隨著科技的不斷進(jìn)步、社會(huì)的不斷發(fā)展,企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也越來越嚴(yán)峻,人才是一個(gè)企業(yè)的根本,如果沒有足夠的人才,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)大大的減弱,因此人才的流失并不單純的是一個(gè)人數(shù)的減少,還意味著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減弱,所以,只有通過提升企業(yè)的吸引力、改進(jìn)企業(yè)文化、提高綜合實(shí)力等措施來提升員工的滿意度以及忠誠度,把人才留在企業(yè)中,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。L電信企業(yè)作為國有企業(yè),雖然離職率較低,但是流失的大多是擁有高學(xué)歷的青年人才,因此要想保持在通信行業(yè)中的地位,在即將到來的5G時(shí)代占據(jù)一席之地,就有必要重視企業(yè)中的人才流失,對(duì)員工離職問題進(jìn)行研究,并進(jìn)行分類討論提出降低離職率的方法,為企業(yè)的未來留住更多有價(jià)值的人才。員工離職的影響因素有很多,本文重點(diǎn)研究部門亞文化對(duì)離職率的影響,筆者對(duì)L電信企業(yè)某分公司中的三個(gè)部門做了問卷調(diào)查,針對(duì)部門中存在的亞文化進(jìn)行研究。亞文化在企業(yè)當(dāng)中不占據(jù)主導(dǎo)地位,是一種非主流的文化,與企業(yè)文化是共同存在、相伴相生的,本文通過對(duì)部門亞文化的分析,對(duì)離職率和亞文化之間的關(guān)系做了一些研究,發(fā)現(xiàn)部門中人才的流失與亞文化有著一定的關(guān)系,病態(tài)的亞文化不利于人才的挽留,甚至對(duì)人才的流失有著一定的... 

【文章來源】：山西大學(xué)山西省

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

離職的影響因素和調(diào)節(jié)因素模型

基于亞文化視角下L電信企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究26有研究、學(xué)術(shù)價(jià)值，而且更易于在現(xiàn)實(shí)中加以應(yīng)用，同時(shí)為中國的企業(yè)文化的研究提供了一個(gè)非常實(shí)用的方法。圖4.1Denison企業(yè)文化測(cè)量模型（4）奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)的OCAI企業(yè)文化量表OCAI（OrganizationalCultureAssessmentInstrument）是由奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)構(gòu)建的組織文化評(píng)價(jià)量表。該量表主要從六個(gè)維度對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)評(píng)，其中包含企業(yè)凝聚、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、戰(zhàn)略重點(diǎn)、員工管理、成功準(zhǔn)則以及主導(dǎo)特征。OCAI量表問卷中一共包含24個(gè)測(cè)量條目，各個(gè)判據(jù)下是四個(gè)陳述句，每個(gè)陳述句都對(duì)應(yīng)著一種企業(yè)文化的類型，通過對(duì)測(cè)量數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)以上六個(gè)維度歸納總結(jié)為兩個(gè)緯度以及四個(gè)層面。從工作內(nèi)容以及工作方式兩個(gè)緯度，內(nèi)部管理、外部發(fā)展、自由和靈活以及穩(wěn)定和控制者四個(gè)層面來分析企業(yè)的價(jià)值觀。根據(jù)不同的工作內(nèi)容，將企業(yè)文化分為內(nèi)部取向文化以及外部取向文化；根據(jù)工作方式的不同，將企業(yè)文化分為穩(wěn)定型和靈活變通型；綜合工作內(nèi)容和工作方式的差別，企業(yè)文化又分為市場(chǎng)型、層級(jí)型、宗族型以及活力型，見圖4.2。組織內(nèi)部取向文化顧名思義即把工作的重點(diǎn)放在組織的內(nèi)部，而外部取向文化則提倡與外部（如顧客、政府、社區(qū)等）建立密切的聯(lián)系，并對(duì)外部環(huán)境、對(duì)手等密切關(guān)注。靈活變通型的企業(yè)文化體現(xiàn)為結(jié)構(gòu)的扁平化、權(quán)利下方等；而穩(wěn)定型的文化則表現(xiàn)為等級(jí)森嚴(yán)、權(quán)利集中、專業(yè)化較高等。

部門亞文化對(duì)員工離職率的影響分析27圖4.2OCAI企業(yè)文化測(cè)量模型不過每種類型的企業(yè)文化都是客觀存在的，并沒有好壞之分，每個(gè)企業(yè)都有與之相匹配的企業(yè)文化，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的類型也不同。企業(yè)文化的形成原因有：企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、員工的素質(zhì)涵養(yǎng)、行為習(xí)慣等，無法評(píng)價(jià)其好壞，只能評(píng)價(jià)文化的存在是否有利于企業(yè)的發(fā)展與生存。（5）鄭伯塤的VOCS企業(yè)文化測(cè)量量表中國臺(tái)灣大學(xué)的鄭伯塤教授是國內(nèi)最先對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行量化研究的人，他以沙因的研究為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)了企業(yè)文化量表VOCS量表（valuesinorganizationalculturescale）該量表中從九個(gè)維度對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)量，分別是：甘苦與共、表現(xiàn)績(jī)效、科學(xué)求真、敦親睦鄰、顧客取向、正直誠信、卓越創(chuàng)新、在國內(nèi)也有很多學(xué)者就企業(yè)文化量表進(jìn)行了一系列的研究。有一部分學(xué)者是以國外的一些量表作為基礎(chǔ)來進(jìn)行理論研究的，沒有涉及到具體的企業(yè)，如王國順、邵留國、張仕璨在結(jié)合我國實(shí)際情況的同時(shí)，在丹尼森企業(yè)文化模型的基礎(chǔ)上，對(duì)模型進(jìn)行了改進(jìn)，通過問卷調(diào)查以及數(shù)據(jù)分析得出了團(tuán)隊(duì)意識(shí)、核心價(jià)值觀、目標(biāo)愿景、企業(yè)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、顧客意識(shí)以及員工意識(shí)七個(gè)企業(yè)文化的維度；周柏翔、馬超通過用平衡計(jì)分卡來建立測(cè)量企業(yè)文化的模型，并且是從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行的。還有一部分學(xué)者直接以某個(gè)企業(yè)作為研究對(duì)象來進(jìn)行研究的，如：劉娟、劉家國以我國某油田為研究對(duì)象來驗(yàn)證丹尼森的文化模型，通過研究表明丹尼森的模型可以考慮通過增加企業(yè)的性質(zhì)、被測(cè)員工基本信息的方式來提高量表的有效性。沈榮芳、劉卓敏研究我國民航的企業(yè)文化時(shí)，在現(xiàn)有的企業(yè)文化量表的基礎(chǔ)上，加以民航企

【參考文獻(xiàn)】：
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本文編號(hào)：3454204