發(fā)布時(shí)間：2021-07-16 11:47

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)間競爭的不斷加劇,優(yōu)秀人才的獲取成為企業(yè)間競爭的重要手段。薪酬管理是企業(yè)吸引人才和避免人才流失的關(guān)鍵因素之一,但是,在管理實(shí)踐中由于部分企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,特別是在運(yùn)營過程中采取的不公平激勵(lì)措施使員工感覺付出和回報(bào)不成比例,從而缺乏薪酬公平認(rèn)知,對企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。所以,薪酬管理過程中的公平問題逐漸成為人力資源管理的核心內(nèi)容,受到實(shí)踐者與學(xué)術(shù)界的廣泛重視。作為薪酬管理領(lǐng)域的經(jīng)典話題,伴隨著公平理論的發(fā)展,已有學(xué)者分別從分配公平、程序公平和交往公平幾方面進(jìn)行了諸多討論,但多數(shù)研究只關(guān)注了某種特定類型薪酬公平與員工工作績效的關(guān)聯(lián)性,較少有文獻(xiàn)去系統(tǒng)梳理不同類型薪酬公平與工作績效之間的關(guān)系,尤其是對影響機(jī)制缺乏整合和拓展,薪酬公平在管理實(shí)踐中的重要性以及上述研究缺陷,是本文關(guān)注該話題的重要?jiǎng)訖C(jī)。群體敬業(yè)模型明確了公平對群體敬業(yè)以及協(xié)作行為的影響機(jī)制,高度敬業(yè)精神能夠有效改善員工工作懈怠、工作積極性不高等問題,對員工個(gè)人績效和企業(yè)發(fā)展有重要意義。在此背景下,本文將員工敬業(yè)度作為薪酬公平對員工工作績效產(chǎn)生影響的重要作用機(jī)制,引入群體敬業(yè)模型,系統(tǒng)探索薪酬分... 

【文章來源】：山東大學(xué)山東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：154 頁

【學(xué)位級別】：博士

【部分圖文】：

圖１－２員工敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系理論模型??３．薪酬公平與員工工作績效的關(guān)系研究：作用路徑與權(quán)變思考??

三是探索員工情緒智力在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，即考察對于情緒智力不同的??員工，薪酬公平對員工工作績效的作用是否會產(chǎn)生差異，以及這種差異在任務(wù)??績效和關(guān)系績效兩個(gè)維度中的表現(xiàn)是否相同。理論模型如圖１－３所示：??Ｉ薪酬公平?丨?丨員工敬業(yè)度；?丨?工作績效?｜??丨?分配公平?丨?丨?行為敬業(yè)?丨?丨??：???１丨?丨?１丨?丨?任務(wù)績效ｉ??！?程序公平?；?；?ｉ?認(rèn)知敬業(yè)?＾Ｋ?ｉ???｜丨Ｉ?丨??：?丨?關(guān)系績效?；??：交往公平丨?丨情感敬業(yè)丨丨?：??—Ｉ—；?１?Ｌ?；?Ｌ—＾—；??圖１－３薪酬公平與員工工作績效的關(guān)系理論模型??１．２．２框架結(jié)構(gòu)??全文共６章，結(jié)構(gòu)安排如下：??第１章為緒論，本部分主要介紹論文的研究背景，提出本研究的理論意義??和實(shí)踐意義，闡述本文的主要研究內(nèi)容、框架結(jié)構(gòu)和主要用到的研究方法，并??概括論文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)。??第２章為文獻(xiàn)綜述，本部分主要內(nèi)容包括從概念演進(jìn)、維度劃分及前因和??效果的相關(guān)研宂幾個(gè)方面對薪酬公平、員工敬業(yè)度、工作績效和情緒智力進(jìn)行??文獻(xiàn)綜述。同時(shí)，聚焦薪酬公平對工作績效的影響相關(guān)話題，在此基礎(chǔ)上對該??領(lǐng)域研宄現(xiàn)狀進(jìn)行歸納評述，并提出本文研宄的切入點(diǎn)。??第３章為理論框架與研究假設(shè)，通過對群體敬業(yè)模型認(rèn)同路徑和交換路徑??的回顧與分析

度研宄奠定了基礎(chǔ)。Ｂｏｒｍａｎ?ａｎｄ?Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ?（１９９３）?？突破性的將工作績效劃分??為任務(wù)績效（Ｔａｓｋ?ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）和周邊績效（Ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ?ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ），并提??出了任務(wù)績效與周邊績效的個(gè)體差異模型，如圖２－１所示：任務(wù)績效是指任職??者通過直接的生產(chǎn)活動(dòng)對組織提供產(chǎn)品和服務(wù)是直接的工作績效，周邊績效不??是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是支持完成組織工作所依賴的組織的、社會的和??地理環(huán)境，是為工作付出額外的努力等人際和自主的行為。??￣￣＂＂＂?Ｉ＂￣￣ｉ＊￣??周邊?ｍ＆ｌ?任務(wù)?任務(wù)?任務(wù)??習(xí)垮?｜技能?｜知《?３３ｉｇ?ｔｍ?｜知運(yùn)??ｉｉ－１?￣??圖２－１任務(wù)績效和周邊績效的個(gè)體差異理論模型??Ｔ張冉．殘疾人組織公平、工作嵌入與工作績效：一個(gè)典型職場弱勢群體的實(shí)證中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，??２０１５?Ｃ２）?：?９８－１０５．??２?Ｂａｌ?Ｐ?Ｍ．?Ｄｅ?Ｌａｎｇｅ?Ａ?Ｈ．?Ｆｒｏｍ?ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ?ｈｕｍａｎ?ｒｅｓｏｕｒｃｅ?ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ?ｔｏ?ｅｍｐｌｏｙｅｅ?ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ?ａｎｄ?ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ??ｊｏｂ?ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ?ａｃｒｏｓｓ?ｔｈｅ?ｌｉｆｅｓｐａｎ：?Ａ?ｍｕｌｔｉｓａｍｐｌｅ?ｓｔｕｄｙ?［Ｊ］．?Ｊｏｕｒｎａｌ?ｏｆ?Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ?ａｎｄ?Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ??Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]雙重認(rèn)同下知識型員工敬業(yè)度與流動(dòng)性關(guān)系研究[J]. 倪文斌,何霖艷.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2016(12)
[2]員工天職取向?qū)ぷ骺冃У淖饔脵C(jī)制研究——員工敬業(yè)度的中介作用[J]. 王默凡,孫健敏.  軟科學(xué). 2016(05)
[3]知識型員工參與激勵(lì)與創(chuàng)新績效關(guān)系研究——組織公民行為的非線性中介作用[J]. 徐鵬,白貴玉,陳志軍.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2016(05)
[4]薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績效[J]. 韋志林,芮明杰.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2016(04)
[5]如何提升知識型員工的工作投入?——基于資源保存理論與社會交換理論的雙重視角[J]. 郭鐘澤,謝寶國,程延園.  經(jīng)濟(jì)管理. 2016(02)
[6]薪酬心理折扣對薪酬公平感的影響研究:組織承諾的調(diào)節(jié)[J]. 韋志林,楊東濤,李群.  南京社會科學(xué). 2016(01)
[7]內(nèi)/外在激勵(lì)、心理所有權(quán)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究[J]. 邱敏,胡蓓.  軟科學(xué). 2015(12)
[8]高管薪酬公平性、薪酬增長與代理成本——來自我國上市公司的證據(jù)[J]. 邵燕波.  財(cái)經(jīng)論叢. 2016(02)
[9]角色清晰認(rèn)知、員工敬業(yè)度和角色外行為的關(guān)系研究[J]. 張璇,黃昱方.  人力資源管理. 2015(12)
[10]職業(yè)成長與員工敬業(yè)度——基于組織承諾的中介作用[J]. 周霞,余金明,曹桂玲.  軟科學(xué). 2015(10)

博士論文
[1]辱虐管理對服務(wù)一線員工工作行為的影響機(jī)制研究[D]. 黃潔.山東大學(xué) 2016
[2]非國有企業(yè)員工總體報(bào)酬感知、敬業(yè)度與工作績效研究[D]. 王紅芳.山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2015
[3]科技工作者薪酬公平感知影響機(jī)制研究[D]. 李希.天津大學(xué) 2010

碩士論文
[1]績效薪酬的分配形式對薪酬公平感的影響研究[D]. 鄭雯.南京理工大學(xué) 2014
[2]“80后”員工薪酬公平對工作績效與離職傾向的影響研究[D]. 張李丹.東北師范大學(xué) 2012
[3]員工薪酬公平感對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響研究[D]. 任騰飛.廣東商學(xué)院 2011
[4]薪酬公平感對商業(yè)銀行員工績效的影響研究[D]. 陸小艷.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 2011
[5]薪酬公平對離職意愿的影響研究[D]. 趙偉麗.吉林大學(xué) 2010
[6]薪酬公平感、組織支持感與員工責(zé)任感關(guān)系研究[D]. 熊英.西南交通大學(xué) 2010
[7]知識型員工薪酬公平滿意度與離職傾向的關(guān)系研究[D]. 康珂.浙江工商大學(xué) 2007



本文編號：3286950