以往工作績效激勵(lì)理論主要聚焦知識員工、管理人員群體,對績效激勵(lì)因素的選取一般從個(gè)體特征或工作特征層面單一視角出發(fā),將重點(diǎn)放在描述與檢驗(yàn)這些因素與績效間的關(guān)系上。隨著世界科技競爭加劇,各國均以提高創(chuàng)新力作為提升國力與保障發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn),科技工作者的績效激勵(lì)與開發(fā)逐步受到關(guān)注。但由于以此群體為對象的相關(guān)研究起步較晚,現(xiàn)有對科技工作者績效結(jié)構(gòu)、組織與個(gè)人因素如何協(xié)同激勵(lì)工作績效等規(guī)律,尚缺乏系統(tǒng)的理論研究與論據(jù)支持。 本研究立足本土科技工作者,嘗試從系統(tǒng)激勵(lì)的視角,運(yùn)用定性訪談研究與定量問卷調(diào)查研究相結(jié)合的方式,就個(gè)體特征與工作特征層面對科技工作者績效各維度協(xié)同激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行深入的理論分析與實(shí)證論證。本研究首先對管理學(xué)范式下激勵(lì)的基礎(chǔ)理論、科技工作者工作績效結(jié)構(gòu)及其激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,并對各觀點(diǎn)進(jìn)行流派分類與述評,初步界定本研究理論演繹框架;其次,應(yīng)用企業(yè)、高校與研究院所兩組定性訪談結(jié)果,基于內(nèi)容分析法對科技工作者績效、工作特征層面的全面薪酬滿意度、個(gè)體特征層面的需求與價(jià)值觀因素的維度劃分及內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行了理論初步探索;根據(jù)理論推演與訪談結(jié)果,從理論上建構(gòu)科技工作者“態(tài)度-行為-結(jié)果”三維績效,同時(shí)在個(gè)體特征層面的激勵(lì)因素中,基于需求理論拓展出“職業(yè)驅(qū)力”這一新概念,并將其與工作特征層面的全面薪酬滿意度因素相結(jié)合,形成科技工作者三維績效系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的理論模型,并提出5組17條研究假設(shè);利用679個(gè)本土科技工作者樣本,運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型、多元回歸分析等數(shù)據(jù)分析方法對理論模型與假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,并對研究結(jié)果展開討論;最后,闡明本研究的理論貢獻(xiàn)、管理啟示,研究局限性與未來研究方向。 通過全文實(shí)證分析,形成了以下主要研究結(jié)論:(1)科技工作者的態(tài)度績效受工作特征因素的激勵(lì)。非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度起顯著正向激勵(lì)作用,經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度扮演重要調(diào)節(jié)作用。(2)科技工作者的行為績效受個(gè)體特征因素與工作特征因素的協(xié)同激勵(lì)。事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力起顯著激勵(lì)作用,非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度起調(diào)節(jié)作用。科技工作者經(jīng)營型職業(yè)驅(qū)力對行為與結(jié)果績效均具侵蝕作用,全面薪酬因素對此無干預(yù)效用。(3)科技工作者的結(jié)果績效受行為績效顯著影響,事業(yè)型職業(yè)驅(qū)力通過行為績效的部分中介作用對結(jié)果績效亦發(fā)揮激勵(lì)效用。(4)在科技工作者三維績效結(jié)構(gòu)中,態(tài)度績效與行為、結(jié)果績效無顯著相關(guān),基于態(tài)度、行為績效的高低交互,可將科技工作者分為四類:高效型、無效型、危機(jī)型與成長型科研員工,并提出分類激勵(lì)建議,擴(kuò)展了以往科技工作者工作績效激勵(lì)研究成果。(5)推導(dǎo)出科技工作者行為績效對結(jié)果績效的彈性系數(shù),證實(shí)了科技成果不確定與時(shí)滯性的特點(diǎn),也為今后科技工作者結(jié)果績效預(yù)測提供了借鑒。
【學(xué)位單位】：天津大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2010
【中圖分類】：G311
【文章目錄】：
中文摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究的背景與意義
        1.1.1 研究的背景
        1.1.2 研究目的與意義
    1.2 研究的內(nèi)容與方法
        1.2.1 基本概念界定
        1.2.2 研究的內(nèi)容
        1.2.3 研究的技術(shù)路線與方法
    1.3 研究的結(jié)構(gòu)與框架
    1.4 研究的創(chuàng)新
第二章 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述
    2.1 基礎(chǔ)理論
        2.1.1 人性假設(shè)理論
        2.1.2 需求理論
        2.1.3 激勵(lì)理論
    2.2 工作績效結(jié)構(gòu)的研究
        2.2.1 結(jié)果論
        2.2.2 行為論
        2.2.3 行為-結(jié)果論
        2.2.4 創(chuàng)新學(xué)習(xí)論
        2.2.5 研究述評
    2.3 工作績效激勵(lì)機(jī)制的研究
        2.3.1 個(gè)體特征激勵(lì)論
        2.3.2 工作特征激勵(lì)論
        2.3.3 系統(tǒng)激勵(lì)論
        2.3.4 研究述評
    2.4 本章小結(jié)
第三章 科技工作者工作績效系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制定性訪談研究
    3.1 定性訪談研究的目的
    3.2 定性訪談的研究內(nèi)容
        3.2.1 科技工作者的績效結(jié)構(gòu)及相互關(guān)系
        3.2.2 科技工作者的需求層次與職業(yè)價(jià)值觀
        3.2.3 科技工作者的全面薪酬因素
        3.2.4 科技工作者工作績效的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
    3.3 定性訪談研究設(shè)計(jì)
        3.3.1 本研究訪談方法的選擇
        3.3.2 本研究訪談程序的確定
        3.3.3 本研究訪談樣本的選擇與特征
        3.3.4 本研究訪談資料的收集與分析
    3.4 訪談結(jié)果與分析
        3.4.1 科技工作者工作績效及結(jié)構(gòu)分析
        3.4.2 科技工作者需求、價(jià)值觀及其與工作績效關(guān)系的分析
        3.4.3 科技工作者全面薪酬因素及其與工作績效關(guān)系的分析
    3.5 理論初步探索
    3.6 本章小結(jié)
第四章 科技工作者三維績效系統(tǒng)激勵(lì)理論建構(gòu)與研究假設(shè)
    4.1 科技工作者三維績效結(jié)構(gòu)及相互關(guān)系
    4.2 科技工作者職業(yè)驅(qū)力及其與工作績效的關(guān)系
    4.3 科技工作者全面薪酬滿意度及其與工作績效的關(guān)系
    4.4 理論模型構(gòu)建與假設(shè)匯總
        4.4.1 理論模型構(gòu)建
        4.4.2 研究假設(shè)匯總
    4.5 本章小結(jié)
第五章 科技工作者三維績效系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究設(shè)計(jì)
    5.1 實(shí)證研究的目的
    5.2 實(shí)證研究設(shè)計(jì)
        5.2.1 問卷設(shè)計(jì)
        5.2.2 變量測量
        5.2.3 抽樣方法
    5.3 預(yù)試
        5.3.1 預(yù)試數(shù)據(jù)收集
        5.3.2 預(yù)試樣本基本特征
        5.3.3 預(yù)試數(shù)據(jù)分析方法與結(jié)果
    5.4 正式數(shù)據(jù)收集
    5.5 正式數(shù)據(jù)的分析方法
    5.6 本章小結(jié)
第六章科技工作者三維績效系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制模型檢驗(yàn)
    6.1 樣本特征分析
    6.2 數(shù)據(jù)正態(tài)性檢驗(yàn)
    6.3 測量模型構(gòu)建：探索性與驗(yàn)證性因子分析
        6.3.1 職業(yè)驅(qū)力的探索性、驗(yàn)證性因子分析
        6.3.2 全面薪酬滿意度的探索性、驗(yàn)證性因子分析
    6.4 相關(guān)分析
    6.5 控制變量的影響分析
        6.5.1 各控制變量對科技工作者職業(yè)驅(qū)力的影響
        6.5.2 各控制變量對科技工作者全面薪酬滿意度的影響
        6.5.3 各控制變量對科技工作者三維績效的影響
    6.6 基礎(chǔ)理論模型檢驗(yàn)
        6.6.1 初始理論模型（M1）檢驗(yàn)與擬合評價(jià)
        6.6.2 理論模型的比較與修正判斷
        6.6.3 基礎(chǔ)理論模型確定及研究假設(shè)驗(yàn)證
    6.7 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
        6.7.1 經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度在非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度與態(tài)度績效間的調(diào)節(jié)
        6.7.2 全面薪酬滿意度在職業(yè)驅(qū)力與行為績效間的調(diào)節(jié)
    6.8 科技工作者行為績效與結(jié)果績效的彈性關(guān)系探索
    6.9 研究假設(shè)與整體理論模型驗(yàn)證結(jié)果匯總
    6.10 本章小結(jié)
第七章 研究結(jié)論與展望
    7.1 研究主要結(jié)論與解釋
        7.1.1 結(jié)論一
        7.1.2 結(jié)論二
        7.1.3 結(jié)論三
        7.1.4 結(jié)論四
    7.2 理論貢獻(xiàn)與政策建議
        7.2.1 理論貢獻(xiàn)
        7.2.2 政策建議
    7.3 研究局限與研究展望
        7.3.1 研究局限
        7.3.2 研究展望
    7.4 結(jié)語
參考文獻(xiàn)
附錄
發(fā)表論文和參加科研情況說明
致謝

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前1條

1 張亙稼;;科技期刊編輯激勵(lì)偏好與工作滿足關(guān)系分析[J];編輯學(xué)報(bào);2012年03期

本文編號：2827905