本文關(guān)鍵詞：L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：從本世紀初,我國推行醫(yī)療改革開始,全國大型公立醫(yī)院在保持公益性的同時,發(fā)展速度急劇加快,規(guī)模急速擴張,就診人數(shù)逐年遞增,醫(yī)療收入也屢創(chuàng)新高。由于我國人事制度的限制,大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式中,受到編制數(shù)量和進入機制的雙重限制,緩慢的醫(yī)護人員進入速度已滿足不了日益增長的就醫(yī)需求和醫(yī)院發(fā)展,大量聘用編制外人員成為緩解醫(yī)療資源緊缺,保障醫(yī)療機構(gòu)正常運行的重要手段。而編制外聘用人員擔(dān)任的工作角色和其享受到的“不公平”資源之間的矛盾越來越凸顯。編外聘用人員的工作積極性因其占有的有限資源受到很大的影響。本文從地處四川省南部某市的三等甲級醫(yī)院——L醫(yī)院編外聘用員工的管理現(xiàn)狀出發(fā),運用馬斯特洛需求理論等西方經(jīng)典激勵理論,結(jié)合有關(guān)事業(yè)單位編外聘用員工管理研究的文獻進行分析,采用了文獻研究法、問卷調(diào)查法、訪談法相結(jié)合等研究方法,探討L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制的完善和建立。本文從以馬斯特洛需求理論為代表的內(nèi)容型激勵理論和亞當斯公平理論為代表的過程性激勵理論等西方經(jīng)典激勵理論出發(fā),既對L醫(yī)院編內(nèi)與編外聘用員工在崗位分布、學(xué)歷、職稱、年齡4個方面進行了定量分析,又對編外聘用員工中醫(yī)生、技師、護士及管理人員四類不同崗位人員特點進行了圖文分析,全面介紹了L醫(yī)院在進入機制、制度建設(shè)、工資薪酬、福利教育以及職業(yè)發(fā)展方面對編外聘用員工管理現(xiàn)狀。通過問卷調(diào)查法和訪談法,分析得出了L醫(yī)院在編外聘用員工激勵機制建設(shè)上存在的問題,包括同工不同酬現(xiàn)象嚴重、配套績效考核缺乏、職業(yè)規(guī)劃滯后、身份問題無法解決四個方面。針對上述存在的問題,為L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制的建立提出了5個方面改進措施,包括建立形式多樣的績效考核并將考核結(jié)果充分運用的績效考核激勵；實行工資性收入兼顧公平、獎勵性績效要體現(xiàn)效率、并提供多樣化福利的薪酬福利激勵；提供公平的教育培訓(xùn)資源和職業(yè)晉升空間的職業(yè)發(fā)展激勵；徹底打破不平等思想,重視對核心員工的激勵,并與編外聘用員工建立多層次的勞動關(guān)系的身份認同激勵；要充分發(fā)揮文化的粘合作用和情感的紐帶作用,增強編外聘用員工的歸屬感的文化情感激勵。此外,對L醫(yī)院編外聘用員工的激勵機制進行了客觀評價。對L醫(yī)院編外聘用員工的激勵機制進行研究,就是要將員工的目標和醫(yī)院的目標結(jié)合在一起,以醫(yī)院的發(fā)展帶動員工的發(fā)展,以員工的發(fā)展推動醫(yī)院的發(fā)展,以此實現(xiàn)編外聘用員工和醫(yī)院的“雙贏”局面。編外聘用員工這一用工模式在我國已被越來越多的行政事業(yè)單位采用,如高校、稅務(wù)局、政務(wù)中心等。因此通過對L醫(yī)院的實例研究探討出一個具有可操作性的激勵機制方案,具有一定程度上的推廣意義,能為其他綜合型醫(yī)院和行政事業(yè)單位編外聘用員工的管理發(fā)揮借鑒作用。
【關(guān)鍵詞】：醫(yī)院 編外聘用員工 激勵機制 人力資源管理
【學(xué)位授予單位】：西南財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：R197.32
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 1 緒論11-16
• 1.1 研究背景與意義11-13
• 1.1.1 研究背景11-12
• 1.1.2 研究意義12-13
• 1.2 研究內(nèi)容與方法13-14
• 1.2.1 研究內(nèi)容13-14
• 1.2.2 研究方法14
• 1.3 本文框架14-16
• 2 相關(guān)激勵理論16-22
• 2.1 激勵內(nèi)涵16
• 2.2 激勵機制內(nèi)涵16-18
• 2.3 西方經(jīng)典激勵理論18-22
• 2.3.1 內(nèi)容型激勵理論18-20
• 2.3.2 過程型激勵理論20-22
• 3 L醫(yī)院及其編外聘用員工管理現(xiàn)狀22-39
• 3.1 L醫(yī)院基本情況22-23
• 3.2 L醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)23-29
• 3.2.1 L醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)23
• 3.2.2 L醫(yī)院人力資源構(gòu)成情況23-29
• 3.3 L醫(yī)院編外聘用員工基本情況29-31
• 3.4 L醫(yī)院編外聘用員工管理現(xiàn)狀31-39
• 3.4.1 進入機制32-33
• 3.4.2 制度建設(shè)33-34
• 3.4.3 工資薪酬34-35
• 3.4.4 福利保障35-36
• 3.4.5 教育培訓(xùn)36-37
• 3.4.6 職業(yè)發(fā)展37-39
• 4 L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制的問題分析39-49
• 4.1 調(diào)查問卷和訪談提綱的設(shè)計39-40
• 4.1.1 調(diào)查方法及目的39
• 4.1.2 調(diào)查原則39-40
• 4.2 樣本描述40-41
• 4.2.1 問卷調(diào)查樣本描述40-41
• 4.2.2 訪談?wù){(diào)查樣本描述41
• 4.3 調(diào)查結(jié)果分析41-44
• 4.3.1 問卷調(diào)查結(jié)果分析41-43
• 4.3.2 訪談?wù){(diào)查結(jié)果分析43-44
• 4.4 編外聘用員工激勵機制存在的問題44-49
• 4.4.1 同工不同酬現(xiàn)象突出44-45
• 4.4.2 績效考核制度嚴重缺失45-46
• 4.4.3 政策限制阻礙職業(yè)發(fā)展46-47
• 4.4.4 身份問題影響隊伍穩(wěn)定性47-49
• 5 L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制的設(shè)計49-66
• 5.1 設(shè)計原則49-51
• 5.1.1 需求導(dǎo)向原則49-50
• 5.1.2 “以人為本”原則50
• 5.1.3 組織與個人目標結(jié)合原則50
• 5.1.4 客觀公正科學(xué)評價原則50-51
• 5.1.5 各要素相互作用原則51
• 5.2 激勵機制設(shè)計內(nèi)容51-66
• 5.2.1 績效考核激勵51-54
• 5.2.2 薪酬福利激勵54-57
• 5.2.3 職業(yè)發(fā)展激勵57-62
• 5.2.4 身份認同激勵62-63
• 5.2.5 文化情感激勵63-66
• 6 L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制運行和評價66-70
• 6.1 激勵機制的實施66-67
• 6.1.1 L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制實施的前期準備66-67
• 6.1.2 L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制實施的配套措施67
• 6.2 激勵機制評價67-70
• 6.2.1 L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制設(shè)計優(yōu)點分析67-68
• 6.2.2 L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制設(shè)計的不足之處68-70
• 參考文獻70-72
• 附錄72-74
• 附錄一：編外聘用員工問卷調(diào)查72-73
• 附錄二：訪談提綱73-74
• 致謝74

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前9條

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  本文關(guān)鍵詞：L醫(yī)院編外聘用員工激勵機制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：300729