隨著對情緒勞動研究的不斷深入,基于不同的研究視角和研究方法,學(xué)者們對于情緒勞動影響創(chuàng)新行為的研究結(jié)論并不統(tǒng)一,研究成果還有待豐富。本文把目前在企業(yè)中承擔(dān)主要創(chuàng)新任務(wù)的新生代知識型員工作為研究對象,主要運用資源保存理論、情感事件理論和工作壓力理論,構(gòu)建了以情緒勞動(表層勞動、深層勞動)為自變量,工作投入為中介變量,領(lǐng)導(dǎo)成員交換為調(diào)節(jié)變量,個人創(chuàng)新行為為因變量的理論關(guān)系模型,探究情緒勞動作用于員工創(chuàng)新行為的影響,豐富了與情緒勞動相關(guān)的研究成果,拓展了以往對情緒勞動研究的理論框架與適用對象。此外,本研究在構(gòu)建整體理論模型時,不僅將個人因素納入關(guān)系模型,還率先加入領(lǐng)導(dǎo)成員交換這一組織變量,致力于做一個全面的探究。本文的實證研究結(jié)論不僅能夠幫助管理者意識到員工的情緒勞動不同使用策略對創(chuàng)新行為的影響,從而可以通過管理員工在工作中表達的情緒來促進他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為;同時,也能夠讓新生代知識型員工意識到自身情緒勞動的不同使用策略對創(chuàng)新行為的不同影響,并在實際工作中學(xué)會對情緒進行適當(dāng)管理,以全身心投入的狀態(tài)開展工作,產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為,使自己的事業(yè)更上一層樓。此外,企業(yè)應(yīng)重視營造以創(chuàng)新為導(dǎo)向的高質(zhì)量...

【文章頁數(shù)】：80 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景與選題意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究方法與技術(shù)路線
        1.2.1 研究內(nèi)容與方法
        1.2.2 研究技術(shù)路線
第2章 理論基礎(chǔ)與文獻綜述
    2.1 理論基礎(chǔ)
        2.1.1 資源保存理論
        2.1.2 行動理論
        2.1.3 情感事件理論
        2.1.4 工作壓力理論
    2.2 研究綜述
        2.2.1 新生代知識型員工
        2.2.2 情緒勞動
        2.2.3 工作投入
        2.2.4 創(chuàng)新行為
        2.2.5 領(lǐng)導(dǎo)成員交換
第3章 研究模型與假設(shè)
    3.1 情緒勞動與員工創(chuàng)新行為關(guān)系
    3.2 工作投入的中介作用
        3.2.1 情緒勞動對工作投入的影響
        3.2.2 工作投入對創(chuàng)新行為的影響
    3.3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用
第4章 研究方法設(shè)計
    4.1 研究對象和步驟
        4.1.1 研究步驟
        4.1.2 研究對象
    4.2 調(diào)查問卷設(shè)計
        4.2.1 情緒勞動量表
        4.2.2 工作投入量表
        4.2.3 創(chuàng)新行為量表
        4.2.4 領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表
    4.3 預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析
        4.3.1 預(yù)調(diào)查樣本概況
        4.3.2 量表的效度檢驗
        4.3.3 量表信度檢驗
第5章 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗
    5.1 樣本概況
    5.2 共同方法偏差檢驗
    5.3 描述性統(tǒng)計結(jié)果與人口統(tǒng)計學(xué)差異分析
        5.3.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果
        5.3.2 性別的獨立樣本T檢驗
        5.3.3 年齡對各研究變量的影響
        5.3.4 學(xué)歷對各研究變量的影響
    5.4 量表的驗證性因子分析
        5.4.1 情緒勞動量表效度檢驗
        5.4.2 工作投入量表效度檢驗
        5.4.3 創(chuàng)新行為量表效度檢驗
        5.4.4 領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表效度檢驗
    5.5 相關(guān)性分析
    5.6 結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗
        5.6.1 結(jié)構(gòu)方程模型的擬合情況
        5.6.2 路徑分析與驗證結(jié)果
    5.7 中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
        5.7.1 工作投入的中介效應(yīng)分析
        5.7.2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
    5.8 實證研究結(jié)果
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)果
    6.2 討論
        6.2.1 深層勞動正向預(yù)測員工的創(chuàng)新行為
        6.2.2 深層勞動可以經(jīng)由工作投入對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用
        6.2.3 表層勞動對員工創(chuàng)新行為與工作投入的負(fù)向作用不明顯
        6.2.4 員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠負(fù)向調(diào)節(jié)工作投入與創(chuàng)新行為的關(guān)系
    6.3 研究啟示
        6.3.1 重視員工情緒管理與調(diào)節(jié)
        6.3.2 重視人才管理,增加員工工作投入
        6.3.3 建立合適的上下級關(guān)系,促進個人創(chuàng)新
    6.4 研究局限和展望
        6.4.1 本研究的局限之處
        6.4.2 研究展望
參考文獻
附錄
致謝



本文編號：3819220