本文關(guān)鍵詞：浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司績效考核制度分析與改進(jìn)建議

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【摘要】：績效考核績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司是隸屬開發(fā)區(qū)管委會的國有全資公司,是江北新區(qū)重要的產(chǎn)業(yè)承載基地,主要負(fù)責(zé)浦口區(qū)三大發(fā)展載體的開發(fā)運作,目前主要以橋林園區(qū)為主。浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司自2013年實施績效考核以來,充分借鑒企業(yè)績效考核成果,結(jié)合開發(fā)區(qū)政府機(jī)構(gòu)背景,不斷優(yōu)化方案,績效考核制度在完善內(nèi)部管理制度、激發(fā)員工活力、降低管理成本等方面起到了積極作用。通過開展浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司績效考核方面的研究,查閱相關(guān)檔案資料了解開發(fā)總公司的概況、2015年績效考核方案和部門、個人評分情況,理清楚2013年至2015年開發(fā)總公司績效考核工作的實績。2013年和2014年的績效考核工作處于摸索的初級階段,主要的考核方式是對全年的主要目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解,分別按照月度和年度的方式進(jìn)行考核,考核的主體為各個部門,二次分配工作僅實行于部分部門,尚未實行人員的考核。2015年在前兩年績效考核工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行了大幅度改革,首先明確了部門考核的各項指標(biāo)權(quán)重和計算方式,引入了民主選優(yōu)結(jié)果,同時,將考核的范圍擴(kuò)大到全體員工,實行全員二次分配考核,規(guī)定了個人績效考核得分各項指標(biāo)所占比重及計算方式,規(guī)范了考核制度和考核過程。筆者通過深入調(diào)研了解浦口開發(fā)總公司績效考核組織架構(gòu)、方案編制流程、方案編制方法,實地訪問了解總公司績效考核方案歷年來優(yōu)化情況,比較2013-2015年考核制度的變化情況,座談了解員工對總公司績效考核的意見、建議,深度訪談了解總公司績效考核實施反饋情況,統(tǒng)計三年績效考核的結(jié)果,發(fā)現(xiàn)仍存在一些問題需要解決。包括部門考核目標(biāo)設(shè)定不盡合理、考核細(xì)則不夠完善、考核結(jié)果受個人主觀影響較大、考核壓力未有效傳導(dǎo)、績效考核的民主評議容易導(dǎo)致內(nèi)部的分化、對績效考核的重視程度不夠、對績效考核的認(rèn)識不全面、績效考核前期準(zhǔn)備不充分,這些問題都對績效考核工作的實際成效產(chǎn)生了消極影響。在對原有制度進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為需要進(jìn)一步完善浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司的績效考核制度,主要要：合理設(shè)定部門考核內(nèi)容、規(guī)范考核目標(biāo)的制定、優(yōu)化績效考核結(jié)果中各系數(shù)權(quán)重、做好績效考核回頭看工作、將績效考核工作與員工培養(yǎng)相結(jié)合。本文雖然是對國有開發(fā)平臺公司的績效考核制度的分析,但是其分析結(jié)果對同類型的企業(yè)完善績效考核制度不無裨益,并且研究也具有一定的參考價值。
【關(guān)鍵詞】：績效考核 考核目標(biāo)設(shè)置 考核系數(shù) 考核工作流程
【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F279.26
【目錄】：

• 摘要3-5
• ABSTRACT5-11
• 第一章 緒論11-19
• 1.1 研究背景11
• 1.2 研究目的和意義11-12
• 1.2.1 完善內(nèi)部管理制度11-12
• 1.2.2 激發(fā)員工活力12
• 1.2.3 降低管理成本12
• 1.3 研究情況介紹12-13
• 1.3.1 研究對象12
• 1.3.2 研究的方式及方法12-13
• 1.3.3 研究的主要內(nèi)容13
• 1.4 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述13-17
• 1.5 論文結(jié)構(gòu)17-19
• 第二章 基本理論與典型案例19-29
• 2.1 績效考核的方法19-25
• 2.1.1 平衡計分卡法19-21
• 2.1.2 目標(biāo)管理法21-22
• 2.2.3 360度考核法22-25
• 2.2 國際成功案例25-26
• 2.3 國內(nèi)成功案例26-29
• 第三章 浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司績效考核現(xiàn)狀29-43
• 3.1 浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司基本情況29-30
• 3.2 浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司2013—2014年績效考核制度變化30-34
• 3.2.1 浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司2013年績效考核工作30-31
• 3.2.2 浦口開發(fā)總公司2014年績效考核工作31-33
• 3.2.3 浦口開發(fā)總公司2013年、2014年績效考核工作比較分析33-34
• 3.3 浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司2015年績效考核情況34-43
• 3.3.1 部門考核34-39
• 3.3.2 二次分配對于人員的考核39-43
• 第四章 浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司2015年績效考核制度存在的問題及原因剖析43-49
• 4.1 考核的具體過程還不夠完善43-44
• 4.2 部門考核目標(biāo)制定不盡合理44-45
• 4.2.1 過程性指標(biāo)設(shè)置的彈性較大44
• 4.2.2 結(jié)果性指標(biāo)季度分配不平衡44-45
• 4.2.3 考核細(xì)則不夠完善45
• 4.3 考核結(jié)果中各項指標(biāo)權(quán)重還需要優(yōu)化45-47
• 4.3.1 共性指標(biāo)考核容易受個人主觀影響45-46
• 4.3.2 部門負(fù)責(zé)人對員工的評分容易受個人主觀影響46
• 4.3.3 民主評議分?jǐn)?shù)占比過大容易導(dǎo)致內(nèi)部的分化46-47
• 4.4 對績效考核的重視程度不夠47-48
• 4.4.1 考核結(jié)果還不夠受重視47
• 4.4.2 考核過程還不夠受重視47-48
• 4.5 考核壓力未有效傳導(dǎo)48-49
• 第五章 完善浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司績效考核制度49-57
• 5.1 完善浦口經(jīng)濟(jì)開發(fā)總公司績效考核制度的建議49-52
• 5.1.1 規(guī)范績效考核工作具體過程49
• 5.1.2 規(guī)范考核目標(biāo)的制定49-50
• 5.1.3 優(yōu)化績效考核結(jié)果中各系數(shù)權(quán)重50-51
• 5.1.4 增強(qiáng)對績效考核的重視程度51
• 5.1.5 增強(qiáng)績效考核的激勵作用51-52
• 5.2 優(yōu)化考核指標(biāo)體系設(shè)計方案52-57
• 5.2.1 部門績效考核優(yōu)化方案52-53
• 5.2.2 二次分配對人員的考核53-57
• 結(jié)論與展望57-59
• 參考文獻(xiàn)59-63
• 致謝63-64

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