自創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)走進(jìn)人們的視野,創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)正在以前所未有的速度發(fā)展,進(jìn)而創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的核心要素——創(chuàng)意人才被越來越多人關(guān)注,全球的人才競爭也逐步圍繞著創(chuàng)意人才展開。但創(chuàng)意人才是跨領(lǐng)域、復(fù)合型異質(zhì)性人才,其數(shù)量和質(zhì)量已成為制約創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的突出性問題。創(chuàng)意人才的培養(yǎng)工作越來越備受重視,但其工作成果以及相應(yīng)的創(chuàng)新績效難以準(zhǔn)確測量和評價,導(dǎo)致創(chuàng)意人才的激勵成為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)甚至創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。因此,如何激勵和開發(fā)創(chuàng)意人才是目前管理者和學(xué)者所關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。本文擬從組織和心理感知視角,探討創(chuàng)意人才的組織支持感對創(chuàng)新績效的影響機(jī)制,有利于多視角探究創(chuàng)意人才的激勵因子,為培養(yǎng)更多創(chuàng)意人才奠定理論基礎(chǔ)和實(shí)踐指導(dǎo)。本文通過對國內(nèi)外創(chuàng)意人才的相關(guān)理論進(jìn)行總結(jié)與歸納,引入組織承諾這一變量,建立創(chuàng)意人才組織支持感、組織承諾、創(chuàng)新績效三者之間的關(guān)系模型;并以湖北、上海、廣州、江西等全國多個城市202位創(chuàng)意人才為調(diào)查樣本,采用SPSS、AMOS數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)。實(shí)證研究結(jié)果表明:工作支持和價值認(rèn)同能顯著影響創(chuàng)意人才的創(chuàng)新績效,員工利益則影響不顯著;組織支持感的不同維度對組織承諾的不同維度的影響作用存在差異... 

【文章來源】：武漢科技大學(xué)湖北省

【文章頁數(shù)】：65 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實(shí)踐意義
    1.3 國內(nèi)外研究綜述
        1.3.1 國外研究綜述
        1.3.2 國內(nèi)研究綜述
        1.3.3 研究小結(jié)
    1.4 研究內(nèi)容
    1.5 研究方法與技術(shù)路線
    1.6 擬解決的關(guān)鍵問題與創(chuàng)新之處
第2章 理論基礎(chǔ)
    2.1 創(chuàng)意人才
        2.1.1 創(chuàng)意人才的概念
        2.1.2 創(chuàng)意人才的特征
    2.2 組織支持感
        2.2.1 組織支持感的概念
        2.2.2 組織支持感相關(guān)研究
        2.2.3 組織支持感的維度與測量
    2.3 組織承諾
        2.3.1 組織承諾的概念
        2.3.2 組織承諾相關(guān)研究
        2.3.3 組織承諾的測量
    2.4 創(chuàng)新績效
        2.4.1 創(chuàng)新績效的概念
        2.4.2 創(chuàng)新績效評價與測量
        2.4.3 創(chuàng)新績效相關(guān)研究
第3章 研究假設(shè)與調(diào)查設(shè)計
    3.1 理論模型
    3.2 關(guān)系假設(shè)
        3.2.1 組織支持感對創(chuàng)新績效的關(guān)系假設(shè)
        3.2.2 組織承諾對創(chuàng)新績效的關(guān)系假設(shè)
        3.2.3 組織支持感對組織承諾的關(guān)系假設(shè)
        3.2.4 組織承諾的中介作用
    3.3 量表設(shè)計
        3.3.1 組織支持感量表設(shè)計
        3.3.2 組織承諾量表設(shè)計
        3.3.3 創(chuàng)新績效量表設(shè)計
    3.4 預(yù)調(diào)查
第4章 數(shù)據(jù)收集與分析
    4.1 樣本描述性統(tǒng)計
    4.2 單因素方差分析
    4.3 問卷的信效度分析
        4.3.1 探索性因子分析
        4.3.2 驗(yàn)證性因子分析
        4.3.3 共同方法偏差檢驗(yàn)
    4.4 路徑分析
        4.4.1 相關(guān)分析
        4.4.2 假設(shè)檢驗(yàn)
    4.5 組織承諾的中介效應(yīng)驗(yàn)證
    4.6 結(jié)果分析
第5章 研究結(jié)論與展望
    5.1 研究結(jié)論
        5.1.1 組織支持感對創(chuàng)意人才創(chuàng)新績效的影響存在差異性
        5.1.2 組織承諾是提高創(chuàng)意人才創(chuàng)新績效的重要影響因素
    5.2 管理啟示
    5.3 研究不足與展望
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄1 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文
附錄2 攻讀碩士學(xué)位期間參加的科研項(xiàng)目
附錄3 調(diào)查問卷
詳細(xì)摘要


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]基于組織支持感的小微企業(yè)大學(xué)生新員工流失問題[J]. 張佑林,明華陽.  高等財經(jīng)教育研究. 2018(04)
[2]文化創(chuàng)意人才的創(chuàng)新困境及對策[J]. 胡丹丹,劉晶,孫昊.  管理觀察. 2018(30)
[3]數(shù)字創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)復(fù)合型人才培養(yǎng)機(jī)制研究[J]. 孟茜宏.  現(xiàn)代教育管理. 2018(06)
[4]組織支持感對員工創(chuàng)新行為的影響研究——目標(biāo)導(dǎo)向與權(quán)力動機(jī)的作用[J]. 陳倩倩,樊耘,李春曉.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2018(02)
[5]創(chuàng)意人才激勵滿意度研究[J]. 郭靜,袁新敏.  時代金融. 2018(03)
[6]用創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)推動經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級[J]. 史巍.  人民論壇. 2017(22)
[7]從支持性人力資源實(shí)踐到組織支持感的內(nèi)在形成機(jī)制研究[J]. 陳建安,程爽,陳明艷.  管理學(xué)報. 2017(04)
[8]影響創(chuàng)意人才集聚的因素分析與對策研究——以杭州為例[J]. 安娜,戴宏偉.  經(jīng)濟(jì)論壇. 2016(10)
[9]文化創(chuàng)意類人才不同培養(yǎng)模式分析[J]. 關(guān)冶.  人才資源開發(fā). 2016(18)
[10]文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才素質(zhì)模型研究[J]. 王剛,牛維麟,楊偉國.  國家行政學(xué)院學(xué)報. 2016(02)

博士論文
[1]產(chǎn)業(yè)集群中技術(shù)學(xué)習(xí)策略對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究：技術(shù)學(xué)習(xí)慣例的中介效應(yīng)[D]. 郭京京.浙江大學(xué) 2011



本文編號：3470987