發(fā)布時間：2019-01-26 08:43

【摘要】：隨著外資銀行在國內市場和城市商業(yè)銀行的快速崛起,股份制商業(yè)的銀行加入四大國有銀行打破了主導世界的格局,為搶占一個地方在金融全球化市場,商業(yè)銀行加快金融改革,使自己在金融市場上更具競爭優(yōu)勢。我國的金融市場愈發(fā)的開放,很多全球頂級的外資銀行也開始逐步進入我國的市場上,例如渣打銀行以及匯豐銀行和花旗銀行等等,國內商業(yè)銀行也在全國開設分行。近幾年,民營銀行獲得銀監(jiān)會的批復,目前已有天津金城銀行、上海華瑞銀行、深圳前海微眾銀行、、溫州民商銀行、等幾家民營銀行將陸續(xù)正式對外營業(yè),且當前向銀監(jiān)會發(fā)出申請的民營銀行多達40多家。加上互聯(lián)網(wǎng)金融快速的占領了銀行領域的市場,余額寶就是一個經(jīng)典的案例,嚴重沖擊了以往的銀行業(yè),使其面對嚴峻的壓力。從中我們能夠知道,銀行業(yè)已進入競爭白熱化階段。面對如此激烈的競爭,商業(yè)銀行開始意識到,不完成改革,轉型,將在金融市場逐步被吞沒淘汰。這就意味著商業(yè)銀行在原有的廣泛管理上進行精細化管理,借助合理的適用的考核系統(tǒng)構建一個優(yōu)質的工作團隊,激發(fā)每個員工的長處,使業(yè)務績效得以快速增長,增加企業(yè)的核心競爭力�？冃Э己梭w系作為人力資源管理的核心,在員工的工作積極性和積極性中起著決定性的作用,對企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成具有深遠的戰(zhàn)略意義。在目前商業(yè)銀行的快速擴張和業(yè)務規(guī)模的情況下,現(xiàn)有的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應規(guī)模擴大和經(jīng)濟增長戰(zhàn)略。科學、完善、合理的績效考核體系不僅可以幫助企業(yè)吸引人才,保留現(xiàn)有員工,更有利于提升整體經(jīng)營績效和競爭力。為了確保員工以最大的熱情進入銀行市場的斗爭,開發(fā)科學,完善,合理的績效考核體系已成為當務之急。本文將以江西銀行對公客戶經(jīng)理現(xiàn)有考核方案為研究對象,通過對對公客戶經(jīng)理的崗位職責要求和現(xiàn)行考核方案中考核內容的分析,發(fā)掘當前考核方案在客戶經(jīng)理引入退出機制、定崗定薪機制、評級評檔機制、考核指標和考核方法設置的科學性、客戶經(jīng)理業(yè)績考核規(guī)劃的落實性、以及構建業(yè)績激勵體制等層面出現(xiàn)的缺陷和不足,并對上述問題的原因逐一分析闡述
[Abstract]:With the rapid rise of foreign banks in the domestic market and urban commercial banks, joint-stock commercial banks joined the four major state-owned banks to break the dominant world pattern, in order to seize a place in the financial globalization market. Commercial banks speed up financial reform and make themselves more competitive in the financial market. China's financial market is becoming more open, and many of the world's top foreign banks have gradually entered the Chinese market, such as Standard Chartered Bank, HSBC and Citibank, and domestic commercial banks have opened branches throughout the country. In recent years, private banks have received approval from the CBRC. At present, several private banks, such as Tianjin Jincheng Bank, Shanghai Huarui Bank, Shenzhen Qianhai WeBank, Wenzhou Civil and Commercial Bank, and other private banks, will be officially operating outside the country one after another. And the current application to the CBRC as many as 40 private banks. Coupled with the rapid occupation of the banking market by Internet finance, Yu'e Bao is a classic case, which has seriously impacted the banking industry in the past and made it face severe pressure. From this we can know that the banking industry has entered the stage of intense competition. In the face of such fierce competition, commercial banks begin to realize that if the reform is not completed, the transformation will be gradually swallowed up and eliminated in the financial market. This means that commercial banks in the original extensive management of fine management, with the help of a reasonable and applicable assessment system to build a high-quality work team, stimulate the strengths of each employee, so that business performance can grow rapidly. Increase the core competitiveness of enterprises. As the core of human resource management, performance appraisal system plays a decisive role in the enthusiasm and enthusiasm of employees, and has far-reaching strategic significance for the formation of competitive advantage of enterprises. At present, with the rapid expansion of commercial banks and business scale, the existing human resource management model has been unable to adapt to the expansion of scale and economic growth strategy. Scientific, perfect and reasonable performance appraisal system can not only help enterprises attract talents, retain existing staff, but also promote overall management performance and competitiveness. In order to ensure that employees enter the banking market with the greatest enthusiasm the development of a scientific perfect and reasonable performance appraisal system has become a top priority. This article will take Jiangxi bank to the public account manager's present examination plan as the research object, through to the public account manager's post duty request and the present appraisal plan examination content analysis, To explore the scientific nature of the current assessment scheme in introducing exit mechanism, fixed salary mechanism, rating and file evaluation mechanism, assessment index and assessment method, and the implementation of the performance appraisal plan for the customer manager. As well as the defects and deficiencies in the construction of performance incentive system, and the reasons for the above problems are analyzed and explained one by one.
【學位授予單位】：江西師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：F832.33;F274

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本文編號：2415316