本文關(guān)鍵詞：角色扮演技術(shù)在中層管理人員選拔中的應(yīng)用研究

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【摘要】： 本研究旨在對(duì)角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)在中層管理人員選拔中的應(yīng)用進(jìn)行探討。參照評(píng)價(jià)中心與角色扮演技術(shù)的相關(guān)理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),我們總結(jié)了角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)的開發(fā)程序。并且采用模擬招聘進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)研究的方法對(duì)角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)的信度、效度進(jìn)行驗(yàn)證,同時(shí)進(jìn)一步探討了不同類別評(píng)分者的評(píng)分差異以及不同類別被試的差異。 本研究得到以下結(jié)果: 1.角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)作為一種管理人員選拔的工具,具有較高的信度和效度。角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)的內(nèi)部一致性信度為0.9600,六個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)具有不可刪除性;角色扮演的評(píng)分者一致性信度良好,Kendall's W都達(dá)到了非常顯著的水平(p＜.001);角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)具有較高的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,并達(dá)到了非常顯著相關(guān)水平(p＜.001);普通員工與管理人員在角色扮演中的得分差異非常顯著(p＜.001)。 2.不同類型的評(píng)分者在對(duì)同一批被試進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),評(píng)分存在一定的差異。其中,人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理的評(píng)分不存在顯著差異,而與心理學(xué)者的評(píng)分差異顯著,且心理學(xué)者的評(píng)分顯著高于人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理的評(píng)分。 3.角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)具有較強(qiáng)的實(shí)用性,在測(cè)評(píng)中未發(fā)現(xiàn)性別差異,對(duì)男女都適用。角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)適用于各個(gè)年齡階段的被試,但是在針對(duì)管理人員的選拔測(cè)評(píng)中不適宜測(cè)評(píng)20歲以下被試。 4.通過本研究,我們系統(tǒng)開發(fā)了角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用程序,并且檢驗(yàn)了角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)的信度和效度,為角色扮演技術(shù)應(yīng)用于人員測(cè)評(píng)特別是管理人才的選拔,提供了理論依據(jù)和技術(shù)支持。
【關(guān)鍵詞】：評(píng)價(jià)中心 角色扮演測(cè)評(píng) 信度 效度 評(píng)分者
【學(xué)位授予單位】：云南師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號(hào)】：C933
【目錄】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-7
• 1 引言7-24
• 1.1 研究背景7
• 1.2 評(píng)價(jià)中心技術(shù)簡介7-14
• 1.2.1 評(píng)價(jià)中心的定義8-9
• 1.2.2 評(píng)價(jià)中心的主要形式9-11
• 1.2.3 評(píng)價(jià)中心的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)11-12
• 1.2.4 評(píng)價(jià)中心的評(píng)分維度12-14
• 1.3 角色扮演技術(shù)簡介14-15
• 1.3.1 角色扮演測(cè)評(píng)法的界定14-15
• 1.3.2 角色扮演的優(yōu)點(diǎn)與難點(diǎn)15
• 1.4 國內(nèi)外對(duì)于角色扮演測(cè)評(píng)的研究現(xiàn)狀15-22
• 1.4.1 國外角色扮演測(cè)評(píng)研究現(xiàn)狀15-21
• 1.4.2 國內(nèi)研究情況21-22
• 1.5 問題的提出22-24
• 1.5.1 以往研究評(píng)述22
• 1.5.2 本研究的目的與意義22-23
• 1.5.3 研究思路23-24
• 2 實(shí)驗(yàn)研究24-50
• 2.1 預(yù)研究24-32
• 2.1.1 研究目的24
• 2.1.2 研究對(duì)象24
• 2.1.3 研究步驟及材料24-31
• 2.1.4 研究結(jié)果31-32
• 2.2 研究一 角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的信度和效度研究32-41
• 2.2.1 研究目的32
• 2.2.2 研究對(duì)象及材料32
• 2.2.3 研究步驟32-35
• 2.2.4 研究結(jié)果35-39
• 2.2.5 討論39-41
• 2.3 研究二 不同類型評(píng)分者的評(píng)分差異研究41-46
• 2.3.1 研究目的41
• 2.3.2 被試及實(shí)驗(yàn)材料41
• 2.3.3 研究方法41
• 2.3.4 研究結(jié)果41-44
• 2.3.5 討論44-46
• 2.4 研究三不同類型被試的差異研究46-50
• 2.4.1 研究目的46
• 2.4.2 研究對(duì)象及材料46
• 2.4.3 研究步驟46
• 2.4.4 研究結(jié)果46-49
• 2.4.5 討論49-50
• 3 綜合討論50-52
• 4 結(jié)論52-53
• 5 本研究的不足和今后努力方向53-54
• 參考文獻(xiàn)54-58
• 附錄58-64
• 后記64

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前3條

1 陳社育,余嘉元;仿真模擬測(cè)評(píng)技術(shù)信度和效度的初步研究[J];心理科學(xué);2000年06期

2 谷向東,李偉;社會(huì)技能的角色扮演測(cè)試[J];心理學(xué)動(dòng)態(tài);1998年03期

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中國碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 包亮;情境模擬即席演講法應(yīng)用模式研究[D];蘇州大學(xué);2003年

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本文編號(hào)：588773