近年來,我國政府對科研經(jīng)費的投入大幅度增加,與之相比,科研管理體制和模式轉(zhuǎn)變步伐顯得滯后,計劃經(jīng)濟思維下形成的某些科研管理體制,已成為制約科研高水平發(fā)展的重要因素。如何在知識占主導地位的科技發(fā)展時代激發(fā)知識型人才的潛能,就成為我們科研事業(yè)單位發(fā)展的首要目標。為進一步適應科教興國戰(zhàn)略,提升我國科研水平,作為科研主力軍的科研事業(yè)單位必須具備合理有效的激勵。遼寧省S研究所作為遼寧省老牌科研事業(yè)單位,其科研水平一直處于我省前列。但近年來出現(xiàn)明顯的下滑趨勢,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)S研究所現(xiàn)有激勵不能有效激發(fā)工作人員活力,不能完全適應當前的發(fā)展形勢。對于遼寧省S研究所而言,要想繼續(xù)保持高水平的科研能力,就要不斷加強對先進激勵理論的學習與應用,充分借鑒其他省份科研事業(yè)單位激勵方法,尋找適合遼寧省S研究所自身的激勵模式。S研究所只有不斷學習現(xiàn)代化的激勵理論與措施,構(gòu)建一個滿足現(xiàn)代化市場發(fā)展需求的激勵模式,方可推動整個科研機構(gòu)的進一步發(fā)展。本文以遼寧省S研究所人員激勵為研究對象,在充分了解遼寧省S研究所外部宏觀環(huán)境的基礎上,利用問卷的方式對研究所人員的激勵因素需求度、激勵因素滿意度、產(chǎn)生“跳槽”意向的原因等進行了... 

【文章來源】：大連海事大學遼寧省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：53 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究綜述
        1.2.1 國外研究綜述
        1.2.2 國內(nèi)研究綜述
2 相關概念及理論基礎
    2.1 相關概念
        2.1.1 激勵
        2.1.2 薪酬激勵
        2.1.3 精神激勵
    2.2 激勵理論
        2.2.1 需求層次理論
        2.2.2 雙因素理論
        2.2.3 目標設定理論
        2.2.4 成就需要理論
3 遼寧省S研究所人員激勵現(xiàn)狀分析
    3.1 遼寧省S研究所激勵現(xiàn)狀
        3.1.1 薪酬待遇
        3.1.2 績效考核
        3.1.3 崗位設計及職務晉升
        3.1.4 職稱評定及職稱晉級
        3.1.5 繼續(xù)教育
    3.2 遼寧省S研究所激勵實施現(xiàn)狀調(diào)查
        3.2.1 遼寧省S研究所人員對不同激勵因素的需求強度分析
        3.2.2 遼寧省S研究所人員對各激勵因素的滿意程度分析
        3.2.3 遼寧省S研究所現(xiàn)有激勵措施的調(diào)查分析
        3.2.4 遼寧省S研究所人員“跳槽”意向的主要原因分析
    3.3 遼寧省S研究所人員現(xiàn)有的激勵問題
        3.3.1 薪酬激勵不合理
        3.3.2 激勵形式單一
        3.3.3 組織管理層面激勵設計不足
4 國內(nèi)其他省市科研事業(yè)單位人才激勵經(jīng)驗借鑒
    4.1 其他省市科研事業(yè)單位人才激勵的做法
        4.1.1 南京水利科學研究院多樣化的薪酬體系激勵
        4.1.2 北京生命科學研究所以人為本的激勵手段
        4.1.3 清華大學的組織結(jié)構(gòu)激勵
    4.2 從其他省份及單位人才激勵做法中得到的啟示
        4.2.1 關于多樣化的薪酬體系激勵的啟示
        4.2.2 關于“以人為本”激勵方式的啟示
        4.2.3 關于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)激勵的啟示
5 遼寧省S研究所激勵改革策略
    5.1 完善薪酬激勵
        5.1.1 提高薪酬水平及績效工資的占比
        5.1.2 增加績效考核與績效薪酬之間的聯(lián)動性
        5.1.3 應充分考慮薪酬設計的多元化
    5.2 做到“以人為本”的激勵方式
        5.2.1 增強對于年輕人員的培訓需求激勵
        5.2.2 加強對中年工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵
        5.2.3 加強對科研人員的自我價值激勵
    5.3 加強組織結(jié)構(gòu)激勵
        5.3.1 合理的崗位設置及聘任制度
        5.3.2 合理的考核模式
        5.3.3 扁平化的組織結(jié)構(gòu)
結(jié)論
參考文獻
附錄A 專業(yè)技術(shù)人員激勵狀況調(diào)查表
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
[1]河北省高等院校高層次人才激勵機制研究[J]. 楊靜菲,鄭曉煒,陳國輝.  智庫時代. 2018(51)
[2]農(nóng)機科研院所人才激勵機制的思考[J]. 楊靜.  南方農(nóng)機. 2018(23)
[3]省級創(chuàng)新平臺核心科技人才激勵機制研究[J]. 趙志偉,李亞紅.  傳播力研究. 2018(33)
[4]河北省創(chuàng)新型人才激勵政策問題研究[J]. 佟林杰,楊慧謙.  河北企業(yè). 2018(11)
[5]事業(yè)單位人才激勵機制的構(gòu)建[J]. 程雨霄.  中外企業(yè)家. 2018(31)
[6]人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化方式之研究[J]. 袁潔.  經(jīng)濟研究導刊. 2018(30)
[7]事業(yè)單位科技人才激勵機制淺析[J]. 鄧菲.  科協(xié)論壇. 2018(09)
[8]新常態(tài)下事業(yè)單位人才激勵機制的構(gòu)建與完善初探[J]. 方君娟.  現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 2018(10)
[9]事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新改進[J]. 薛瑞涵.  現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 2018(09)
[10]事業(yè)單位人才激勵機制探討[J]. 崔海航.  人才資源開發(fā). 2017(12)

碩士論文
[1]肇慶市產(chǎn)業(yè)人才激勵制度優(yōu)化研究[D]. 孫海斌.蘭州大學 2018



本文編號：3105828