發(fā)布時間：2021-12-22 23:59

　　當(dāng)今幾乎所有的組織和企業(yè)都面臨著復(fù)雜多變的動態(tài)社會環(huán)境,為了保持核心競爭力,企業(yè)需要更多的創(chuàng)新。一方面,創(chuàng)新是組織和企業(yè)為了應(yīng)對激烈的市場競爭、勞動力成本的提高、全球化進(jìn)程的加快等一系列問題的核心能力;另一方面,創(chuàng)新可以提高企業(yè)的運(yùn)行效率,是企業(yè)生存和發(fā)展的動力來源。企業(yè)創(chuàng)新的源泉是員工的個人創(chuàng)新,員工的個人創(chuàng)新不僅為企業(yè)的創(chuàng)新提供根本動力,還為企業(yè)的創(chuàng)新打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。在這樣的背景下,企業(yè)如何有效地調(diào)動員工的積極性和主動性,使其增加創(chuàng)新行為提高創(chuàng)新績效,已經(jīng)成為各行各業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)和熱點(diǎn)問題。因此,對員工創(chuàng)新績效及其前因變量的研究也成為學(xué)術(shù)界重點(diǎn)關(guān)注的方向。首先在分析和總結(jié)國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,研究和參考了現(xiàn)有的比較成熟的辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和員工創(chuàng)新績效量表。通過小樣本問卷調(diào)查分析和檢驗(yàn)了量表的信度和效度,對量表進(jìn)行修正,以形成正式的大樣本調(diào)查問卷。其次,采用SPSS22.0軟件對辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和員工創(chuàng)新績效進(jìn)行了相關(guān)分析、回歸分析和心理資本的的中介效應(yīng)檢驗(yàn),在此基礎(chǔ)上運(yùn)用AMOS21.0軟件構(gòu)建辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和員工創(chuàng)新績效以及變量各維度間的結(jié)構(gòu)方程模型。最后,根據(jù)分析結(jié)果... 

【文章來源】：重慶大學(xué)重慶市 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：74 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

辱虐式領(lǐng)導(dǎo)量表碎石圖

圖 4.2 心理資本量表碎石圖Fig.4.2 Scree Plot of mental capital述，在探索心理資本量表項(xiàng)目分析、信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)本理論構(gòu)思，最終確定了心理資本是四維結(jié)構(gòu)，共有 12 個度 4 個，希望維度 3 個，堅韌維度 2 個，樂觀維度 3 個。創(chuàng)新績效量表的修正創(chuàng)新績效項(xiàng)目分析目分析的原則，先對小樣本106份問卷中創(chuàng)新績效（Employe，縮寫為 EIP）的 7 個題目進(jìn)行加總計算，找出高分組（數(shù)（后 27%）為：28 和 24。把問卷中總分大于等于 28 的低于 24 的 28 個樣本作為低分組。對高分組和的分組進(jìn)行結(jié)果見表 4.14，從表 4.14 可以看出，從 EIP01 到 EIP07 都

表 4.16 員工創(chuàng)新績效 KMO 值測試及巴特萊特球體檢驗(yàn)Table 4.16 KMO and Bartlett's test of employee innovative performanceser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .823s Test of SphericityApprox. Chi-Square 227.585df 21Sig. .000新績效量表題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，從量表的碎石圖（圖 4.第一個因素很陡峭，從第二個因素開始坡線比較平坦，說明該 1 個共同因子。旋轉(zhuǎn)的結(jié)果如表 4.17 所示，旋轉(zhuǎn)形成一個公因積解釋方差量為 63.098%，具有比較好的解釋力。其中，因子負(fù)低是 0.715，收斂性較好。因此，本研究將創(chuàng)新績效看作是單維

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]知識型員工非物質(zhì)激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系[J]. 白貴玉,徐向藝,徐鵬.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2016(05)
[2]建設(shè)性責(zé)任知覺對真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的中介作用研究[J]. 楊浩,楊百寅,韓翼,毛暢果.  管理學(xué)報. 2016(04)
[3]辱虐管理對員工心理痛苦和工作績效的影響:一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 李育輝,王楨,黃燦煒,萬羅蒙.  管理評論. 2016(02)
[4]心理資本對知識員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究——跨層次分析模型[J]. 宋欣,周玉璽,楊陽.  科技與經(jīng)濟(jì). 2014(04)
[5]中國背景下決策參與和員工創(chuàng)新的關(guān)系研究[J]. 劉松博,戴玲玲,李婉蓉.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2013(08)
[6]辱虐管理對下屬工作績效和離職意愿的影響:領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和權(quán)力距離的作用[J]. 孫健敏,宋萌,王震.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2013(03)
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[8]知識員工創(chuàng)新績效的結(jié)構(gòu)及測度研究[J]. 姚艷虹,衡元元.  管理學(xué)報. 2013(01)
[9]企業(yè)知識員工心理資本、內(nèi)在動機(jī)及創(chuàng)新績效關(guān)系研究[J]. 侯二秀,陳樹文,長青.  大連理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版). 2012(02)
[10]真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本與員工創(chuàng)新行為:領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用[J]. 韓翼,楊百寅.  管理世界. 2011(12)

博士論文
[1]辱虐管理、團(tuán)隊(duì)辱虐氛圍對員工及團(tuán)隊(duì)工作有效性的多層次影響模型研究[D]. 蔣琬.上海交通大學(xué) 2015
[2]跨組織團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響因素及其作用機(jī)理研究[D]. 陳志.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 2015

碩士論文
[1]共享領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效作用機(jī)制研究[D]. 程豹.石河子大學(xué) 2016
[2]企業(yè)管理人員心理契約違背、組織公平感對組織公民行為的影響研究[D]. 伍蕓玉.重慶大學(xué) 2016
[3]辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為的影響機(jī)制研究[D]. 葉佳佳.浙江工商大學(xué) 2016
[4]辱虐管理對工作績效的影響及其中介機(jī)制[D]. 李楊.華中科技大學(xué) 2014
[5]心理資本、反生產(chǎn)行為與企業(yè)管理人員工作績效的關(guān)系研究[D]. 郭小星.重慶大學(xué) 2014
[6]中國企業(yè)員工心理資本對工作價值觀的影響探究[D]. 徐清.清華大學(xué) 2013
[7]辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的影響研究[D]. 汪洋.中南大學(xué) 2012
[8]辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系的實(shí)證研究[D]. 郭磊.中南大學(xué) 2010



本文編號：3547363