本文關鍵詞： 雇主品牌 外部雇主品牌 雇主吸引力 構(gòu)成要素　出處：《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學》2017年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：我國人才緊缺難題日漸凸顯,爭奪和吸引這些潛在優(yōu)質(zhì)資源正變得愈加重要,越來越多企業(yè)積極投身到最佳雇主日益激烈的角逐中。作為雇主吸引力塑造最有力的戰(zhàn)略工具,雇主品牌成為有前瞻性雇主聚焦的重點。雇主品牌分為內(nèi)部和外部品牌,由于現(xiàn)有和潛在員工不同的感知方式,對應評價構(gòu)成必然不同,現(xiàn)代學術界對內(nèi)部雇主品牌研究已有成熟的評價模型,但外部雇主品牌仍未有成熟統(tǒng)一的測量量表和工具,如何在中國人才競爭市場上吸引潛在員工,塑造理想工作場所為外部雇主品牌構(gòu)成提供了研究緊迫性和必然性。本研究核心目的是探索適合我國文化背景的外部雇主品牌構(gòu)成,研究對象定位于潛在員工,包括應屆畢業(yè)生和有工作經(jīng)驗的再次求職者(初入職場、中等經(jīng)驗、經(jīng)驗豐富三類),以雇主吸引力為探索視角采用規(guī)范性研究方法,包括文獻綜述法、訪談法、調(diào)查問卷、探索性因子分析、驗證性因子分析得到外部雇主品牌評價“6C”模型,包括團隊合作、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、組織實力、組織聲譽、組織文化,保證模型可靠性,補充該領域研究成果,并完善我國“最佳雇主”量化評價體系。基于個體差異分析,就業(yè)狀態(tài)對“組織實力”、“組織聲譽”、“組織文化”、“職業(yè)發(fā)展”四維度會產(chǎn)生顯著影響,但工作經(jīng)驗長短并無顯著影響,性別對外部雇主品牌構(gòu)成無顯著影響。對比內(nèi)部及外部雇主品牌構(gòu)成,兩者差異性體現(xiàn)在潛在員工比現(xiàn)有員工更看重“薪酬福利”、“團隊合作”、“職業(yè)發(fā)展”,而現(xiàn)有員工比潛在員工更看重“組織實力”,相比現(xiàn)有員工,潛在員工還非�？粗亍敖M織文化”、“組織名譽”方面的感知。進一步對比本研究“6C”模型與“EmpAt”模型、“功能性-象征性模型”得出:“EmpAt”模型與“6C”模型均重視薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、團隊合作感知,但前者關注功能性特征探索,而后者考慮了功能性和象征性兩方面構(gòu)成特性;“功能性-象征性”模型認為應屆生和在職員工對應外部雇主品牌構(gòu)成不同,而“6C”模型認為兩類群體同屬潛在員工,結(jié)構(gòu)統(tǒng)一,差異性主要體現(xiàn)在對具體構(gòu)成要素的重視程度不同,在功能性特征上,兩者均重視薪酬福利、職業(yè)發(fā)展,但前者還強調(diào)消費者合作對應屆生的顯著影響,而后者強調(diào)團隊合作的重要作用,在象征性特征上,兩者均從實力、名望、文化等方面考量,但前者強調(diào)創(chuàng)新、能力,后者強調(diào)組織文化、組織名譽。
[Abstract]:The problem of talent shortage is becoming increasingly prominent in our country. It is becoming more and more important to compete for and attract these potential high-quality resources. More and more enterprises are actively engaged in the fierce competition for the best employers. Employer brands are the focus of prospective employers. Employer brands are divided into internal and external brands. Due to the different perception of existing and potential employees, the corresponding evaluation composition is necessarily different. There is a mature evaluation model for the research of internal employer brand in modern academic circles, but the external employer brand is not yet mature and uniform measurement scale and tools, how to attract potential employees in the Chinese talent competition market. Shaping the ideal workplace provides the research urgency and inevitability for the brand composition of external employers. The core purpose of this study is to explore the brand composition of external employers suitable for the cultural background of our country, and the object of the study is to target at the potential employees. Including fresh graduates and re-job seekers with work experience (first career, middle experience, rich experience), using normative research methods, including literature review, interview, questionnaire, from the perspective of employer attractiveness. Exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and external employer brand evaluation "6C" model, including team cooperation, salary and welfare, career development, organizational strength, organizational reputation, organizational culture, ensure the reliability of the model. Based on the analysis of individual differences, employment status has a significant impact on the four dimensions of "organizational strength", "organizational reputation", "organizational culture" and "career development". However, the length of work experience had no significant influence, and gender had no significant effect on the brand composition of external employers. The difference between the two is that potential employees value "salary benefits", "teamwork" and "career development" more than existing employees, while existing employees value "organizational strength" more than potential employees. Potential employees also attach great importance to the perception of "organizational culture" and "organizational reputation." comparing the "6C" model with the "EmpAt" model, the "function-symbolic model" shows that both the "EmpAt" model and the "6C" model attach importance to salary benefits and career development. Teamwork perception, but the former focused on exploring functional features, while the latter considered both functional and symbolic components; the "function-symbolism" model suggested that new graduates and in-service employees had different brand structures corresponding to external employers. The "6C" model holds that the two groups belong to the same potential employees, and the differences are mainly reflected in the different degrees of attention to the specific elements. In terms of functional characteristics, both groups attach importance to salary, welfare and career development. However, the former also emphasizes the significant impact of consumer cooperation on recent graduates, while the latter emphasizes the important role of teamwork, both of which are considered in terms of strength, fame, and culture in terms of symbolic characteristics, but the former emphasizes innovation and ability. The latter emphasizes organizational culture and reputation.
【學位授予單位】：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92

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本文編號：1550116