自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者自愿為組織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),做出使自身既得或應(yīng)得利益遭受損失行為的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在競(jìng)爭(zhēng)激烈、危機(jī)四伏的現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中,自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正逐漸成為引領(lǐng)組織走出困境的有效領(lǐng)導(dǎo)方式,也作為魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)之后的新型領(lǐng)導(dǎo)力,吸引了中西方學(xué)者的廣泛關(guān)注。本研究探討自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬活力、奉獻(xiàn)、專注等工作投入狀況的影響,并構(gòu)建了以領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同為個(gè)體層面中介變量、以組織危機(jī)為組織層面調(diào)節(jié)變量的跨層次被調(diào)節(jié)的中介模型,同時(shí)采用24家企業(yè)的371名員工的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù),利用SPSS24.0統(tǒng)計(jì)軟件、Mplus7.4建模軟件加以檢驗(yàn),在理論模型及數(shù)據(jù)處理方法上均有創(chuàng)新,具有一定的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐價(jià)值。特別地,本研究并不討論公共關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、傳播學(xué)領(lǐng)域中的重大組織危機(jī),而是聚焦日常企業(yè)管理中更常見(jiàn)的一般性組織危機(jī)。本研究將組織危機(jī)定義為組織長(zhǎng)時(shí)間地處于一種緊張、高壓的不穩(wěn)定狀態(tài)。實(shí)證結(jié)果表明:(一)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作投入及其活力、奉獻(xiàn)、專注等三個(gè)子維度均有顯著正向影響;(二)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有顯著正向影響;(三)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同程度能顯著正向影響下屬自身的工作投... 

【文章來(lái)源】：華南理工大學(xué)廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：95 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

研究技術(shù)路線圖

圖 3- 1 研究模型圖3.3 本章小結(jié)本章通過(guò)理論推導(dǎo)，構(gòu)建了本研究自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的跨層次模型，并提出了 18 個(gè)研究假設(shè)，包括自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作投入的主效應(yīng)假設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用假設(shè)、組織危機(jī)的跨層次調(diào)節(jié)假設(shè)、跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)等。其中，下屬工作投入均從工作活力、工作奉獻(xiàn)和工作專注等三個(gè)子維度分別進(jìn)行討論。

華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 6-11 可知，在個(gè)體層面，性別、年齡、教育程度等個(gè)體層面控制變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)均不顯著，而自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同（β=0.772，t=24.969>2，p<0.001）則著的正向影響作用，假設(shè) H2 再次得到支持；同時(shí)，在組織層面，員工所在企業(yè)、單位性質(zhì)等組織層面控制變量（已轉(zhuǎn)化為 0-1 虛擬變量）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影著，而自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與組織危機(jī)的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響顯著（β=0.098，，p<0.01），即組織危機(jī)在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)組織危機(jī)較高（均值以上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響2+1.045×0.098=0.874，p<0.001）高于組織危機(jī)較低（均值以下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)=0.772-1.045×0.098=0.670，p<0.001），回歸系數(shù)差異顯著（Δβ=0.205，p<0.01），到支持。模型 4 中組織危機(jī)的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖 6-1 所示。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
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[6]組織支持感、組織認(rèn)同和工作投入關(guān)系研究[D]. 陳婷.江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2015
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[8]高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織支持感與工作投入的關(guān)系研究[D]. 張淼.河北大學(xué) 2014
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[10]成員角色壓力、工作投入與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系研究[D]. 陳鵬.山東大學(xué) 2013



本文編號(hào)：2910969