【摘要】：企業(yè)職能部門管理人員績(jī)效考核是提高企業(yè)運(yùn)作效率及核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo),在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中,企業(yè)職能部門在整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)中起到關(guān)鍵的連接的作用。對(duì)企業(yè)職能部門員工的績(jī)效考核不僅體現(xiàn)員工個(gè)人工作成效,也能將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理、資源分配、團(tuán)隊(duì)合作等管理能力展現(xiàn)出來。在實(shí)際績(jī)效考核中,因?yàn)槁毮懿块T工作的難以量化和相對(duì)缺乏剛性指標(biāo),對(duì)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)難以收集,因而成為了一個(gè)近年來企業(yè)均比較重視能夠有效解決的一個(gè)問題。在管理研究和實(shí)踐領(lǐng)域已經(jīng)建立和積累了比較完善的績(jī)效考核方法,但在實(shí)際的應(yīng)用過程中,績(jī)效考核的準(zhǔn)確性受到了組織內(nèi)部層級(jí)以及客觀因素的限制。針對(duì)這一情況,本文對(duì)不同管理層次的職能部門管理人員科學(xué)設(shè)計(jì)一項(xiàng)考核模型成為論文研究的重點(diǎn)問題。本文在大量文獻(xiàn)閱讀的基礎(chǔ)上,采用了文獻(xiàn)調(diào)查法對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核相關(guān)的研究理論進(jìn)行了了解和介紹,并且對(duì)四種典型的績(jī)效考核方法進(jìn)行了總結(jié)分析和對(duì)比,通過案例分析法和問卷調(diào)查法對(duì)TRD公司現(xiàn)有績(jī)效考核方法進(jìn)行了介紹并對(duì)被考核人對(duì)考評(píng)方法的合理性以問卷調(diào)查的形式進(jìn)行了調(diào)查和結(jié)果分析,并結(jié)合SPORTS模型其科學(xué)合理性和構(gòu)建方法,對(duì)TRD公司的典型職能部門采購(gòu)部進(jìn)行了模型實(shí)證分析,通過實(shí)證研究驗(yàn)證SPORTS模型的可執(zhí)行性。為了保證以SPORTS模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核能夠在TRD公司順利實(shí)施,在論文中提出了相關(guān)措施,來保證考核過程能夠在一個(gè)公平、科學(xué)的情況下順利執(zhí)行。通過論文的理論研究、模型介紹和實(shí)證分析,驗(yàn)證了SPORTS模型在TRD公司的職能部門中的應(yīng)用是較為科學(xué)合理的,可以將職能部門難以量化的工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)化,并通過科學(xué)的方法對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行一一計(jì)算權(quán)重,可以直接通過考核結(jié)果將被考核人的工作優(yōu)勢(shì)和不足直觀的反應(yīng)出來,避免平均主義或者考核結(jié)果受到主觀因素影響等問題的出現(xiàn),能夠更好的發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用,為其他企業(yè)職能部門的績(jī)效考核體系改進(jìn)提供參考作用。
【圖文】：

據(jù)一直可圖TRD 公司 2直高速增長(zhǎng)以看出，公4-1 教育水平2004 年至 2長(zhǎng)，人員離公司上市前期平情況占比2016 年人員職率也是隨期離職率一員離職情況隨著擴(kuò)張整一直保持在較圖 4顯示，公司體處于上升較低水平，上4-2 職稱情況司員工從最初升狀態(tài)，詳上市后初期況占比初的 04 年詳見圖 4-3。期離職率略有的從有

據(jù)一直可圖TRD 公司 2直高速增長(zhǎng)以看出，公4-1 教育水平2004 年至 2長(zhǎng)，人員離公司上市前期平情況占比2016 年人員職率也是隨期離職率一員離職情況隨著擴(kuò)張整一直保持在較圖 4顯示，公司體處于上升較低水平，上4-2 職稱情況司員工從最初升狀態(tài)，，詳上市后初期況占比初的 04 年詳見圖 4-3。期離職率略有的從有
【學(xué)位授予單位】：西北農(nóng)林科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：F272.92;F426.6

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本文編號(hào)：2584721