激勵好組織中的個體,發(fā)揮個體在組織運行中的作用,是一個非常重要的課題。本研究主要采用訪談法,進入到F研究院,對科研人員進行結構式訪談和非結構式訪談,了解研究院的運行情況以及科研人員的激勵情況。目前,F研究院的個人激勵存在三大問題:激勵形式單一性、科研人員職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低、科研人員對福利制度滿意度較低。校企合作是研究院最顯著的特點,然而研究院的合作體制成為激勵問題產生的核心誘因,主要體現在兩個方面:一個是內部激勵差異�？蒲腥藛T構成有兩種類型,一類是屬于學校編制的科研人員,一類是屬于企業(yè)編制的人員。這兩類人員所依據的激勵制度不同,在一定程度上影響內部的公平感。同時,研究院幾乎全部的研究工作由企業(yè)編制科研人員承擔,而學校編制科研人員主要是管理與協調。由此兩者間存在激勵差異,且企業(yè)編制科研人員承擔的工作更加辛苦,就會在一定程度上影響他們對于學校編制科研人員的管理配合度,并影響內部和諧關系。另一個是,激勵的缺失。激勵缺失主要是指薪酬、績效獎金、福利的絕對量缺失。同時,通過調研發(fā)現,學校編制科研人員受到的影響比較小,企業(yè)編制科研人員受到的影響非常大。他們的工資水平比較低,與學校編制人員存在很大差距... 

【文章來源】：大連海事大學遼寧省 211工程院校

【文章頁數】：54 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 選題背景與意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 選題意義
    1.2 國內外研究現狀
        1.2.1 國外研究現狀
        1.2.2 國內研究現狀
    1.3 研究內容與研究方法
        1.3.1 研究內容
        1.3.2 研究方法
        1.3.3 本文的技術路線
2 相關概念與理論基礎
    2.1 相關概念
        2.1.1 績效
        2.1.2 激勵
        2.1.3 職業(yè)生涯
    2.2 理論基礎
        2.2.1 雙因素激勵理論
        2.2.2 馬斯洛需求層次理論
        2.2.3 期望理論
        2.2.4 公平理論
3 F研究院科研工作運行現狀
    3.1 F研究院發(fā)展現狀
        3.1.1 F研究院基本情況
        3.1.2 F研究院內部管理狀況
    3.2 科研人員激勵工作現狀
        3.2.1 績效考核工作存在內部分層
        3.2.2 激勵形式相對單一
        3.2.3 職業(yè)發(fā)展激勵需求存在內部差異
        3.2.4 福利制度不完善
4 F研究院科研人員激勵存在的問題分析
    4.1 訪談法及調查過程
        4.1.1 訪談對象
        4.1.2 訪談法構建及問題設計
        4.1.3 訪談法調查過程
        4.1.4 訪談的信度和效度
    4.2 激勵因素分析
        4.2.1 層次分析法的作用
        4.2.2 激勵因素的指標層次
        4.2.3 構建兩兩比較判斷矩陣
        4.2.4 技術員工激勵因素權重的確定
        4.2.5 F研究院科研人員激勵的關鍵因素
    4.3 F研究院科研人員激勵不充分的原因分析
        4.3.1 激勵管理機制不完善
        4.3.2 激勵管理工作缺乏彈性
        4.3.3 缺乏物質激勵
        4.3.4 缺少職業(yè)生涯發(fā)展激勵
        4.3.5 激勵標準存在內部差異
5 完善F研究院科研人員激勵的建議
    5.1 構建完善的激勵機制的基本原則
        5.1.1 公平性原則
        5.1.2 靈活性原則
    5.2 豐富激勵的形式
        5.2.1 短期激勵與長期激勵相結合
        5.2.2 物質激勵與精神激勵相結合
        5.2.3 正激勵與負激勵相結合原則
    5.3 多樣化績效考核的形式
    5.4 制度靈活化管理
結論
參考文獻
附錄A 結構性訪談大綱
附錄B 非結構性訪談大綱


【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3384176