A煤礦公司屬于內(nèi)蒙古鄂爾多斯煤炭企業(yè),人才的不足限制了企業(yè)的發(fā)展。本文以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度考核法、雙因素激勵(lì)理論和公平理論為基礎(chǔ),通過(guò)實(shí)地考察、訪談和問(wèn)卷調(diào)查等方法對(duì)A煤礦公司績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析,發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題,結(jié)合KPI和360等考核方法提出了優(yōu)化方案。A煤礦公司目前已有初步的績(jī)效考核方案,公司雖能正常運(yùn)行,但依然存在以下問(wèn)題:一是考核指標(biāo)不合理,指標(biāo)設(shè)置過(guò)于籠統(tǒng);二是考核主體單一,無(wú)法全面客觀評(píng)價(jià)被考核者的業(yè)績(jī);三是考核結(jié)果運(yùn)用忽視激勵(lì)和公平因素,表現(xiàn)在考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金的分配上,忽視了帶薪休假、進(jìn)修和培訓(xùn)等方面的激勵(lì);四是考核溝通不暢,考核制度形同虛設(shè),員工不重視。針對(duì)以上存在的問(wèn)題,基于A煤礦公司人員結(jié)構(gòu)的綜合特征,提出了改進(jìn)措施。一是確立了績(jī)效考核的原則。二是從考核指標(biāo)、主體、實(shí)施流程和結(jié)果運(yùn)用方面進(jìn)行了優(yōu)化。三是從溝通、培訓(xùn)、考核結(jié)果的合理運(yùn)用及公司文化等方面提出了配套措施確保優(yōu)化后的方案能有效執(zhí)行。
【學(xué)位單位】：內(nèi)蒙古大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F426.21
【部分圖文】：

1.整體分布情況A 煤礦公司現(xiàn)有職工 183 人，其中：其中正式工 71 人，勞務(wù)工 112 人；男工 166 人，女職工 17 人；按崗位分類：區(qū)隊(duì)人員 114 人，行管輔助 69 人。各門(mén)人數(shù)情況詳見(jiàn)表 3-2。表 3-2 A 煤礦公司部門(mén)人數(shù)分布情況表部門(mén) 正式工 勞務(wù)工 合計(jì)機(jī)關(guān) 48 21 69區(qū)隊(duì) 23 91 114合計(jì) 71 112 1832.年齡分布情況公司在崗職工 35 歲以下 73 人，占職工總數(shù) 40%。35 歲至 50 歲共 98 人，職工總數(shù) 53.3%。50 歲以上 12 人，占職工總數(shù) 6.7%。詳見(jiàn)圖 3-1。

圖 3-2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布圖從表 3-2 看出，A 煤礦公司人員包括正式工和勞務(wù)工，但勞務(wù)工占的比例比正式工大，因此對(duì)勞務(wù)工的管理也應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注。從圖 3-1 看出，A 煤礦公司大部分的員工的年齡集中在 35 歲以下和 35 歲-50歲，說(shuō)明 A 煤礦公司的勞動(dòng)力還是比較充足的。從圖 3-2 看出，A 煤礦公司的研究生和本科比重較低，說(shuō)明 A 煤礦公司需引進(jìn)高層次人才，促使 A 煤礦公司轉(zhuǎn)型升級(jí)。綜上所述，A 煤礦公司的人員年齡方面不成問(wèn)題，但存在學(xué)歷層次比較低的現(xiàn)象，需要引起公司的重視。3.2 A 煤礦公司績(jī)效考核現(xiàn)狀基層員工是煤礦公司發(fā)展的基石。A 煤礦的基層員工，是指行政輔助人員和區(qū)隊(duì)工作人員。A 煤礦公司 2014 年之前是沒(méi)有績(jī)效考核體系的，2014 年，A 煤礦

圖 3-4 不同崗位的滿意度差異調(diào)查問(wèn)卷結(jié)論總結(jié)：A 煤礦企業(yè)的工作環(huán)境目前并沒(méi)有引起職工的不滿意，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)繼續(xù)保障該保健因素。但其他保健因素中，如區(qū)隊(duì)工作人員對(duì)基本工資的期望希望有所改善，行政輔助人員希望改善績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方式的單一性，和帶薪休假、進(jìn)修和職務(wù)晉升相關(guān)聯(lián)。業(yè)務(wù)技能、職務(wù)晉升、職業(yè)前景等屬于激勵(lì)因素，基層職工不滿意。然而，這些因素卻和績(jī)效考核有較為密切的關(guān)系，因此，在改進(jìn)設(shè)計(jì)時(shí)，從調(diào)查中公司職工的滿意度不高的保健和激勵(lì)因素出發(fā)，充分運(yùn)用雙因素，使考核更加公平，從而使考核結(jié)果滿足于員工的期望，不僅能留住人才，而且能吸引進(jìn)人才�，F(xiàn)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查和訪談的分析結(jié)論總結(jié)如下：一是在現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，職業(yè)技能、職務(wù)晉升、職業(yè)前景激勵(lì)效果不是很好。同時(shí)，區(qū)隊(duì)和行政輔助員工對(duì)這些因素的需求也不一樣，區(qū)隊(duì)工作人員對(duì)這些因素的期望更高。二是 A 煤礦公司績(jī)效考核不公平感的產(chǎn)生重點(diǎn)源于內(nèi)部的不公平。主要是公司內(nèi)部崗位間的對(duì)比所產(chǎn)生，區(qū)隊(duì)工作人員投入工作時(shí)間長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，但是
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本文編號(hào)：2845406