工作獲得感指個體在工作中的付出,在物質(zhì)層面和精神層面得到合理和預期回報時產(chǎn)生的一種心理滿足狀態(tài),以及對未來發(fā)展的期待。近年來,關于獲得感的研究很多,但是缺乏深入的實證研究。工作獲得感是獲得感在工作領域的拓展,本文以企業(yè)員工為研究對象,探討工作獲得感的內(nèi)涵和結構,編制工作獲得感問卷,首先,在相關文獻分析的基礎上,把握獲得感的研究現(xiàn)狀。通過對相關文獻的梳理,對30名企業(yè)員工進行半結構化訪談,對訪談結果進行整理歸納,形成預測問卷。其次,使用預測問卷對237名企業(yè)員工樣本施測,對收集到的有效數(shù)據(jù)進行項目分析和探索性因素分析,刪除不符合標準的題目,初步形成16個題目的問卷。然后發(fā)放問卷524份,通過對有效數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析、信效度和區(qū)別效度分析,形成正式問卷。并分析了我國企業(yè)員工工作獲得感的特點和現(xiàn)狀,并對工作獲得感問卷的效用問題進行了初步探討。本研究結果如下:（1）我國企業(yè)員工的工作獲得感問卷包含四個維度,16個題目,分別是:工作吸引力（5個題目）、人際關系（4個題目）、薪酬福利（4個題目）、個人未來發(fā)展（3個題目）。（2）該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.893,信度、收斂效度和區(qū)別效度都符合... 

【文章來源】：河南大學河南省

【文章頁數(shù)】：77 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

碎石

企業(yè)員工工作獲得感問卷的編制及相關研究28圖4-2工作獲得感一階四因子模型路徑圖4.4.5問卷的信度與收斂效度分析使用MPLUS結構方程模型，對各維度題目的信度與收斂效度進行檢驗。

工作獲得感在不同人口學變量上的差異研究33圖5-1工作獲得感(年齡分組)均值圖表5-3的結果顯示，年齡分組在工作獲得感總問卷上具有顯著的差異(F=1.525,P=0.041)。個人未來發(fā)展維度上也具有顯著差異(F=2.216,P=0.002)，在人際關系維度上具有臨界顯著(F=2.267,P=0.005)，問卷的其他兩個維度(工作吸引力、薪酬福利)的得分在年齡分組上的差異并不顯著。表5-3不同年齡階段員工的領導支持感和各維度的差異檢驗25歲以下26-35周歲36-54周歲55周歲以上(N=234)(N=31)(N=9)FP(N=161)MSDMSDMSDMSD工作吸引力3.4820.6653.4000.6553.5940.8833.1780.5611.4670.157人際關系3.4770.6283.5210.6333.4520.8522.9441.1512.2670.005薪酬福利3.0640.6983.1870.7703.0970.8772.9170.9011.1180.144個人未來發(fā)展3.6630.7203.6130.7313.6560.9213.0001.3122.2160.002工作獲得感（總）3.4100.5253.4170.5513.4460.7413.0210.4721.5250.041對工作獲得感總問卷、個人未來發(fā)展和人際關系維度進行最小顯著法(LSD)多重比較后發(fā)現(xiàn):（1）在工作獲得感的總問卷上，36-54周歲員工的工作獲得感顯著高于55周歲以上的員工的工作獲得感。（2）在個人未來發(fā)展維度上，處于55周歲以上的員工的工作獲得感得分顯著低于其他三個年齡階段的員工，處于其他三個年齡段的員工的工作獲得感總體差異不大。（3）在人際關系維度上，26-35周歲員工的工作獲得感，顯著高于55周歲以上的員工的工作獲得感。5.5.3受教育程度以往有研究顯示員工受教育程度的高低會對其工作獲得感產(chǎn)生影響，本研究把被試分為高中及以下、大專、本科和碩士以及上四組，進行單因素方差分析。均值圖5-2顯

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號：3121470