隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),中國(guó)企業(yè)已逐漸失去“勞動(dòng)力紅利”。在新時(shí)代背景下,.員工的聰明才智已成為組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。建言行為是員工以變化為導(dǎo)向、以改善現(xiàn)狀為目的,富有建設(shè)性的語(yǔ)言行為,對(duì)員工效能和組織(或團(tuán)隊(duì))效能都起著重要作用。如何提升員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效一直以來(lái)是組織管理者關(guān)注的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此,深入剖析建言行為對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用機(jī)理是十分必要的,這也是本研究的焦點(diǎn)問(wèn)題。鑒于建言行為對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要影響,建言行為的績(jī)效影響結(jié)果備受學(xué)界關(guān)注。雖然學(xué)術(shù)界針對(duì)建言行為對(duì)員工績(jī)效的影響展開了一系列研究,目前關(guān)于員工建言與員工績(jī)效的實(shí)證分析并未得出統(tǒng)一的結(jié)論,仍存有諸多爭(zhēng)議。而造成研究結(jié)論不一致的主要原因可能有兩點(diǎn):(1)忽視了建言行為對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生正向作用的邊界條件;(2)對(duì)建言行為類型的關(guān)注度相對(duì)不足。建言行為不僅是個(gè)體層面的概念,也可以聚合至團(tuán)隊(duì)層面,影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果。團(tuán)隊(duì)層面的建言行為,反映了團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員提出建設(shè)性意見的程度。相比于單個(gè)員工的建言行為,基于團(tuán)隊(duì)層面的建言行為對(duì)優(yōu)化組織流程、優(yōu)化組織效能的作用更為顯著。因此,在團(tuán)隊(duì)層面深入探究建言行為與... 

【文章來(lái)源】：中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)安徽省 211工程院校 985工程院校

【文章頁(yè)數(shù)】：126 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【部分圖文】：

圖４．３權(quán)力距離導(dǎo)向在促進(jìn)性建言和員工績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用示意圖??

低促進(jìn)性達(dá)言?高促進(jìn)性建言??圖４．３權(quán)力距離導(dǎo)向在促進(jìn)性建言和員工績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用示意圖??假設(shè)４認(rèn)為權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)抑制性建言與員工績(jī)效間的關(guān)系。如表４．５所??示，抑制性建言與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)負(fù)向影響員工績(jī)效（ｐ＝－０．１１，ｐ＜０．０５，??模型６），但是抑制性建言平方項(xiàng)與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)不顯著（卩＝－０．０３，ｎｓ）。??因此假設(shè)４得到支持。為了更為形象地展示權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，本研宄采??納Ａｉｋｅｎ和Ｗｅｓｔ?（１９９１）的建議，繪制曲線圖，以說(shuō)明在不同的權(quán)力距離水平??下，抑制性建言與員工績(jī)效的關(guān)系變化情況。具體而言，在高組（調(diào)節(jié)變量的均??值加】個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和低組（調(diào)節(jié)變量均值減１個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）的兩種情況下，分別計(jì)??算自變量和因變量間的斜率�；谟�(jì)算所得斜率，繪制調(diào)節(jié)圖。如圖４．４所示，??相比于高權(quán)力距離導(dǎo)向（斜率＝０．２８

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[10]互動(dòng)公平對(duì)員工幸福感的影響:心理授權(quán)的中介作用與權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用[J]. 鄭曉明,劉鑫.  心理學(xué)報(bào). 2016(06)



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