隨著科技的不斷進(jìn)步、社會的不斷發(fā)展,企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也越來越嚴(yán)峻,人才是一個企業(yè)的根本,如果沒有足夠的人才,企業(yè)的競爭力將會大大的減弱,因此人才的流失并不單純的是一個人數(shù)的減少,還意味著企業(yè)競爭力的減弱,所以,只有通過提升企業(yè)的吸引力、改進(jìn)企業(yè)文化、提高綜合實力等措施來提升員工的滿意度以及忠誠度,把人才留在企業(yè)中,增強企業(yè)的競爭力。L電信企業(yè)作為國有企業(yè),雖然離職率較低,但是流失的大多是擁有高學(xué)歷的青年人才,因此要想保持在通信行業(yè)中的地位,在即將到來的5G時代占據(jù)一席之地,就有必要重視企業(yè)中的人才流失,對員工離職問題進(jìn)行研究,并進(jìn)行分類討論提出降低離職率的方法,為企業(yè)的未來留住更多有價值的人才。員工離職的影響因素有很多,本文重點研究部門亞文化對離職率的影響,筆者對L電信企業(yè)某分公司中的三個部門做了問卷調(diào)查,針對部門中存在的亞文化進(jìn)行研究。亞文化在企業(yè)當(dāng)中不占據(jù)主導(dǎo)地位,是一種非主流的文化,與企業(yè)文化是共同存在、相伴相生的,本文通過對部門亞文化的分析,對離職率和亞文化之間的關(guān)系做了一些研究,發(fā)現(xiàn)部門中人才的流失與亞文化有著一定的關(guān)系,病態(tài)的亞文化不利于人才的挽留,甚至對人才的流失有著一定的... 

【文章來源】：山西大學(xué)山西省

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

離職的影響因素和調(diào)節(jié)因素模型

基于亞文化視角下L電信企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究26有研究、學(xué)術(shù)價值，而且更易于在現(xiàn)實中加以應(yīng)用，同時為中國的企業(yè)文化的研究提供了一個非常實用的方法。圖4.1Denison企業(yè)文化測量模型（4）奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)的OCAI企業(yè)文化量表OCAI（OrganizationalCultureAssessmentInstrument）是由奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)構(gòu)建的組織文化評價量表。該量表主要從六個維度對企業(yè)文化進(jìn)行測評，其中包含企業(yè)凝聚、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、戰(zhàn)略重點、員工管理、成功準(zhǔn)則以及主導(dǎo)特征。OCAI量表問卷中一共包含24個測量條目，各個判據(jù)下是四個陳述句，每個陳述句都對應(yīng)著一種企業(yè)文化的類型，通過對測量數(shù)據(jù)對企業(yè)文化進(jìn)行測評，對以上六個維度歸納總結(jié)為兩個緯度以及四個層面。從工作內(nèi)容以及工作方式兩個緯度，內(nèi)部管理、外部發(fā)展、自由和靈活以及穩(wěn)定和控制者四個層面來分析企業(yè)的價值觀。根據(jù)不同的工作內(nèi)容，將企業(yè)文化分為內(nèi)部取向文化以及外部取向文化；根據(jù)工作方式的不同，將企業(yè)文化分為穩(wěn)定型和靈活變通型；綜合工作內(nèi)容和工作方式的差別，企業(yè)文化又分為市場型、層級型、宗族型以及活力型，見圖4.2。組織內(nèi)部取向文化顧名思義即把工作的重點放在組織的內(nèi)部，而外部取向文化則提倡與外部（如顧客、政府、社區(qū)等）建立密切的聯(lián)系，并對外部環(huán)境、對手等密切關(guān)注。靈活變通型的企業(yè)文化體現(xiàn)為結(jié)構(gòu)的扁平化、權(quán)利下方等；而穩(wěn)定型的文化則表現(xiàn)為等級森嚴(yán)、權(quán)利集中、專業(yè)化較高等。

部門亞文化對員工離職率的影響分析27圖4.2OCAI企業(yè)文化測量模型不過每種類型的企業(yè)文化都是客觀存在的，并沒有好壞之分，每個企業(yè)都有與之相匹配的企業(yè)文化，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的類型也不同。企業(yè)文化的形成原因有：企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、員工的素質(zhì)涵養(yǎng)、行為習(xí)慣等，無法評價其好壞，只能評價文化的存在是否有利于企業(yè)的發(fā)展與生存。（5）鄭伯塤的VOCS企業(yè)文化測量量表中國臺灣大學(xué)的鄭伯塤教授是國內(nèi)最先對企業(yè)文化進(jìn)行量化研究的人，他以沙因的研究為基礎(chǔ)，設(shè)計了企業(yè)文化量表VOCS量表（valuesinorganizationalculturescale）該量表中從九個維度對企業(yè)文化進(jìn)行測量，分別是：甘苦與共、表現(xiàn)績效、科學(xué)求真、敦親睦鄰、顧客取向、正直誠信、卓越創(chuàng)新、在國內(nèi)也有很多學(xué)者就企業(yè)文化量表進(jìn)行了一系列的研究。有一部分學(xué)者是以國外的一些量表作為基礎(chǔ)來進(jìn)行理論研究的，沒有涉及到具體的企業(yè)，如王國順、邵留國、張仕璨在結(jié)合我國實際情況的同時，在丹尼森企業(yè)文化模型的基礎(chǔ)上，對模型進(jìn)行了改進(jìn)，通過問卷調(diào)查以及數(shù)據(jù)分析得出了團(tuán)隊意識、核心價值觀、目標(biāo)愿景、企業(yè)意識、創(chuàng)新意識、顧客意識以及員工意識七個企業(yè)文化的維度；周柏翔、馬超通過用平衡計分卡來建立測量企業(yè)文化的模型，并且是從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行的。還有一部分學(xué)者直接以某個企業(yè)作為研究對象來進(jìn)行研究的，如：劉娟、劉家國以我國某油田為研究對象來驗證丹尼森的文化模型，通過研究表明丹尼森的模型可以考慮通過增加企業(yè)的性質(zhì)、被測員工基本信息的方式來提高量表的有效性。沈榮芳、劉卓敏研究我國民航的企業(yè)文化時，在現(xiàn)有的企業(yè)文化量表的基礎(chǔ)上，加以民航企

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展期企業(yè)亞文化建設(shè)的探索[J]. 雷霞.  現(xiàn)代國企研究. 2018(10)
[2]企業(yè)亞文化綜述[J]. 董素馨.  企業(yè)改革與管理. 2014(04)
[3]亞文化:概念及其變遷[J]. 黃瑞玲.  國外理論動態(tài). 2013(03)
[4]武漢制造型企業(yè)一線員工滿意度調(diào)查——以F公司為例[J]. 顏西平.  中國水運(下半月刊). 2010(12)
[5]制造型企業(yè)生產(chǎn)型員工流失的實證研究[J]. 陳基純,王楓.  企業(yè)活力. 2009(01)
[6]國外離職模型影響因子提取路徑分析[J]. 胡美娟.  科技管理研究. 2008(05)
[7]人格特質(zhì)、組織承諾與離職意圖關(guān)系的實證研究[J]. 黃攸立,丁芳.  管理學(xué)報. 2007(03)
[8]當(dāng)代企業(yè)員工離職及影響因素探析[J]. 李向民,任宇石.  中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報. 2007(04)
[9]企業(yè)員工自愿離職的原因、影響及對策[J]. 蒲曉芳,王磊.  現(xiàn)代企業(yè). 2007(03)
[10]國有企業(yè)員工離職意愿影響因素的實證研究[J]. 石偉.  江海學(xué)刊. 2005(03)



本文編號：3454204