此，反生產行為還可以加劇組織倫理氛圍的惡化。組織倫理氛圍能夠影響員工的反生產行為ｕ“，員工的反生產行為反過來也可以進一步加劇組織倫理氛圍的惡化。根據社會學習理論和社會信息加工理論，組織中他人實施反生產行為的頻率或對待反生產行為的態(tài)度能夠對員工實施反

生產行為的傾向產生積極影響。員工通過觀察和學習同事的

反生產行為被獎勵或被處罰的可能性，進而調整自己的行為。Ｇｌｏｍｂ＆Ｌｉａｏ（２００３）研究指出群體層面的反生產行為能夠對群體內個體的反生產行為產生積極影響ｕ副；Ｅｄｅｒ＆Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ（２００８）也證實同事的撤退行為能夠積極影響員工個體的撤退行為ｕ”；Ｃｏｌｅ

ｅｔ

ａ１．（２００８）通過實證研究指出團隊機能行為會通過團隊消極情感基調對團隊績效產生消極影響Ⅲ１。因此，一些員工的反生產行為會通過傳染機制迅速波及整個組織，，從而惡化組織的倫理氛圍。

當然，反生產行為也可能對組織具有一定的積極作用。比如，在組織中，不服從不良指令、批評不勝任領導、告密等行為雖然違反組織合法規(guī)定，但卻對組織有益ｕ”。Ｗａｒｒｅｎ（２００３）在研究建設性和破壞性偏差行為時指出，那些違背

一８２一

萬方數據

組織合法利益但卻符合社會利益的偏差行為（比如向第三方揭發(fā)組織向河流排污）對組織長遠發(fā)展是建設性的ⅢＪ。Ｇａｌ．ｐｅｒｉｎ＆Ｂｕｒｋｅ（２００６）也指出一些員工自愿違背組織規(guī)范，以維護組織生存和其他成員利益的行為，比如創(chuàng)新的個人行為、對非勝任領導的批判行為和對組織混亂指令的叛逆行為

等可視為建設性偏差行為，這種行為旨在改進工作方式和不

恰當的束縛、突破現有規(guī)則對目標達成和完善的限制，從而實現高績效口”。Ｋｅｌｌｏｗａｙ

ｅｔ

ａ１．（２００９）指出反生產行為可

以視為組織成員表達不滿意或試圖解決不公平的一種反抗ｍ１。當員工實施一些針對組織的反生產行為，比如消極怠工、偷竊或撤退行為等，能夠使組織在工作設計、組織公平、管理監(jiān)督等方面存在的需要管理者解決的問題暴露出來，這將對組織的長遠發(fā)展產生積極影響ＨＪ。

（二）反生產行為對個人的影響分析

如同定義所指出的那樣，反生產行為能夠對組織內員ｔ福利，尤其是那些成為反生產行為對象的員工構成威脅或傷害。比如，散布他人謠言、開他人玩笑、斥責他人或身體上攻擊他人等行為會導致其他員工工作壓力增加、自尊心受到傷害、工作滿意度降低、生產積極性下降、離職意愿增加、工作中的恐懼和不安全感加劇以及其他的心理和身體的疼

痛舊１。Ｈｅｎｌｅ

ｅｔ

ａ１．（２００５）也指出工作場所的人際偏差的受

害者可能遭受壓力并表現出相對降低的生產率、浪費工作時間和相對較高的離職率ⅢＪ。Ｂｏｗｌｉｎｇ＆Ｂｅｅｈｒ（２００６）研究指出很多職場攻擊行為與壓力相關，并能夠對Ｔ作滿意度、績

效、組織承諾、心理和生理福利等產生消極影響ⅢＪ。Ｒｏｔｕｎ．

ｄｏ＆Ｘｉｅ（２００８）研究發(fā)現反生產行為不僅對員工的智力和身體健康有損害，還對其績效考核結果產生消極影響Ⅲ】。Ｈｅｒｓｈｅｏｖｉｓ＆Ｂａｒｌｉｎｇ（２０１０）根據多焦點理論對不同造惡者

的職場攻擊行為的后果進行元分析發(fā)現，攻擊行為對員工的

工作滿意度、情感承諾和離職意愿、工作績效以及沮喪、情

感殆盡、生理福利等與健康等都會產生影響田】。此外，一些反生產行為還可能對組織的其他利益相關者，比如顧客、股東等造成間接影響。比如，員工反生產行為所造成的損失會直接導致股東收益下降，企業(yè)可能會將員Ｔ反生產行為所造成的損失通過提高價格轉嫁給顧客，一些員也可能將對組織不滿或領導不公平的消極情緒發(fā)泄到顧客身上等，從而導致顧客成為情緒發(fā)泄的犧牲品舊Ｊ。

當然，反生產行為也可能對員工產生積極的影響，這突出表現為三個方面：

其一，提高潛在收益。雖然反生產行為存在被抓遭受處罰的可能性，但一些反生產行為，比如偷竊、造假、投機行為、性騷擾等具有工具化動機特征【勰】，通過實施這些行為可以滿足個人需求，達到個人目的。因此，員工在實施反生產行為時會認真評估行為的潛在收益與遭受處罰的可能性，并作出理性選擇。Ｍｉｋｕｌａｙ

ｅｔ

ａ１．（２００１）根據計劃行為理論，

指出實現某一結果的意愿、群體規(guī)則和風險能夠對個體實施反生產行為的意愿具有明濕的預測作用澎Ｊ。Ｗｅｒｂｅｌ＆Ｂａｌｋｉｎ（２０１０）根據理性行為選擇理論和信息不對稱理論研究指出，結果導向的考核制度要比行為導向的考核制度更容易激發(fā)員工的不良行為，比如造假、虛報工作量等ｍｊ。

其二，維護個人利益。研究發(fā)現。員工之所以選擇實施反生產行為，在很大程度上是因為組織或他人采取不正當手段威脅到其個人利益。比如，工作壓力過大【３１］、組織不公

平感ｍＪ、辱虐管理洶１等是導致員工實施反生產行為的觸發(fā)因素。ＫｅＨｏｗａｙｅｔａ１．（２００９）研究指出反生產行為可以視為

組織成員表達不滿意或試圖解決不公平的一種反抗，通過實施反生產行為可以防止他人對自身利益的進一步傷害，從而積極維護員工個人的利益舊Ｊ。

其三，發(fā)泄消極情緒，有利于身心健康。事實上，除了一些投機行為、報復行為以外，很多反生產行為是由于員工感到工作壓力過大或受到不公平待遇時而引發(fā)的消極情緒的一種發(fā)泄舊ｊ。Ｋｒｉｓｃｈｅｒ

ｅｔ

ａＬ（２０１０）通過研究發(fā)現，相對于

沒有實施反生產行為的員工而言，那些實施反生產行為的員工由于有效發(fā)泄了自己的消極情緒，消除了緊張感，恢復了工作興趣，從而更加努力地投入工作Ⅲ１。張永軍等（２０１０）也指出員工實施反生產行為有利于發(fā)泄負面情緒，能夠提高個體的自尊心，也有利于員工個人的生理健康和心理健康Ⅲ。

反生產行為對組織、對個體的積極和消極影響并不是相

互獨立的，事實上，它們之間相互聯系、彼此制約。比如，反生產行為對組織的消極影響可能正是以提高個體潛在收益的積極影響為代價，而這又暴露出組織在工作設計、管理控

制等方面的問題；反生產行為對組織的積極影響可能正是因

為員工的反抗與報復而暴露出組織在考核目標、組織公平、領導行為等方面的問題；反生產行為對個人的消極影響在間接影響組織和組織利益相關者的同時，卻又滿足了一些造惡

者的私欲與個人目的；反生產行為對員工的積極影響也在一

定程度上暴露和揭示組織的管理問題，從而又對組織的長遠發(fā)展是建設性的。

四、基于反生產行為正負效應的管理對策

通過以上分析可以看出，反生產行為不僅對組織、對員工個人具有嚴重的消極影響，同時也可能存在一些潛在的積極作用。反生產行為具有的正負效應要求管理者在管理實踐過程中要以辯證的觀點看待反生產行為，識別導致反生產行為發(fā)生的真實原因，并妥善處理反生產行為所暴露的問題。

（一）端正對反生產行為的態(tài)度

從以往的研究來看，大家都只看到反生產行為陰暗的一面，而忽視了對其積極影響的探討。通過以上的分析我們可知，反生產行為不僅對組織、個體具有消極作用，其對暴露組織管理問題、發(fā)泄個人消極情緒、維護個人利益也具有一定程度的積極影響。因此，對于管理者而言，需要改變傳統

對反生產行為的片面認知，以更加全面的、辯證的態(tài)度來對

待反生產行為，既要看到反生產行為的消極影響，同時也應該思考并抓住反生產行為可能的積極作用。

（二）正確識別建設性和破壞性反生產行為

反生產行為可以分為建設性行為和破壞性行為。建設性

反生產行為能夠產生積極影響，破壞反生產行為也可能具有

正面作用，但如何有效區(qū)分卻成為管理實踐中的一個難題。

～般而言，建設性反生產行為過程可能令人難以接受（比如諫言），但結果是正面的；導致破壞性反生產行為的原因很多，其潛在影響也需要辯證思考。因此，管理者需要根據反生產行為產生的真實原因和動機以及對行為潛在影響的綜合分析來進行判斷。若員工行為帶有很強的投機性，則可視為破壞性反生產行為；若員工行為只是表達對組織不公平的不滿或其他旨在改進組織的行為，則可視為建設性反生產行為。對于建設性反生產行為組織應該鼓勵，對于破壞性反生

萬方數據

產行為，組織在杜絕的同時還應該引以為戒。

（三）加強在員工招聘過程中的素質考察

研究發(fā)現，反生產行為與員工個體的個性變量有很大的關系瞪ｊ。責任心越低、誠實性越低、馬基雅維利主義越高的員工也容易實施一些投機行為，相反，責任心、誠實性越高的員工即便在高強度的工作壓力或極度不公平的情況下，也不會輕易實施反生產行為。因此，管理者在招聘與選拔工作實踐中，應加強對候選者責任心、倫理意識等素質的考察，通過誠實性測試等測試工具將那些具有反生產行為傾向潛在特征的個體篩選出去，從而在招聘環(huán)節(jié)來減少反生產行為‘３６１。

（四）改善工作設計、組織公平以及領導行為

工作過程監(jiān)管不嚴、以結果為導向的考核制度、令人厭倦的工作、巨大的工作壓力、組織不公平、領導的辱虐行為都會刺激員工的反生產行為。因此，管理者應該加強工作的過程監(jiān)控，根據工作特征模型設計可以提高員工感知工作重要性和意義的工作，工作分配與目標制定要合理并與個人能力相匹配；確保結果的分配不偏不倚，允許員工參與決策制定過程并積極傾聽他們的意見和建議，并在執(zhí)行程序的過程中充分尊重、關心員工，向員工解釋各種信息以提高員工的分配公平感、程序公平感和互動公平感。此外，管理者還應積極調整自身的領導行為和領導風格，減少個人的辱虐行為，以個人魅力和行為來提高員工的組織承諾感、人際信任、組織認同等，從而來減少反生產行為。

（五）向員工提供支持與幫助

既然實施反生產行為可視為員工發(fā)泄消極情緒的一種方式，而且在實踐中工作設計不合理、工作壓力過大無法完全杜絕，做到絕對的組織公平也不可能，所以，組織可通過提供支持和幫助來安撫員工，降低員工內心的消極情緒。比如，組織通過培訓來提高員工的工作技能，從而可以承擔壓力過大的工作；領導通過溝通、談心、反饋可以消除員工的不滿；組織通過心理咨詢也可以有效調節(jié)員工的負面情緒；通過舉行一些文體活動也可以消除員工的工作壓力，從而在一定程度減少反生產行為的發(fā)生。

五、研究結論與啟示

長期以來，理論研究和組織實踐只注重反生產行為的消極作用，而忽視了對其潛在的積極影響的探討。本文通過文獻回顧，分別站在組織和個體兩個角度系統地分析和總結了反生產行為的潛在影響，指出反生產行為不僅對組織、對個人具有消極影響，其對組織和個人也存在一定的積極影響。因此，管理者需要全面、辯證地對待反生產行為，在采取措施減少反生產行為的同時，還應該審視反生產行為所暴露的問題，并利用這一機會，完善組織的各項管理。

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Ｒ

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ｔｗｅｅｎ

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ｔｏ

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Ｂ．Ａｒｅ

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Ｍ

Ｓ。Ａｍｂｒｏｓｅ

ＭＬ．Ａｂｕｓｉｖｅｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎａｎｄ

ｗｏｒｋｐｌａｃｅｄｅｖｉａｎｃｅａｎｄ

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ｒｅｃｉｐｒｏｃｉｔｙ

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Ｃ

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ｔｉｖｅｗｏｒｋ

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ｍ跚ＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ，２０１０。２０（１）：６２—

７２．

［責任編輯：張青】

［１９】

［３５］Ｓａｌｇａｄｏ［３６］ＭａｃＬａｎｅ

［２１］Ｇａｌｐｅｒｉｎ

三億文庫3y.uu456.com包含各類專業(yè)文獻、應用寫作文書、專業(yè)論文、幼兒教育、小學教育、中學教育、行業(yè)資料、生活休閑娛樂、75反生產行為正負效應及管理策略研究_圖文等內容。

　

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  本文關鍵詞：反生產行為正負效應及管理策略研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：123225