隨著技術(shù)的不斷變革和市場競爭的加劇,企業(yè)面臨的環(huán)境不斷呈現(xiàn)不確定性和動態(tài)性的特點(diǎn)。企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢,勢必需要及時分析外界的變化并做出調(diào)整以應(yīng)對外部環(huán)境的變化,因此組織中的員工通常需要面對不可預(yù)測和復(fù)雜的環(huán)境。企業(yè)希望員工能夠擁有足夠的靈活性和潛能,以便能夠在不斷變化的環(huán)境中適時調(diào)整自身的行為,掌握主動權(quán),適應(yīng)變化的工作情境的需求,部分學(xué)者將這種適應(yīng)性行為稱作適應(yīng)性績效。當(dāng)員工能夠根據(jù)環(huán)境變化做出適應(yīng)性行為時,則可以及時跟上企業(yè)變化的腳步,輕松應(yīng)對環(huán)境的不確定性,反之則可能由于被動應(yīng)對從而導(dǎo)致績效降低,最終阻礙企業(yè)的發(fā)展。但事實(shí)上,員工是否能夠以及愿意靈活應(yīng)對外部變化,進(jìn)行適應(yīng)性行為,取決于其是否具有變得靈活的動機(jī),因此企業(yè)能否找到能夠激勵員工主動適應(yīng)環(huán)境變化的適應(yīng)性行為的動機(jī)對于員工能夠提高自身的適應(yīng)性績效非常重要。本研究從發(fā)展型績效考核和工作自主性兩個方面出發(fā),分別探討企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐和工作設(shè)計(jì)上的實(shí)踐是否能夠有效激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī),從而激發(fā)其適應(yīng)性績效。因此,在回顧以往研究的基礎(chǔ)上,以自我決定理論為基礎(chǔ),分別探討了發(fā)展型績效考核與工作自主性對員工適應(yīng)性績效的影響,并進(jìn)一步... 

【文章來源】：廈門大學(xué)福建省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：93 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景及問題提出
    第二節(jié) 研究目的與意義
    第三節(jié) 研究方法及框架
第二章 文獻(xiàn)回顧
    第一節(jié) 適應(yīng)性績效
    第二節(jié) 發(fā)展型績效考核
    第三節(jié) 工作自主性
    第四節(jié) 內(nèi)在動機(jī)
    第五節(jié) 文獻(xiàn)回顧小結(jié)
第三章 提出假設(shè)與模型構(gòu)建
    第一節(jié) 自我決定理論
    第二節(jié) 研究變量界定
    第三節(jié) 研究假設(shè)提出
    第四節(jié) 研究模型構(gòu)建
第四章 研究設(shè)計(jì)
    第一節(jié) 研究問卷設(shè)計(jì)
    第二節(jié) 研究樣本
    第三節(jié) 數(shù)據(jù)分析方法
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
    第一節(jié) 樣本描述
    第二節(jié) 量表信度檢驗(yàn)
    第二節(jié) 量表效度檢驗(yàn)
    第四節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析
    第五節(jié) 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的方差分析
    第六節(jié) 研究假設(shè)檢驗(yàn)
第六章 研究結(jié)論與展望
    第一節(jié) 研究結(jié)論與討論
    第二節(jié) 管理建議
    第三節(jié) 研究貢獻(xiàn)
    第四節(jié) 研究局限和未來展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系——個體—環(huán)境匹配的作用[J]. 劉薇,向姝婷.  經(jīng)濟(jì)管理. 2018(01)
[2]跨文化情境下員工感知的多元化管理、文化智力與工作績效研究[J]. 董臨萍,李曉蓓,關(guān)濤.  管理學(xué)報. 2018(01)
[3]組織創(chuàng)新氛圍、工作動機(jī)對員工創(chuàng)新行為的影響[J]. 王輝,常陽.  管理科學(xué). 2017(03)
[4]工作自主性與員工敬業(yè)度:自我監(jiān)控和分配公平的調(diào)節(jié)作用[J]. 劉鑫,楊東濤.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2017(04)
[5]道德領(lǐng)導(dǎo)與親社會違規(guī)行為:雙中介模型[J]. 徐世勇,朱金強(qiáng).  心理學(xué)報. 2017(01)
[6]發(fā)展型績效考核如何影響知識共享:一個有中介的調(diào)節(jié)作用模型[J]. 趙書松,趙君,廖建橋.  管理工程學(xué)報. 2016(04)
[7]工作自主性、心理可得性與員工建言行為:差錯反感文化的調(diào)節(jié)作用[J]. 李君銳,李萬明.  中國人力資源開發(fā). 2016(15)
[8]績效考核導(dǎo)向?qū)眯耘c探索性創(chuàng)新行為的影響:自我決定理論視角[J]. 王忠軍,張璐,王思思,馬紅宇.  中國人力資源開發(fā). 2016(11)
[9]績效考核目的取向與員工工作卷入:內(nèi)在激勵的中介作用分析[J]. 胡蓓,邱敏.  管理評論. 2016(05)
[10]績效考核目標(biāo)取向?qū)ζ髽I(yè)員工非倫理行為的影響研究[J]. 袁凌,沈之夏,肖石英.  軟科學(xué). 2016(02)



本文編號：3419729