黨的十九大報(bào)告指出,創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力。當(dāng)今社會(huì),越來越多的企業(yè)將目光聚焦于創(chuàng)新,以提高企業(yè)的活力,從而在市場競爭中脫穎而出。新員工,處于從學(xué)校步入企業(yè)的過渡期,他們的價(jià)值觀和思維尚未完全成型,具有良好的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力,他們可以為企業(yè)創(chuàng)新帶來無限可能。然而新員工在企業(yè)中的實(shí)際情況并不樂觀,許多社會(huì)調(diào)查顯示,大學(xué)生進(jìn)入職場的第一年工作辭職率高,“閃辭”已逐漸成為這一群體的特點(diǎn)。新員工的離職率持續(xù)走高,應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的反思,如何把握新員工的現(xiàn)實(shí)期望,給予新員工合適的組織支持,幫助新員工適應(yīng)環(huán)境,留住人才,將其創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)化為實(shí)際成果,這是現(xiàn)代企業(yè)普遍面臨的問題,也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要解決的問題。因此,研究探討在我國新社會(huì)情境下,新員工的現(xiàn)實(shí)入職期望與創(chuàng)新績效的關(guān)系,并結(jié)合組織社會(huì)化過程,探究變量之間的影響機(jī)制,為企業(yè)管理、新員工的組織社會(huì)化等提出可供參考的理論依據(jù)。研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上,建立了一個(gè)入職期望對創(chuàng)新績效影響的模型,并基于組織社會(huì)化過程的中介作用。運(yùn)用SPSS、AMOS、MPLUS軟件,進(jìn)行了回歸分析、結(jié)構(gòu)方程分析、中介效應(yīng)分析,對假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。研究發(fā)現(xiàn)了四個(gè)結(jié)論:一是入... 

【文章來源】：北京郵電大學(xué)北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：104 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖１－２研宄框架圖??

?＇??圖３－１理論模型??該模型揭示了不同變量間的潛在關(guān)系，但這些路徑還需進(jìn)一步驗(yàn)證。為了研宄??更加直觀方便，本研究針對需要測量的變量建立了一個(gè)簡化版模型，如下圖所示：??２５??

圖４－１入職期望量表的結(jié)構(gòu)模型及路徑系數(shù)??表４－６入職期望量表驗(yàn)證性因Ｔ分析的擬合指數(shù)??ｓｑ?ｄｆ?Ｘ２／ｄｆ?ＲＭＳＥ?ＧＦＩ?ＡＧＦＩ?ＮＦＩ?ＲＦＩ?ＩＦＩ?ＴＬＩ?ＣＦＩ???Ａ??１９?２２?３．５２７?．０９１?．９４０?．８８２?．９４０?．９０６?．９５６?．９３１?．９５６??結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明，０廠１＂？１、１＾１、舊、１＇０、？１等值都大于０．９，八０？１＞０．８，??ｆ值為３．５２７＜５，表明模型擬合可以接受，能夠反映入職期望。???主動(dòng)社會(huì)化行為量表效度分析??采用Ａｍｏｓ２０．０對主動(dòng)社會(huì)化行為量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，首先構(gòu)建模型，模型修正指數(shù)Ｍｏｄｉｆｉｃａｔｉｏｎ?Ｉｎｄｉｃｅｓ對模型進(jìn)行修正，修正后的模型以及其擬合下：??

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]基于組織公正調(diào)節(jié)中介模型的新生代員工自我效能和創(chuàng)新績效研究[J]. 張伶,連智華.  管理學(xué)報(bào). 2017(08)
[2]高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為——個(gè)人感知視角的影響機(jī)制[J]. 閻亮,白少君.  科技進(jìn)步與對策. 2016(20)
[3]基于入職期望與組織社會(huì)化視角員工離職問題研究[J]. 楊俊玲.  人力資源管理. 2015(12)
[4]結(jié)構(gòu)方程模型常用擬合指數(shù)檢驗(yàn)的實(shí)質(zhì)[J]. 溫涵,梁韻斯.  心理科學(xué). 2015(04)
[5]個(gè)人—組織匹配理論:研究熱點(diǎn)與理論前沿[J]. 陳致中,魏穎.  現(xiàn)代管理科學(xué). 2015(07)
[6]工作幸福感對員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制——一個(gè)多層次被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 黃亮,彭璧玉.  南開管理評論. 2015(02)
[7]基于結(jié)構(gòu)方程模型的多層中介效應(yīng)分析[J]. 方杰,溫忠麟,張敏強(qiáng),任皓.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2014(03)
[8]基于多層次分析的知識型員工創(chuàng)新績效研究——考慮個(gè)人與組織雙層面因素的影響[J]. 萬青,陳萬明,胡恩華.  科研管理. 2012(06)
[9]艾森克人格特質(zhì)理論與企業(yè)員工個(gè)體創(chuàng)新績效研究[J]. 趙曉霞,劉睿.  科技管理研究. 2012(07)
[10]調(diào)節(jié)匹配對期望與績效關(guān)系的影響[J]. 姚琦,馬華維,樂國安.  應(yīng)用心理學(xué). 2010(01)

博士論文
[1]新員工入職期望與組織社會(huì)化關(guān)系研究[D]. 王磊.遼寧大學(xué) 2013
[2]組織社會(huì)化過程中的新員工信息尋找行為與心理契約的實(shí)證研究[D]. 王慶燕.上海交通大學(xué) 2007
[3]雇員工作績效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究[D]. 韓翼.華中科技大學(xué) 2006
[4]企業(yè)新進(jìn)員工工作適應(yīng)的發(fā)展模式研究[D]. 譚亞莉.華中科技大學(xué) 2005

碩士論文
[1]以心理契約為中介的知識型員工期望匹配與創(chuàng)新績效關(guān)系研究[D]. 王嘉彤.西安電子科技大學(xué) 2014
[2]新員工組織社會(huì)化、情感承諾與知識共享的關(guān)系研究[D]. 鄒小寧.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2012
[3]組織社會(huì)化、人與組織匹配和員工績效關(guān)系研究[D]. 甘寧.華南理工大學(xué) 2010
[4]組織社會(huì)化的影響因素研究[D]. 穆建霞.中國人民大學(xué) 2010
[5]組織社會(huì)化對工作滿意度及組織承諾的影響[D]. 楊莉莉.首都師范大學(xué) 2006



本文編號：3027380