長期以來,領導行為理論以及相關課題一直是組織行為學和人力資源管理等學科的一個重點研究方向。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展進步以及經(jīng)濟的轉型需要等,人才的流失、流動以及培養(yǎng)儲備是企業(yè)必須面臨的問題,同時企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式與知識型員工的需求之間的不協(xié)調日益突出。員工敬業(yè)度是企業(yè)管理中需要關注的眾多要素之一,而領導風格又是員工敬業(yè)度重要相關因素。當今中國社會,經(jīng)濟增長迅速,新產品新技術不斷涌現(xiàn),受過高等教育的人群越來越多,知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨,企業(yè)中知識型員工的數(shù)量大幅增加,但知識型員工相關研究卻相對滯后,為兩個更好的發(fā)揮知識型員工的作用,對知識型員工的敬業(yè)度的相關研究是比較重要的課題。本文在整理總結現(xiàn)有研究結果的基礎之上提出了相關的研究,對領導風格類型定義劃分、員工敬業(yè)度定義維度以及測量、知識型員工及其特點等相關課題的研究現(xiàn)狀進行述評,并且對其領導-成員交換理論、契約理論、組織承諾理論等總結和學習。本文以變革型與交易型兩類領導風格類型展開研究,員工敬業(yè)度分為三個層次:活力、奉獻、投入,并以此為基礎建立研究模型、提出研究假設,經(jīng)過補充更新形成了領導風格與知識型員工敬業(yè)度的電子調查問卷,以微信和QQ等... 

【文章來源】：石河子大學新疆維吾爾自治區(qū) 211工程院校

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景和意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 文獻綜述
        1.2.1 領導風格研究現(xiàn)狀
        1.2.2 員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀
        1.2.3 知識型員工研究現(xiàn)狀
    1.3 研究思路和方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
第二章 概念界定及理論基礎
    2.1 概念界定
        2.1.1 領導風格
        2.1.2 敬業(yè)度
        2.1.3 知識型員工
    2.2 理論基礎
        2.2.1 領導-成員交換理論
        2.2.2 契約理論
        2.2.3 組織承諾理論
第三章 研究模型與調查問卷
    3.1 研究模型與假設
        3.1.1 研究模型
        3.1.2 研究假設
    3.2 .變量說明
        3.2.1 自變量
        3.2.2 因變量
    3.3 問卷設計與編制
        3.3.1 問卷的說明部分
        3.3.2 問卷個人信息部分
        3.3.3 調查主體部分
    3.4 問卷的信度和效度檢驗
        3.4.1 領導風格的信度檢驗
        3.4.2 領導風格的效度檢驗
        3.4.3 領導風格的量表的因子分析
        3.4.4 知識型員工敬業(yè)度的信度檢驗
        3.4.5 知識型員工敬業(yè)度的效度檢驗
        3.4.6 知識型員工敬業(yè)度量表的因子分析
    3.5 問卷的發(fā)放、回收以及樣本構成情況
    3.6 數(shù)據(jù)分析方法
第四章 問卷分析與問卷結論
    4.1 描述性統(tǒng)計分析
        4.1.1 領導風格量表描述性統(tǒng)計量分析
        4.1.2 員工敬業(yè)度量表描述性統(tǒng)計分析
    4.2 相關分析
        4.2.1 變革型領導風格與知識型員工敬業(yè)度的相關分析
        4.2.2 交易型領導風格與知識型員工敬業(yè)度的相關分析
    4.3 回歸分析
        4.3.1 領導風格與知識型員工敬業(yè)度之活力的回歸分析
        4.3.2 領導風格與知識型員工敬業(yè)度之奉獻的回歸分析
        4.3.3 領導風格與知識型員工敬業(yè)度之投入的回歸分析
    4.4 假設結論匯總
第五章 提高知識型員工敬業(yè)度的建議
    5.1 根據(jù)知識型員工敬業(yè)度不同采取不同領導風格
        5.1.1 鼓勵知識型員工參與決策,提高其工作影響力感知
        5.1.2 加強領導與知識型員工之間的溝通,強化情感交流
        5.1.3 適當?shù)氖跈?提高他們的自主性
    5.2 領導者的模范帶頭作用
    5.3 領導者要優(yōu)化關系行為與工作行為比例
    5.4 在人力資源管理整個過程中開展提高員工敬業(yè)度工作
        5.4.1 把好招聘關,從源頭抓起
        5.4.2 加強培訓,給知識型員工“充電”
第六章 研究結論與展望
    6.1 研究的基本結論
    6.2 研究的不足與展望
參考文獻
附錄 調查問卷
致謝
作者簡介
附件


【參考文獻】：
期刊論文
[1]新生代知識型員工敬業(yè)度提升路徑研究[J]. 何奎,徐玥晨,劉文昌,戰(zhàn)玲玲.  遼寧工業(yè)大學學報(社會科學版). 2016(05)
[2]變革型領導行為對知識型員工敬業(yè)度的影響研究[J]. 王意.  商場現(xiàn)代化. 2015(Z1)
[3]新生代知識型員工激勵因素分析及對策[J]. 石冠峰,韓宏穩(wěn).  企業(yè)經(jīng)濟. 2014(11)
[4]新生代知識型員工概念、分類及特征分析[J]. 石冠峰,韓宏穩(wěn).  現(xiàn)代商貿工業(yè). 2014(06)
[5]知識型員工敬業(yè)度影響機制研究[J]. 儲成祥,毛慧琴.  河海大學學報(哲學社會科學版). 2012(04)
[6]領導風格與員工工作態(tài)度:心理契約的視角[J]. 于德華,徐佳妮,李建剛.  濟寧醫(yī)學院學報. 2012(05)
[7]變革型領導和交易型領導理論研究綜述[J]. 劉金棟,鄭向敏.  企業(yè)活力. 2012(10)
[8]領導風格對員工工作投入的作用:組織文化和組織認同的影響[J]. 何立,凌文輇.  戰(zhàn)略決策研究. 2012(05)
[9]高星級酒店領導風格對員工工作滿意度的影響研究——以廣州市為例[J]. 蔡曉梅,龍美情.  北京第二外國語學院學報. 2012(07)
[10]組織支持感與LMX對離職意圖的影響[J]. 徐哲俊,金紅英.  中南大學學報(社會科學版). 2011(02)

博士論文
[1]領導風格與組織績效：基于斯里蘭卡小型家族式制造企業(yè)的研究[D]. Ambalam Pushpanathan（普施潘）.廈門大學 2008

碩士論文
[1]基于心理資本的員工敬業(yè)度激發(fā)機制研究[D]. 王蓉.南京郵電大學 2012
[2]企業(yè)員工敬業(yè)度問題研究[D]. 王代瑩.首都經(jīng)濟貿易大學 2011
[3]IT企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究[D]. 馬倩倩.安徽大學 2010
[4]員工敬業(yè)度定義與結構實證研究[D]. 孫潔.北京郵電大學 2009
[5]領導風格對員工情緒智力與績效關系緩沖作用的研究[D]. 劉雪松.浙江大學 2008
[6]企業(yè)員工敬業(yè)度結構建模研究[D]. 查淞城.暨南大學 2007
[7]我國企業(yè)知識型員工的激勵研究[D]. 王巧凈.山東大學 2005



本文編號：3366179