事業(yè)單位在我國承擔著重要的社會職能,實施績效工資制度是事業(yè)單位改革的重要內容。2006年以來的績效工資制度改革取得了較好的效果,但一些關鍵問題還是沒有有效解決,一是績效考核體系建設滯后,績效工資發(fā)放缺乏客觀依據;二是績效工資總額的核定缺乏堅實基礎;三是績效工資在全部工資中的占比不合理,績效工資的功能存在一定錯位;四是獎勵性績效工資占績效工資的比例過低;五是績效工資的地區(qū)和行業(yè)間差距體現(xiàn)不夠;六是績效工資的動態(tài)調整機制尚不健全;七是對高層次人才激勵不夠;八是資金保障面臨制約,部分地區(qū)績效工資發(fā)放存在困難。為此提出完善績效考核體系,建立科學合理的績效工資總額核定機制,合理確定績效工資在全部工資中的比例,提高獎勵性績效工資占績效工資的比例,科學調控地區(qū)和行業(yè)間績效工資差距,健全績效工資動態(tài)調整機制,強化對高層次人才的激勵,擴大財政投入以保障績效工資發(fā)放等相關對策建議。 

【文章來源】：開發(fā)研究. 2020,(02)

【文章頁數】：8 頁

【文章目錄】：
一、引言
二、事業(yè)單位績效工資制度沿革
三、事業(yè)單位績效工資制度面臨的關鍵問題
    第一,績效考核體系建設滯后,績效工資發(fā)放缺乏客觀依據。
    第二,績效工資總額的核定缺乏堅實基礎。
    第三,績效工資在全部工資中所占的比例過高,績效工資的定位存在一定錯位。
    第四,獎勵性績效工資在績效工資中所占的比例過低。
    第五,績效工資的地區(qū)和行業(yè)間差距體現(xiàn)不夠[13]。
    第六,績效工資的工資調查制度和動態(tài)調整機制尚不健全。
    第七,對事業(yè)單位高層次人才激勵不夠。
    第八,經費保障面臨制約,部分地區(qū)績效工資發(fā)放存在困難。
四、完善我國事業(yè)單位績效工資制度的改革建議
    (一)完善績效考核體系,夯實績效工資發(fā)放依據
    (二)建立科學合理的績效工資總額核定機制
    (三)績效工資在全部工資中的占比應控制在合理水平
    (四)提高獎勵性績效工資的比例
    (五)科學調控地區(qū)和行業(yè)間績效工資差距
    (六)建立健全績效工資動態(tài)調整機制
    (七)加大對事業(yè)單位高層次人才的激勵力度
    (八)擴大財政投入,保障績效工資發(fā)放
五、結論與展望


【參考文獻】：
期刊論文
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[3]淺議某事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的困境和對策[J]. 譚榮蘭.  人才資源開發(fā). 2018(08)
[4]事業(yè)單位工資制度改革研究[J]. 張曉霞.  經貿實踐. 2018(06)
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[7]事業(yè)單位工資制度改革研究[J]. 何憲.  中國井岡山干部學院學報. 2017(01)
[8]事業(yè)單位績效工資總量管理的量化機制探析[J]. 熊通成.  中國黨政干部論壇. 2016(12)
[9]試析事業(yè)單位績效工資改革[J]. 喬碧云.  中外企業(yè)家. 2012(19)
[10]事業(yè)單位績效工資正向激勵的路徑依賴[J]. 徐剛.  中國行政管理. 2010(03)

碩士論文
[1]事業(yè)單位績效工資：政策分析與調查研究[D]. 高梅.中國社會科學院研究生院 2012



本文編號：3502785