良好的職場人際關系至關重要,而職場排斥這種不良的人際互動已經嚴重影響到了員工的身心健康和工作效率,甚至給組織也帶來了消極的影響。在中國背景下,組織內的員工又應該如何應對這種負面行為?以往的研究基于消極互惠的視角對職場排斥的影響做了多方面的驗證,表明職場排斥對員工的主動性行為、工作績效以及組織公民行為有著消極影響。因此從組織視角來看,如何最大化減少職場排斥的發(fā)生,以及如何讓員工在遭到職場排斥后妥善應對,以減少職場排斥帶來的個人壓力和績效損失,對組織來說是至關重要的。本文基于以往的研究,分別介紹了職場排斥、內部人身份感知、職業(yè)韌性、建言和幫助這5個變量的相關研究,從社會認同理論和資源保存理論的視角出發(fā),提出本文的研究假設,構建了一個既有調節(jié)又有中介的理論模型。選取重慶市、成都市、樂山市、遂寧市和宜賓市等多個城市的公務員群體和事業(yè)單位的員工作為研究對象,通過網絡的方式發(fā)放調查問卷,累計回收844份有效問卷,利用SPSS25.0、Mplus等統(tǒng)計分析軟件對樣本進行數據分析,以驗證研究假設。研究結論如下:（1）職場排斥對建言和幫助行為具有消極作用;（2）職場排斥對內部人身份感知具有消極作用;（3... 

【文章來源】：電子科技大學四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

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【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術路線圖

電子科技大學碩士學位論文14圖2-2職場排斥的已有相關研究整理2.2內部人身份感知2.2.1內部人身份感知的概念內部人身份感知(perceivedinsiderstatus)是指組織中的個人感知到的被組織接受程度的認知，最早由Stamper和Masterson(2002)[53]提出的。當組織成員更多的感受到被組織接納時，個人就會覺得自己是組織的“內部人”，反之就是“外部人”。所以內部人身份感知又可以描述員工在多大程度上在組織中感知到自己是"內部人"，是衡量員工歸屬感（belonging）的維度（孟炎,田也壯，2015）[54]。Chen和Aryee（2007）在之前研究的基礎上進一步研究了內部人身份感知在員工與組織其他成員之間的重要性，認為內部人身份感知是員工與組織其他成員之間關系的一種感知[55]。Horng等人（2016）則提出內部人身份感知是個體對所在組織的一種心理知覺[56]。在中國，由于受到傳統(tǒng)儒家文化的影響，中國人具有更強的集體主義觀念，所以內部人身份感知這個概念在中國背景下也得到了很好的驗證。汪林等（2009）的研究發(fā)現，在中國企業(yè)中，員工內部人身份感知更多表現為員工對"自己人"身份的認知[57]。尹俊等（2012）發(fā)現領導授權賦能行為可以促進員工的內部人身份感

電子科技大學碩士學位論文40下，職場排斥對內部人身份感知的消極影響更弱，從而強化內部人身份感知對建言和幫助行為的促進作用，相反，在職業(yè)韌性低的情況下，職場排斥對內部人身份感知的消極影響更強，從而弱化內部人身份感知對建言和幫助行為的促進作用，因此本研究提出如下假設：假設11：職業(yè)韌性負向調節(jié)了內部人身份感知在職場排斥與建言行為關系間的中介作用；假設12：職業(yè)韌性負向調節(jié)了內部人身份感知在職業(yè)韌性與幫助行為關系間的中介作用；3.6研究模型的構建通過前文對職場排斥、內部人身份感知、職業(yè)韌性、建言和幫助這五大變量之間關系的梳理，提出了上述研究假設�；趦炔咳松矸莞兄囊暯墙沂韭殘雠懦鈱ㄑ院蛶椭袨榈膬仍谧饔脵C制，并考慮職業(yè)韌性這類情景因素的作用具體的研究模型如圖3-1所示。圖3-1本文的研究模型3.7研究假設匯總通過對本研究設計到的職場排斥、內部人身份感知、職業(yè)韌性、建言和幫助行為五個關鍵的研究變量間的邏輯關系進行梳理，基于社會認同理論和資源保存理論，本研究整理出前文提出的所有研究假設，如表3-1所示：

【參考文獻】：
期刊論文
[1]施助的代價:助人行為的負面影響及其潛在機制[J]. 王靜,駱南峰,石偉,李禎.  中國人力資源開發(fā). 2019(07)
[2]基于社會認知理論的員工幫助行為對倫理型領導的作用機制研究[J]. 鐘皓,田青,白敬伊.  管理學報. 2019(01)
[3]惡意報復還是認同驅動?新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的作用機制[J]. 王海波,嚴鳴,吳海波,黎金榮,王曉暉.  心理學報. 2019(01)
[4]職場排斥影響員工建言嗎?——資源保存理論視角[J]. 鄭馨怡,李燕萍.  當代經濟管理. 2019(05)
[5]職場排斥如何影響績效表現?情緒耗竭與情緒智力的作用[J]. 李丹,常夢醒.  中國人力資源開發(fā). 2018(08)
[6]類親情交換關系視角下家庭支持型主管行為對員工幫助行為的影響研究[J]. 王三銀,劉洪,劉潤剛.  管理學報. 2018(07)
[7]職場排斥對員工反生產行為的影響:道德推脫的中介作用[J]. 杜星鋮,鄭亭亭.  現代經濟信息. 2018(12)
[8]重要他人支持、學科特定自我效能感與大學生生涯適應力[J]. 任云霞.  南昌航空大學學報(社會科學版). 2018(02)
[9]職場排斥對防御性與破壞性建言的影響機制[J]. 謝俊,儲小平.  中山大學學報(社會科學版). 2018(03)
[10]領導發(fā)展性反饋、員工工作卷入與建言行為:員工情緒智力調節(jié)作用[J]. 劉頓,古繼寶.  管理評論. 2018(03)

碩士論文
[1]職場排斥對員工越軌行為的影響研究—組織公平感中介作用與自我控制調節(jié)效應[D]. 王亞男.新疆財經大學 2016
[2]職場排斥對新生代知識型員工工作投入的影響研究：組織自尊的中介調節(jié)作用[D]. 楊歡.廣東財經大學 2014
[3]中國文化環(huán)境下職場排斥對員工工作績效的影響研究[D]. 皮垚卉.江西財經大學 2012



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