發(fā)布時(shí)間：2021-03-08 08:41

　　企業(yè)當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)與員工所處視角不同,員工往往直接接觸企業(yè)的基礎(chǔ)信息,對(duì)企業(yè)潛在問(wèn)題具有更為敏銳的察覺(jué)力,能發(fā)現(xiàn)部分領(lǐng)導(dǎo)未曾注意的問(wèn)題,如若領(lǐng)導(dǎo)知曉并對(duì)這部分信息進(jìn)行有效整合,將會(huì)在很大程度上改善企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀。然而在實(shí)踐當(dāng)中,盡管員工了解事情的真相、掌握真實(shí)的信息、擁有建設(shè)性的想法,但出于各種原因,他們往往選擇沉默不語(yǔ)。員工沉默行為具有多種負(fù)面效應(yīng),不但會(huì)降低企業(yè)的決策質(zhì)量,阻礙企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展,還會(huì)使員工感到對(duì)環(huán)境缺乏控制力,進(jìn)而降低工作滿意度,產(chǎn)生工作倦怠,甚至?xí)霈F(xiàn)一些與壓力相關(guān)的疾病,造成無(wú)法挽回的惡性循環(huán)�；诖�,尋求員工沉默行為的影響因素及其發(fā)生機(jī)制,針對(duì)性地緩解該行為已成為管理學(xué)界和實(shí)踐界亟待探討的焦點(diǎn)議題。本研究以企業(yè)當(dāng)中的員工為研究對(duì)象,基于社會(huì)交換理論,從激勵(lì)視角出發(fā),探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-Member Exchange,以下簡(jiǎn)稱LMX）與員工沉默行為之間的內(nèi)在機(jī)制,也即在LMX工作情境中,引入工作繁榮作為中介變量,構(gòu)建了“LMX—工作繁榮—員工沉默行為”的研究路徑,進(jìn)行了理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)。工作繁榮是指?jìng)�(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到學(xué)習(xí)和活力的一種心理感知,可以視作... 

【文章來(lái)源】：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)遼寧省

【文章頁(yè)數(shù)】：74 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實(shí)踐意義
    1.3 研究方法
    1.4 創(chuàng)新點(diǎn)
    1.5 研究框架
2 文獻(xiàn)回顧
    2.1 LMX
    2.2 員工沉默行為
        2.2.1 員工沉默行為的內(nèi)涵
        2.2.2 LMX與員工沉默行為的相關(guān)研究
    2.3 工作繁榮
        2.3.1 工作繁榮的內(nèi)涵
        2.3.2 LMX與工作繁榮的相關(guān)研究
        2.3.3 工作繁榮與員工沉默行為的相關(guān)研究
    2.4 研究評(píng)述
3 研究假設(shè)與模型提出
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 社會(huì)交換理論
        3.1.2 ERG理論
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 LMX與員工沉默行為的關(guān)系
        3.2.2 LMX與工作繁榮的關(guān)系
        3.2.3 工作繁榮的中介作用
    3.3 研究模型
4 研究設(shè)計(jì)
    4.1 變量測(cè)量
    4.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放
        4.2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
        4.2.2 樣本選擇與發(fā)放
    4.3 預(yù)測(cè)試分析
5 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
    5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        5.1.1 樣本基本情況的描述性統(tǒng)計(jì)
        5.1.2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)
    5.2 效度與信度檢驗(yàn)
        5.2.1 效度檢驗(yàn)
        5.2.2 信度檢驗(yàn)
    5.3 同源偏差檢驗(yàn)
    5.4 多重共線性分析
    5.5 回歸分析和假設(shè)檢驗(yàn)
        5.5.1 相關(guān)性分析
        5.5.2 主效應(yīng)檢驗(yàn)
        5.5.3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)
    5.6 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
6 結(jié)論與啟示
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 理論貢獻(xiàn)與管理啟示
        6.2.1 理論貢獻(xiàn)
        6.2.2 管理啟示
    6.3 研究局限性與展望
附錄
參考文獻(xiàn)
后記


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響工作繁榮的動(dòng)態(tài)雙向機(jī)制[J]. 李超平,毛凱賢.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2018(10)
[2]職場(chǎng)友誼對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的影響研究——工作旺盛感的中介作用[J]. 陳曉敏,王玉峰,宋彬彬.  中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào). 2018(04)
[3]政府組織文化、組織沉默與公務(wù)員職業(yè)倦怠:有調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 文宏.  山西大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版). 2018(04)
[4]悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何讓員工兩全其美?——心理安全感和工作繁榮感的多重中介作用[J]. 王朝暉.  外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2018(03)
[5]時(shí)間壓力會(huì)導(dǎo)致員工沉默嗎——基于SEM與fsQCA的研究[J]. 易明,羅瑾璉,王圣慧,鐘競(jìng).  南開(kāi)管理評(píng)論. 2018(01)
[6]公務(wù)員工作繁榮、心理健康及其對(duì)職業(yè)倦怠影響的實(shí)證研究[J]. 李明月,張玉靜.  科技與管理. 2017(06)
[7]家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作繁榮研究——基于價(jià)值觀匹配視角[J]. 李大賽,劉兵,李嫄,吳遐.  技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2017(09)
[8]LMX和合作勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工沉默傾向的倒U型關(guān)系驗(yàn)證[J]. 鄭曉濤,俞明傳,孫銳.  軟科學(xué). 2017(09)
[9]領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工沉默行為:組織公平與傳統(tǒng)性的作用[J]. 張端民.  預(yù)測(cè). 2017(03)
[10]包容型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量及對(duì)員工工作繁榮、創(chuàng)造力之影響研究[J]. 周霞,劉曉琴,張顯峰.  科學(xué)管理研究. 2017(02)

博士論文
[1]變革管理、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工變革反應(yīng)[D]. 朱其權(quán).華中科技大學(xué) 2012

碩士論文
[1]關(guān)系治理、工作關(guān)系對(duì)個(gè)體工作繁榮的作用機(jī)制研究[D]. 李佳萍.江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2018
[2]授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響[D]. 韓立.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2017
[3]變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作旺盛感的影響研究[D]. 黃海媚.華僑大學(xué) 2017
[4]工作旺盛感與員工建言行為關(guān)系研究[D]. 劉艷飛.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2016
[5]工作資源要素與員工工作旺盛感的關(guān)系研究[D]. 徐辰雪.北京林業(yè)大學(xué) 2015
[6]領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、組織公正與員工沉默行為的關(guān)系研究[D]. 張萌萌.南京師范大學(xué) 2014
[7]關(guān)愛(ài)下屬領(lǐng)導(dǎo)行為與表面和諧價(jià)值觀對(duì)員工沉默的影響研究[D]. 陳鴻志.華南理工大學(xué) 2013
[8]組織中員工沉默行為的影響機(jī)制研究[D]. 劉朋朋.青島大學(xué) 2011



本文編號(hào)：3070762