隨著高校的擴(kuò)招以及經(jīng)濟(jì)的下行,資質(zhì)過�，F(xiàn)象越來越普遍,因此我們需要考慮這一現(xiàn)象對員工心理和行為的影響。另外在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識是幫助組織獲得競爭力的關(guān)鍵。因此資質(zhì)過剩的員工是否愿意進(jìn)行知識共享逐漸成為一個(gè)新的研究方向。而目前的研究中,對資質(zhì)過剩與知識共享意愿之間的關(guān)系尚未得出一致的結(jié)論,因此有必要對二者之間的關(guān)系進(jìn)行深入的分析。資質(zhì)過剩的本質(zhì)是人-崗不匹配,因此本研究從工作要求與工作能力、工作需求與工作供給之間的匹配角度,分析內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用以及領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用。本研究以企業(yè)員工為調(diào)查對象,在對4個(gè)核心變量的量表進(jìn)行翻譯、回譯之后,形成了調(diào)查問卷。利用SPSS和AMOS軟件對問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,得出以下結(jié)論:（1）資質(zhì)過剩感對知識共享意愿具有負(fù)向影響;（2）內(nèi)部人身份認(rèn)知在資質(zhì)過剩感與知識共享意愿之間具有部分中介作用;（3）領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋在資質(zhì)過剩感與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間具有調(diào)節(jié)作用,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋較高時(shí),資質(zhì)過剩感對內(nèi)部人身份認(rèn)知的負(fù)向影響將會得到緩解;（4）領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對內(nèi)部人身份認(rèn)知在資質(zhì)過剩感與知識共享意愿之間的中介作用具有調(diào)節(jié)作用,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋較高時(shí),內(nèi)部... 

【文章來源】：安徽大學(xué)安徽省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：66 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    一、研究背景與問題提出
    二、研究目的與意義
    三、研究思路與方法
    四、可能的創(chuàng)新點(diǎn)
第二章 文獻(xiàn)綜述
    一、資質(zhì)過剩感研究回顧
    二、內(nèi)部人身份認(rèn)知研究回顧
    三、知識共享意愿研究回顧
    四、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋研究回顧
    五、文獻(xiàn)述評
第三章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
    一、資質(zhì)過剩感與知識共享意愿的關(guān)系
    二、內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用
    三、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用
    四、被調(diào)節(jié)的中介作用
第四章 研究設(shè)計(jì)
    一、問卷設(shè)計(jì)
    二、數(shù)據(jù)來源與特征分析
    三、信度檢驗(yàn)
    四、效度分析
第五章 實(shí)證分析
    一、相關(guān)性分析
    二、假設(shè)檢驗(yàn)
        (一)主效應(yīng)檢驗(yàn)
        (二)中介效應(yīng)檢驗(yàn)
        (三)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
        (四)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
    三、研究結(jié)論
第六章 啟示與展望
    一、管理啟示
    二、不足與展望
參考文獻(xiàn)
附錄
攻讀碩士學(xué)位期間取得的學(xué)術(shù)成果
致謝



本文編號：3193256