如何促進員工的創(chuàng)新行為對組織的發(fā)展至關(guān)重要。本研究通過多源、多時點調(diào)研方式,對我國技術(shù)型企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)人及其下屬員工進行問卷調(diào)查,探討了組織實施的高績效人力資源管理系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為的影響,并檢驗了促進性建言與抑制性建言的競爭性中介作用及心理安全感的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明:組織實施的高績效人力資源管理系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響;促進性建言和抑制性建言在高績效人力資源管理系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為間表現(xiàn)出部分中介作用;心理安全感調(diào)節(jié)了高績效人力資源管理系統(tǒng)與促進性建言之間的關(guān)系;同時,心理安全感還調(diào)節(jié)了促進性建言對高績效人力資源管理系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介作用。 

【文章來源】：中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報. 2020,34(06)

【文章頁數(shù)】：14 頁

【部分圖文】：

心理安全感對高績效人力資源管理系統(tǒng)與促進性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

首先，為了更加準(zhǔn)確地理解影響個體創(chuàng)新行為的高績效人力資源管理實踐，并通過構(gòu)建組織制度引導(dǎo)員工創(chuàng)新，為企業(yè)競爭優(yōu)勢作出貢獻，本研究基于自我決定理論，發(fā)現(xiàn)兼顧控制型和承諾型實踐的HPHRMS對促進個體創(chuàng)新行為具有積極作用。這不同于以往研究中提及的基于結(jié)果的績效考核與末位淘汰等控制型實踐措施不利于創(chuàng)新的觀點，對于重新認(rèn)識管理實踐中“邊界困難”的兩難局面有一定啟示。[50]兩者并不是絕對沖突的，當(dāng)組織準(zhǔn)確完善地實施與傳達兩類實踐時，鼓勵分享信息、冒險參與的支持性環(huán)境與鼓勵競爭考核、迎難而上的激勵性環(huán)境的有效互動，實現(xiàn)了自主性動機與受控性動機的良好結(jié)合，它們將產(chǎn)生協(xié)同作用，共同促進個體的創(chuàng)新行為。其次，研究將兩類員工建言共同置于中介機制，檢驗其在組織層面的HPHRMS與個體層面的員工行為關(guān)系中的作用。研究發(fā)現(xiàn)，HPHRMS有利于員工建言（促進性建言和抑制性建言）的產(chǎn)生，并能夠進一步促進個體創(chuàng)新行為的投入。且相較于抑制性建言，促進性建言更多地傳導(dǎo)了HPHRMS對個體創(chuàng)新行為的作用。這表明在中國管理情境下，與抑制性建言相比，促進性建言更易獲得員工認(rèn)同。相應(yīng)地，組織實施的HPHRMS也更能激發(fā)員工的促進性建言。這進一步豐富了HPHRMS作用機制的研究，也拓寬了對員工建言在組織管理中的角色認(rèn)知。同時，研究結(jié)果也表明，雖然促進性建言和抑制性建言均為HPHRMS與個體創(chuàng)新行為的中介變量，但也僅僅是部分中介，因此未來應(yīng)基于不同理論視角繼續(xù)探索HPHRMS發(fā)揮作用的機制。

【參考文獻】：
期刊論文
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