【摘要】：在如今的環(huán)境背景下,社會比較關(guān)注的重點(diǎn)主要集中在供給側(cè)改革,這就要求公司要向社會提供高質(zhì)量的產(chǎn)品,而教育會向社會培養(yǎng)與輸送更多的專業(yè)人才,所以,在教育方面,也應(yīng)該進(jìn)行供給側(cè)改革。怎樣保障高質(zhì)量的人才教師隊(duì)伍,從整體上提升中小學(xué)老師的經(jīng)濟(jì)收入以及社會地位,已經(jīng)轉(zhuǎn)變成解決上述問題的重中之重。2008年底,國家決定對全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度,由次年開始實(shí)施。這一舉措引發(fā)了社會公眾的強(qiáng)烈關(guān)注,在中小學(xué)開展績效工資制度是事業(yè)單位分配制度革新重要舉措,同時還是教育革新創(chuàng)新的一個亮點(diǎn)。通過相關(guān)部門下發(fā)的文件可知,開展該次工資制度革新的目的是優(yōu)化現(xiàn)有的薪資機(jī)構(gòu),提升中小學(xué)老師的經(jīng)濟(jì)收入,構(gòu)建健全的老師激勵機(jī)制,以期通過績效管理促進(jìn)教育的進(jìn)一步改革,從整體上提升教學(xué)質(zhì)量,進(jìn)而為國內(nèi)的教育營造一個公平公正的環(huán)境。截止到目前,國內(nèi)教師的績效工資制度改革已超過八年,整體而言,教師的工資得到普遍的提升,其社會地位也有所提高,但老師工資制度的激勵目標(biāo)還沒有達(dá)到,尤其是在對老師的激勵方面,效果很不明顯。實(shí)際上,由制度設(shè)計(jì)到落實(shí),各行動主體都用不同的態(tài)度與策略對其進(jìn)行解釋,造成這種制度的實(shí)施和最初的目的出現(xiàn)了偏差。通過調(diào)研可知,績效工資制度激勵老師的作用并沒有得到有效發(fā)揮,整體上而言,激勵成效比較差。本文在調(diào)研過程中使用文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法以及訪談法加以分析并細(xì)分成五個章節(jié)。第一章節(jié)介紹了問題的原由、探究目的以及研究意義,基于國內(nèi)外在這方面的研究成果,對績效工資與老師激勵的含義進(jìn)行了界定;第二章節(jié)為分析現(xiàn)有的義務(wù)教育老師績效工資政策文本,基于對當(dāng)前社會環(huán)境以及有關(guān)內(nèi)容的了解與掌握。深層次剖析制度所涉及的激勵內(nèi)容;第三章節(jié)主要是對當(dāng)前中小學(xué)老師的實(shí)際問題展開調(diào)研,然后對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。涉及問卷的最終目的是為了全方位了解教師績效工資制度在中小學(xué)執(zhí)行的情況與教師激勵的情況,然后結(jié)合訪談法,深層次剖析該制度在實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種弊端與問題。第四章則是根據(jù)調(diào)研找到的問題,對績效工資制度對老師激勵作用較弱的原因展開分析,涉及:其一,制度設(shè)計(jì)上沒有重視其本體性功能;其二,績效工資分配方案在實(shí)施時存在偏離;其三,外在制度執(zhí)行以及內(nèi)在心理訴求存在不平衡。第五章節(jié)則是由多個角度對績效工資制度進(jìn)行優(yōu)化,諸如優(yōu)化制度設(shè)計(jì)、改革管理方式、激勵取向的明確、強(qiáng)化心理建設(shè)等。
【圖文】：

圖１－２參與本次問卷調(diào)查的教師學(xué)歷情況逡逑１８逡逑

圖１－１參與本次問卷的教師教齡情況逡逑學(xué)歷方面，，�？茖W(xué)歷所占比例為0％；本科學(xué)歷為７９．邋５３％；碩士學(xué)歷為２．邋４７％；逡逑
【學(xué)位授予單位】：西南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：G635.1

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2709408