本文關(guān)鍵詞：國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的理論實(shí)踐與我國(guó)企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的理論實(shí)踐與我國(guó)企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)_朱磊 投稿：毛脿腀

2003年8月石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)Aug.2003 第19卷 第4期JournaloftheUniversityofPetroleum,China(EditionofSocialSciences)Vol.19 No.4國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的理論實(shí)踐…

第1講 現(xiàn)代企業(yè)管理存在的問(wèn)題（上） 【本講重點(diǎn)】1.企業(yè)管理中的蝴蝶效應(yīng)2.企業(yè)管理中的六大問(wèn)題 三個(gè)小故事 本課程的主題是全面企業(yè)績(jī)效管理。在進(jìn)入主題之前，我們先看三個(gè)小故事：故事內(nèi)容 1.蝴蝶效應(yīng)一只南美洲亞馬遜河流域熱帶雨林中的蝴蝶，，偶爾扇動(dòng)…

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2003年8月石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)Aug.2003

第19卷 第4期JournaloftheUniversityofPetroleum,China(EditionofSocialSciences)Vol.19 No.4

國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的理論實(shí)踐與我國(guó)企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)

朱 磊,朱 峰

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(1.北京大學(xué)光華管理學(xué)院廈門北大之路生物工程公司,福建廈門361009;2.武漢大學(xué)商學(xué)院,湖北武漢430022)

[摘 要]績(jī)效評(píng)估對(duì)于評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果,改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略具有重要意義,而且績(jī)效評(píng)估事關(guān)企業(yè)的每個(gè)員工。國(guó)外對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理有KPI和BSC理論,基于理念的

不同,實(shí)踐中又有歐美式績(jī)效管理和日本式績(jī)效管理。中國(guó)企業(yè)應(yīng)確定關(guān)鍵績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效;績(jī)效理論;績(jī)效測(cè)評(píng)

[中圖分類號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1000-5951(2003)04-0050-(04)

一、績(jī)效與績(jī)效評(píng)估的意義

績(jī)效是業(yè)績(jī)和效率的統(tǒng)稱,包括活動(dòng)過(guò)程的效率和活動(dòng)的結(jié)果兩層含義。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是指經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過(guò)程中對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展所取得的成果和所做出的貢獻(xiàn);管理效率是指在獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的盈利能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的意義,只是被動(dòng)的去評(píng)估員工過(guò)去的表現(xiàn),因此常常成為秋后算賬的形式,讓績(jī)效評(píng)估失去了評(píng)估的意義。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長(zhǎng),并使其對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望,是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則,績(jī)效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間,同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。因此績(jī)效考核的目的為:確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成;隨時(shí)改進(jìn)管理方法及程序;作為人才未來(lái)潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。

績(jī)效評(píng)估本來(lái)是各級(jí)主管行使管理職責(zé)的重要工具,但在很多企業(yè),它本身卻成了一個(gè)棘手的問(wèn)題,常常令主管為難、員工不安,人力資源部更是感到頭疼�？�(jī)效評(píng)估之所以能夠幫助公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是通過(guò)兩種途徑來(lái)體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(監(jiān)督職能),二是引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)(引導(dǎo)職能)。所以,績(jī)效考核的最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起

[收稿日期]2002-11-19

[作者簡(jiǎn)介]朱磊(1968-),男,安徽蕭縣人,副教授,浙江大學(xué)管理學(xué)院博士,北京大學(xué)光華管理學(xué)院廈門北大之路生物工程公司博士后。

來(lái),在給員工壓力的同時(shí),又使員工感到服氣,并從績(jī)效評(píng)估中得到收獲。有效的績(jī)效評(píng)估,依靠?jī)蓚�(gè)方面的因素:一是評(píng)價(jià)制度要合理。這就要求評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)清晰,盡量少用含混不清的詞;要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏;評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績(jī)效緊密相關(guān)。二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧,并能保持績(jī)效面談的準(zhǔn)確性。后者甚至比前者更重要。所以,對(duì)評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估技巧方面的培訓(xùn),本身就是一個(gè)非常重要的績(jī)效管理過(guò)程。

二、績(jī)效管理的主要理論

目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有兩個(gè),一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KeyPerformanceIndicator,KPI)和20世紀(jì)90年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分法(BalanceScorecard,BSC)。

KPI的精髓,或者說(shuō)是對(duì)績(jī)效管理的最大貢獻(xiàn),是指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,其/關(guān)鍵0兩字的含義即是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題。

KPI的注意力是在績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上,其弱點(diǎn)主要是:其一,雖然它正確地強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略實(shí)施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)保證,但卻沒(méi)有進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)分解

到企業(yè)的基層管理及操作人員。其二,KPI沒(méi)能提供一套完整的對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

平衡記分法(BSC)是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名的教授羅勃特#卡普蘭創(chuàng)立的。它既強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系,又提出了一套具體的指標(biāo)框架體系。BSC的框架體系包括四部分(或稱為四個(gè)指標(biāo)類別):學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性的;內(nèi)部管理性的;客戶價(jià)值的;財(cái)務(wù)的。這些不但具有很強(qiáng)的操作指導(dǎo)意義,同時(shí)又通過(guò)對(duì)這四個(gè)方面深層的內(nèi)在關(guān)系(即學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問(wèn)題,是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ);企業(yè)通過(guò)管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值;客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益)的表述闡明了該體系的深層哲學(xué)含意。BSC說(shuō)明了兩個(gè)重要問(wèn)題,一是它強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的確定必須包含財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性的;其二是強(qiáng)調(diào)了對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的管理,其深層原因是財(cái)務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo),而那些非財(cái)務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。特別要指出的是,BSC明確地提出,績(jī)效管理就是要讓企業(yè)的每一位員工每天的行動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。由于BSC所具有的強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)和便于操作的特點(diǎn),自20世紀(jì)90年代初一經(jīng)卡普蘭教授提出,便迅速在美國(guó),然后是整個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)和政府應(yīng)用。今天當(dāng)人們談及績(jī)效管理時(shí),基本都是以BSC為主的體系。

全球眾多的公司實(shí)施績(jī)效管理成功的案例很多,但也有不少失敗的例子。美國(guó)的兩個(gè)機(jī)構(gòu)Re-naissanceWorldwide和CFO期刊曾對(duì)數(shù)百家實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析。分析結(jié)果表明,實(shí)施績(jī)效管理失敗的原因,主要是這些企業(yè)的績(jī)效測(cè)評(píng)是圍繞企業(yè)年度預(yù)算和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃建立的,鼓勵(lì)的是短期的、局部的和戰(zhàn)術(shù)性的行為,具體表現(xiàn)是:(1)企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)不具可行性;(2)目標(biāo)和激勵(lì)體系與戰(zhàn)略脫節(jié);(3)實(shí)施中的資源配置與戰(zhàn)略脫節(jié);(4)績(jī)效評(píng)估的反饋僅僅是戰(zhàn)術(shù)性的,而不是戰(zhàn)略性的。在亞洲,情況如何呢?麥肯錫公司最近對(duì)亞洲九個(gè)國(guó)家(包括中國(guó))的27家企業(yè)的813位高層主管就企業(yè)績(jī)效管理的情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示出一些非常有意思和耐人尋味的發(fā)現(xiàn)。亞洲公司對(duì)企業(yè)的使命和組織結(jié)構(gòu)方面有較強(qiáng)的正確觀念,但更熱衷于利用運(yùn)營(yíng)控制和財(cái)務(wù)控制這兩個(gè)杠桿來(lái)控制和協(xié)調(diào)績(jī)效,以及更依賴價(jià)值訴求來(lái)激勵(lì)員工。因此亞洲企業(yè)往往高度依賴企業(yè)價(jià)值觀的宣揚(yáng),形式上的表現(xiàn)是用懸掛領(lǐng)導(dǎo)人的照片及標(biāo)語(yǔ)口

號(hào)、唱公司歌曲等方式創(chuàng)造氣氛來(lái)激勵(lì)員工,而很少用亞洲以外地區(qū)企業(yè)常用的、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系。因此,麥肯錫進(jìn)而分析指出,亞洲企業(yè)在績(jī)效跟蹤與評(píng)估上缺乏透明而有效的程序。其原因一方面可能是由于亞洲國(guó)家特有的社會(huì)和文化因素,同時(shí)也是因?yàn)閬喼奁髽I(yè)缺乏有經(jīng)驗(yàn)的員工來(lái)建立和執(zhí)行實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效所需的管理系統(tǒng)。

麥肯錫的調(diào)查分析確實(shí)說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題,即以BSC為代表的基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理確實(shí)是一個(gè)復(fù)雜、細(xì)致的工作,既與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相關(guān)聯(lián),又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作,同時(shí)與企業(yè)的文化、人員素質(zhì)等有著密切的關(guān)系。操作不當(dāng),很可能影響企業(yè)員工的情緒。

三、國(guó)外基于不同理念的績(jī)效管理實(shí)踐在這樣一個(gè)開(kāi)放的世界里,交流成了人類發(fā)展舉足輕重的動(dòng)力。積聚無(wú)數(shù)包含真理內(nèi)核的管理科學(xué)體系也是在各種認(rèn)識(shí)的交織和人們的討論中向前推進(jìn)的。所以,就單獨(dú)的理論而言,績(jī)效管理不存在地域界限,但是由于不同環(huán)境和歷史積淀的存在,它也會(huì)表現(xiàn)出不一樣的特征來(lái)。

(一)注重個(gè)體行為的歐美績(jī)效管理

受主流文化和一些其他因素影響,歐美地區(qū)企業(yè)績(jī)效管理側(cè)重于員工行為,并把績(jī)效看作是一個(gè)個(gè)體能力和動(dòng)力的函數(shù)。歐美國(guó)家大部分人認(rèn)為組織是由個(gè)體構(gòu)成,個(gè)體是形成企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵,組織績(jī)效實(shí)質(zhì)是個(gè)體績(jī)效的綜合體,因而績(jī)效管理應(yīng)以個(gè)體為中心進(jìn)行。

具有代表性的看法是Compoll的觀點(diǎn),他將績(jī)效歸納為:具體工作任務(wù)熟練程度、非具體工作任務(wù)熟練程度、書(shū)面和口頭交流任務(wù)的能力、所表現(xiàn)出的努力、維護(hù)個(gè)人紀(jì)律、促進(jìn)他人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效、監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo)、管理或行政管理8個(gè)主要個(gè)體因素或組成部分的框架,產(chǎn)生此框架的原因是績(jī)效由3個(gè)個(gè)體決定因素:(1)陳述性知識(shí),也就是事實(shí)和事物的知識(shí)(知道做什么);(2)程序性知識(shí)和技能;(3)動(dòng)機(jī))))被定義為選擇行為,也就是選擇去做(做出努力),選擇所作努力的程度,選擇達(dá)到此種程度的努力堅(jiān)持的時(shí)間。顯然,它們都是從個(gè)體出發(fā)的(無(wú)論個(gè)體特性亦或個(gè)體以前的學(xué)習(xí)經(jīng)歷還是二者間的相互作用),都是以個(gè)體為中心闡述的,并涉及到個(gè)體差異為前提的個(gè)人智力、個(gè)性和能力。

(二)注重團(tuán)體行為的日本績(jī)效管理

日本企業(yè)績(jī)效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的宗旨、預(yù)期的戰(zhàn)略的貫徹和組織績(jī)效的最優(yōu)化,為達(dá)到目的日本人采用了與歐美人不大一樣的做法。如

果說(shuō)歐美人采用的是/管理員工績(jī)效的系統(tǒng)0的績(jī)效管理模式,日本則表現(xiàn)為以管理組織團(tuán)體為主的績(jī)效管理思想。雖然近年來(lái)這種差異隨著管理經(jīng)驗(yàn)的交流已逐漸減少,但其形成仍然傾向于適合各自文化主體的特征。

目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)已在其廣泛的應(yīng)用中充分體現(xiàn)。日本企業(yè)的成功管理為世界各國(guó)所推崇和效仿,離不開(kāi)他們對(duì)目標(biāo)管理實(shí)施靈活有效的運(yùn)用。由于日本人注重團(tuán)隊(duì)精神,日本企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)對(duì)基層目標(biāo)的制定以團(tuán)體為主,團(tuán)體的員工則采用不區(qū)分能力決定因素、差別很小的標(biāo)準(zhǔn)(而歐美的做法恰恰相反)。日本對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的注重受到傳統(tǒng)理論的影響,從一些嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜毡竟芾砜茖W(xué)的專著中可以看出日本人有關(guān)績(jī)效的管理早已成熟:稟議制的目標(biāo)決策控制、激勵(lì)理論指導(dǎo)的組織員工激勵(lì)和復(fù)雜的績(jī)效評(píng)估等等,無(wú)不說(shuō)明日本績(jī)效管理的系統(tǒng)性。日本績(jī)效管理的主體觀念有:

1.權(quán)限的委讓。松下公司總裁松下幸之助認(rèn)為:員工在工作中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)并且以工作的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)其自身的知識(shí)和技能,主管應(yīng)給員工實(shí)際行動(dòng)的機(jī)會(huì),委以相應(yīng)工作的同時(shí)應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限,使之能自由裁量,獨(dú)立處理,才會(huì)使其充滿信心且積極地工作。

2.參與計(jì)劃與溝通。要使員工心甘情愿接受主管的命令,必須讓他參與到計(jì)劃的制定中去并發(fā)表意見(jiàn),使他們覺(jué)得自己的經(jīng)驗(yàn)、意見(jiàn)和知識(shí)受到了重視,增加完成任務(wù)的責(zé)任感。分配工作就得溝通,而溝通是雙向的,包括給予員工工作的重點(diǎn)指導(dǎo)并聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。

3.信賴。讓員工知道主管對(duì)他的信任,主管與員工間不要有隔閡,員工有意見(jiàn)、困難都敢向主管反映,主管人員應(yīng)對(duì)員工采取充分信任的態(tài)度。4.團(tuán)隊(duì)是和諧的團(tuán)體。每一個(gè)成員在接受主管的任務(wù)分配或工作指示時(shí)都能產(chǎn)生/我在做值得做的重要的工作,為了圓滿完成任務(wù),我要下功夫認(rèn)真地去做0的想法,主管應(yīng)明確地指示工作的目標(biāo)并鼓動(dòng)員工對(duì)工作的意愿,而員工則要利用團(tuán)體的力量,共同努力完成業(yè)務(wù)目標(biāo),每個(gè)人為了自己的目標(biāo)也是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而努力工作并相信自己在充實(shí)中成長(zhǎng)。

這是一種不同于歐美績(jī)效管理的觀念,顯得比歐美人具有/人情味0。同樣是溝通和參與,卻以/收買人心0的方式增加了員工的積極性與主動(dòng)性。權(quán)限的委讓和信賴是出于一種對(duì)員工無(wú)條件信賴的考慮,雖然容易使無(wú)能者鉆空子,但也擴(kuò)大了能者的機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性強(qiáng)調(diào)的整體感并從道德和意識(shí)形態(tài)來(lái)約束員工。

四、我國(guó)企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)的探討

作為東方文化的典型代表,中國(guó)企業(yè)管理帶有鮮明的傳統(tǒng)文化的印記,如家長(zhǎng)制、人治、精神激勵(lì)等,卻缺乏西方量化、規(guī)則化的評(píng)判,但也有宣揚(yáng)企業(yè)精神文化的優(yōu)良傳統(tǒng),我國(guó)企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)應(yīng)將東西方企業(yè)管理理念結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。迄今為止,國(guó)有企業(yè)仍是以重組和改制為工作重點(diǎn)。這是中國(guó)國(guó)企在改革進(jìn)程中必須經(jīng)歷的發(fā)展階段。但是,無(wú)論是政府或是這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都不應(yīng)認(rèn)為經(jīng)過(guò)重組和改制,實(shí)施比較合理的公司治理結(jié)構(gòu)后,企業(yè)的績(jī)效就會(huì)自然而然地提高。許多例子說(shuō)明國(guó)有企業(yè)完成了重組、改制,甚至上了市,但效益仍然出不來(lái)。其重要原因之一就是這些企業(yè)在管理上并沒(méi)有大的改善。因此基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理應(yīng)該說(shuō)是調(diào)整后的國(guó)有企業(yè)工作的重點(diǎn)。

再看民營(yíng)企業(yè),在20世紀(jì)80~90年代得到迅速發(fā)展。成功的民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)空白和機(jī)會(huì)充斥的時(shí)期,以營(yíng)銷為企業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)杠桿,已完成了企業(yè)從0到80%的發(fā)展。隨著市場(chǎng)的成熟和競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)為了更好地生存,必須從80%做到90%或更高。因此企業(yè)在綜合管理能力或戰(zhàn)略管理能力上,必須有實(shí)質(zhì)性的提高。能否成功實(shí)施基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理,在今后的十年里將是優(yōu)秀與平庸企業(yè)的分水嶺。從另一個(gè)角度看,隨著成功民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張,企業(yè)家很難再依靠個(gè)人的/威力0,而必須越來(lái)越多地依靠一套科學(xué)的、追求實(shí)效的管理體系來(lái)支持企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。而基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系,無(wú)疑是一個(gè)最佳選擇。

借鑒國(guó)外績(jī)效管理理論,我國(guó)企業(yè)創(chuàng)建高績(jī)效企業(yè)組織,要穩(wěn)定現(xiàn)有業(yè)務(wù)員隊(duì)伍,制定有效的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,開(kāi)展有效的培訓(xùn)活動(dòng),造就激勵(lì)性團(tuán)隊(duì),創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,建立良好的企業(yè)文化。為此,要通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,必須確定績(jī)效管理的關(guān)鍵指標(biāo)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則:S代表具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng);M代表可度量(Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo);R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察;T代表時(shí)限(Timebound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

(一)經(jīng)營(yíng)者角度的績(jī)效指標(biāo)

經(jīng)營(yíng)者角度的績(jī)效指標(biāo)是綜合性指標(biāo),我們所分析的企業(yè)管理績(jī)效就是經(jīng)營(yíng)者的管理活動(dòng)的績(jī)效。但從現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的特征上考慮,經(jīng)營(yíng)者的滿意度影響企業(yè)整體績(jī)效,所以經(jīng)營(yíng)者角度的指標(biāo)應(yīng)該單獨(dú)突出出來(lái)。

1.經(jīng)營(yíng)者滿意度:經(jīng)營(yíng)者的工資和福利;對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)。

2.經(jīng)營(yíng)者管理協(xié)調(diào)能力:經(jīng)營(yíng)者的努力程度;經(jīng)營(yíng)者的學(xué)歷及領(lǐng)導(dǎo)能力;經(jīng)營(yíng)者的知名度、名譽(yù)、社會(huì)地位及社會(huì)責(zé)任感;經(jīng)營(yíng)者的信息系統(tǒng)功能。

(二)競(jìng)爭(zhēng)者角度的績(jī)效指標(biāo)

1.競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度:行業(yè)集中度;行業(yè)利潤(rùn)率。2.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與獲利能力:市場(chǎng)份額;現(xiàn)金流量;增值額;研究與開(kāi)發(fā)(R&D);團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)狀況。

(三)顧客角度績(jī)效指標(biāo)

1.顧客滿意度:質(zhì)量方面;設(shè)計(jì)方面;數(shù)量方面;價(jià)格方面;服務(wù)方面;品位等。

2.獲得可盈利顧客能力指標(biāo):市場(chǎng)份額;留住客戶(率)能力;保持現(xiàn)有的客戶的能力和顧客的忠誠(chéng)性;從客戶處獲取利潤(rùn)(率)能力。

(四)股東角度的績(jī)效指標(biāo)

1.股東滿意度:凈收益和每股收益額;剩余收益;市場(chǎng)價(jià)值;經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)。

2.股東獲利能力:投資報(bào)酬率(ROI)和銷售利凈資產(chǎn)倍潤(rùn)率(ROS);市場(chǎng)價(jià)值比率市盈率、

率;股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的控制能力。

(五)雇員角度績(jī)效指標(biāo)

1.雇員滿意度:生理滿意指標(biāo);安全滿意指標(biāo);社交滿意指標(biāo);尊重滿意指標(biāo);自我實(shí)現(xiàn)滿意指標(biāo)。

2.雇員創(chuàng)造價(jià)值能力:雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率;雇傭期限;雇員培訓(xùn)率。

(六)債權(quán)人角度的績(jī)效指標(biāo)

1.債權(quán)人滿意度:利息或項(xiàng)目利潤(rùn)率;還貸及時(shí)性。

2.財(cái)務(wù)杠桿的獲利能力:資本成本;投資密度;負(fù)債率與還債能力。

(七)供應(yīng)商角度的績(jī)效指標(biāo)

1.供應(yīng)商滿意度:定貨數(shù)量和頻率;貨款支付及時(shí)性。

2.材料供應(yīng)的獲利能力:與供應(yīng)商的侃價(jià)能力;對(duì)供應(yīng)商所提供原材料的規(guī)格、性能談判能力。

(八)國(guó)家角度的績(jī)效指標(biāo)

1.國(guó)家滿意度:稅率與納稅額;納稅及時(shí)性。

2.減免稅能力:合理避稅能力;向稅務(wù)機(jī)關(guān)申請(qǐng)減免稅的能力。

(九)企業(yè)關(guān)鍵員工的績(jī)效管理

現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源決定,而根據(jù)二八原則,企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員工的去留對(duì)企業(yè)、尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響,如何有效管理關(guān)鍵員工是許多企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。關(guān)鍵員工的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。通過(guò)分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素,可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo),從而把關(guān)鍵員工的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合,保證關(guān)鍵員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工付出勞動(dòng)得到的回報(bào)包括經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性兩種,從時(shí)間上又有短期、中期和長(zhǎng)期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力,有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡,這就決定了對(duì)關(guān)鍵員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(zhǎng)期薪酬方案�，F(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃正是基于這種考慮。

[參考文獻(xiàn)]

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August,

[責(zé)任編輯:張巖林]

2003年8月石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)Aug.2003 第19卷 第4期JournaloftheUniversityofPetroleum,China(EditionofSocialSciences)Vol.19 No.4國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的理論實(shí)踐…

2003年8月石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)Aug.2003 第19卷 第4期JournaloftheUniversityofPetroleum,China(EditionofSocialSciences)Vol.19 No.4國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的理論實(shí)踐…

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