本文關(guān)鍵詞：績(jī)效管理與組織承諾的相關(guān)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

績(jī)效管理與組織承諾的相關(guān)研究１文獻(xiàn)綜述與研究構(gòu)思企業(yè)的績(jī)效管理的流程及其對(duì)企業(yè)和員工的影響。

首先，現(xiàn)代的企業(yè)家無(wú)一不意識(shí)到人才是企業(yè)在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的根本。加強(qiáng)人力資源管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的最為明顯的趨勢(shì)之一。但是，人畢竟不同于企業(yè)的其他資源，它是一種有思想、有語(yǔ)言、有創(chuàng)造力的資源，并且還決定著企業(yè)運(yùn)行中各種資源的配置。如何實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的公開(kāi)、公正、公平對(duì)待，無(wú)疑成為理論界和實(shí)踐界迫切需要解決的重要課題，而實(shí)行客觀、科學(xué)、有效的績(jī)效管理則是解決這一課題的重要步驟之一。理論和實(shí)踐都已經(jīng)證明，績(jī)效管理影響到員工的晉升、解雇、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、薪資等諸多方面，因此，制定一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理流程無(wú)疑十分必要。

其次，從本質(zhì)上講，組織承諾屬于員工工作態(tài)度的范疇，而且屬于以“情感”為基礎(chǔ)的工作態(tài)度的范疇。其針對(duì)的對(duì)象，大大超過(guò)了工作滿(mǎn)意度等的范圍，不僅包括工作本身，而且還涵蓋許多工作與外的因素，甚至是社會(huì)規(guī)范。這種研究范圍的擴(kuò)大，無(wú)疑有助于更準(zhǔn)確地理解企業(yè)與員工之間的關(guān)系。而且，研究和實(shí)踐也表明，組織承諾影響著員工的許多組織行為，如缺勤、離職、工作績(jī)效等，關(guān)系著企業(yè)的生命，是企業(yè)在人力資源管理中需要密切注意的課題之一。另外，組織承諾的早期稱(chēng)謂是“心理契約（ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＣｏｎｔｒａｃｔ）”。從這一稱(chēng)謂中可以看出，企業(yè)和員工之間，除了正式的雇用契約（經(jīng)濟(jì)契約）規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，即心理上的契約。這兩種契約都包含著組織和員工的權(quán)利、義務(wù)和期望，都是決定員工行為的重要因素，而且，在某些時(shí)候，在某種程度上，心理契約比經(jīng)濟(jì)契約更重要。組織承諾強(qiáng)調(diào)心理契約，無(wú)疑為企業(yè)審視自己與員工的關(guān)系提供了新的視角。加強(qiáng)對(duì)組織承諾的研究，可以為企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源管理提供指導(dǎo)與幫助。

再次，績(jī)效管理和組織承諾極有可能不是相互獨(dú)立的，它們之間可能存在著某種關(guān)系。雖然先前已經(jīng)有研究探討了組織承諾與工作績(jī)效的關(guān)系，但是尚未涉及到績(jī)效管理與工作績(jī)效的關(guān)系。本研究希望能夠?qū)Υ诉M(jìn)行初步的探討，為將來(lái)的進(jìn)一步研究起到拋磚引玉的作用。

１．３本研究的總體構(gòu)思

根據(jù)前述的研究意義，本研究的目的主要有以下一些：

１．以企業(yè)員工實(shí)際的組織承諾為背景，完成對(duì)Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ組織承諾量表的修２ｌ

堡整竺里量望堡墨堂塑塑莖墮塞一—Ｌ苧墮壁壟皇墮�。椋|旦訂工作，形成一份符合中國(guó)員工實(shí)際地、具有一定信度和效度的組織承諾量表；

２．確定中國(guó)企業(yè)員工制承諾的維度并了解這些維度在企業(yè)中的運(yùn)用特征；

３．確定績(jī)效管理與員工組織承諾之間的關(guān)系。

據(jù)此，本研究需要做好以下幾項(xiàng)工作：

ｌ對(duì)一定數(shù)量的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，訪談部分人力資源管理人員，初步修訂Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｉｅｎ組織承諾量表；

２請(qǐng)一定數(shù)量的員工完成經(jīng)過(guò)初步修訂的組織承諾量表，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，再次修訂組織承諾量表，形成符合中國(guó)國(guó)情的組織承諾量表；

３．另外請(qǐng)一定數(shù)量的員工完成最終形成的組織承諾量表，同時(shí)請(qǐng)他們完成績(jī)效管理過(guò)程量表，對(duì)兩量表進(jìn)行相關(guān)性分析。

１．４本研究的研究工具

本研究的研究工具主要包括：

１．Ｊｏｎｇ－ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和Ｍｕｅｌｌｅｒ（１９９７）根據(jù)Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｉｅｎ組織承諾量表修訂的符合大韓民國(guó)員工實(shí)際的量表。本研究之所以采用此份量表而不直接采用Ｍｅｙｅｒ和Ｍｉｅｎ的量表。主要是考慮到中韓兩國(guó)同屬東方國(guó)家．在歷史、文化、習(xí)慣、思維、行為等方面存在著很大的相似性，這種相似性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了中國(guó)同西方的相似性。２．張莉建的績(jī)效管理過(guò)程量表。

績(jī)效管理與組織承諾的相關(guān)研究２研究１組織承諾的研究２研究１組織承諾的研究

２．１量表的翻譯

筆者首先對(duì)Ｊｏｎｇ—ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和Ｍｕｅｌｌｅｒ的組織承諾景表進(jìn)行了翻譯。在翻譯過(guò)程中，筆者力求忠實(shí)于原量表，盡量進(jìn)行直譯；但由于該量表的原文是英文，考慮到中國(guó)企業(yè)員工在閱讀上的習(xí)慣，部分項(xiàng)目進(jìn)行了意譯。

２．２企業(yè)調(diào)研

為了獲取一些對(duì)組織承諾量表修訂有意義的實(shí)踐信息，筆者對(duì)規(guī)模不同、行業(yè)不同、區(qū)位不同、員工組織承諾有所差異的三家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研的對(duì)象主要是企業(yè)的人力資源管理人員，方法主要是訪談法。在訪談之前，筆者擬定了一份訪談提綱，該提綱主要涉及Ｊｏｎｇ－ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和ＭｕｅＵｅｒ量表中的情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度。訪談主要也是圍繞這三個(gè)維度進(jìn)行的。

２．２．１企業(yè)介紹

２．２．１．１Ａ公司

Ａ公司是一家于２００２年在杭州市康橋鎮(zhèn)成立的民營(yíng)企業(yè)。目前，該公司擁有總資產(chǎn)５０００多萬(wàn)元，員工１１０多人，具備年產(chǎn)４０萬(wàn)立方米商品混凝土的能力。公司成立之初，由于種種原因，效益一致不理想。２００３年，該公司引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理，針對(duì)公司癥結(jié)大膽改革，管理得到加強(qiáng)，企業(yè)效益迅速上升，企業(yè)進(jìn)入正常發(fā)展的軌道。

Ａ公司目前尚處于初刨階段，比較重視組織承諾，認(rèn)為員工組織承諾水平的高低，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)方面，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體而言，該公司采取了一系列措施來(lái)實(shí)施組織承諾：

（１）遠(yuǎn)景引導(dǎo)

（２）員工利益與企業(yè)組織績(jī)效掛鉤

（３）改善企業(yè)員工素質(zhì)，逐步提高人員結(jié)構(gòu)合理性

（４）加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

（５）有條件情況下，盡可能讓員工參于管理，實(shí)現(xiàn)員工自我管理（６）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸向民主化方向發(fā)展，改善員工的工作環(huán)境，盡可毹創(chuàng)造其發(fā)

續(xù)效管理與組織承諾的相關(guān)研究２研究１組織承諾的研究

展的空間，如大膽提拔年輕化、專(zhuān)業(yè)化的人才進(jìn)入重要領(lǐng)導(dǎo)崗位等

（７）公司決策盡可能采用群體化

（８）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，如座談會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)別員工的交流。

２．２．１．２Ｂ公司

Ｂ公司位于浙江省紹興市，擁有員工２７００多人，是一家國(guó)有股占控股地位的股份有限公司，，經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)于１９９７年在上海證券交易所掛牌交易。目前，該公司已經(jīng)成為中國(guó)最大的黃酒生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、出口企業(yè)，擁有黃酒行業(yè)唯一的全國(guó)馳名商標(biāo)和兩個(gè)浙江省著名商標(biāo)，年利潤(rùn)１．５億元以上。

Ｂ企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，由于是知名上市公司，企業(yè)效益與培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較吸引員工。但是，近年來(lái)，企業(yè)未能得到進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)有企業(yè)改革步驟較慢，企業(yè)機(jī)制不夠靈活，高素質(zhì)、高學(xué)歷，人才引進(jìn)與留位比較困難。由于是紹興市最大的國(guó)有企業(yè)和納稅大戶(hù)，其改革步伐深受政府影響，相對(duì)于一般員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)效益穩(wěn)定，福利待遇較好，培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，但對(duì)于一流人才而言，可提供發(fā)展空問(wèn)較小，組織承諾較低。

盡管如此，該公司也還是采取了一定的措施來(lái)實(shí)施組織承諾，主要有：

（１）公司績(jī)效較好，收入逐年遞增

（２）福利待遇進(jìn)一步加強(qiáng)

（３）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)與深造

（４）企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)品牌建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感

（５）進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng)

（６）進(jìn)行多元化投資，擴(kuò)展員工職業(yè)發(fā)展空間

２．２．１．３Ｃ公司

Ｃ公司位于江蘇省蘇州市，是一家專(zhuān)門(mén)從事房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)的民營(yíng)企業(yè)，也是蘇州市第一家經(jīng)市政府批準(zhǔn)成立的民營(yíng)房地產(chǎn)集團(tuán)，擁有房地產(chǎn)二級(jí)開(kāi)發(fā)資質(zhì)。在歷史上，該公司曾經(jīng)創(chuàng)造出烏鵲橋電腦一條街的輝煌；近來(lái)，該公司實(shí)旌大規(guī)模戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，同時(shí)在蘇南和蘇北的幾個(gè)地區(qū)進(jìn)行大規(guī)模的商住區(qū)的開(kāi)發(fā)。

雖然Ｃ公司已經(jīng)有十多年的發(fā)展歷史，但由于該公司在管理上是老板占絕對(duì)主導(dǎo)地位，因而組織承諾也打上了老板理念的深深烙印。老板十分強(qiáng)調(diào)規(guī)范承諾，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公司的責(zé)任和義務(wù)；同時(shí)，老板過(guò)于重視血緣、地緣，因此，員工的組織承諾出現(xiàn)了明顯的分化：與老板有血緣或地緣關(guān)系的員工的組織承諾較高，而其他員工的組

績(jī)效管理與組織承諾的相關(guān)研究２研究Ｉ組織承諾的研究織承諾較低。

至于提高組織承諾的措施，Ｃ公司采取得不多，主要是創(chuàng)造相對(duì)寬松的工作氛圍、不斷提高員工的薪酬福利、管理逐步向規(guī)范化方向發(fā)展等。

２．２．２評(píng)價(jià)與總結(jié)

通過(guò)調(diào)研，筆者發(fā)現(xiàn)，上述三家企業(yè)的組織承諾存在以下一些特點(diǎn)：

～、組織承諾的水平普遍較低。如今，中國(guó)的改革處在了一個(gè)關(guān)鍵的時(shí)期，原有的體制已經(jīng)被打破，但新的還沒(méi)有建立起來(lái)。隨著國(guó)有企業(yè)改制的深入，企業(yè)不再辦社會(huì)，員工也擺脫了與企業(yè)之問(wèn)的人生依附關(guān)系，離開(kāi)企業(yè)所付出的代價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比以前小得多。加之組織承諾雖然傳入我國(guó)有一定的年頭，但真正為企業(yè)所知道的時(shí)間還很短，企業(yè)普遍沒(méi)有重視員工的組織承諾問(wèn)題。社會(huì)的、企業(yè)的、員工的原因，使得員工的組織承諾水平普遍較低。

二、組織承諾與企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格息息相關(guān)。企業(yè)文化不同，領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格不同，組織承諾的特點(diǎn)就有所不同，組織承諾總是適應(yīng)企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格會(huì)影響企業(yè)采取的增進(jìn)組織承諾的措施，迸而影響組織承諾。上述三家企業(yè)的組織承諾之所以有所差異，在一定程度上就是由公司企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格差異所決定的。

三、企業(yè)的所有制性質(zhì)可能對(duì)組織承諾有所影響。企業(yè)的所有制性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同、規(guī)模不同，組織承諾的水平可能有所差異。上述Ａ、Ｂ兩家企業(yè)中一流人才組織承諾方面存在一定的差異，兩家企業(yè)的所有制性質(zhì)在其中扮演了～定的角色。

總之，組織承諾作為企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和卷入程度，是員工素質(zhì)與心理需要結(jié)合的表現(xiàn)形式。組織與員工雙向互動(dòng)形成組織承諾的高低與類(lèi)型。Ｍｅｙｅｒ研究已有很大程度的反映。不過(guò)，由于社會(huì)文化背景的不同，中國(guó)員工的組織承諾一定會(huì)呈現(xiàn)出與眾不同的特點(diǎn)。

２。３量表的初步修訂

筆者與部分高級(jí)人力資源管理者進(jìn)行了溝通，征詢(xún)他們對(duì)筆者翻譯的量表的意見(jiàn)建議。根據(jù)他們的意見(jiàn)，筆者對(duì)量表項(xiàng)目的措辭做了適當(dāng)?shù)男薷�，把“組織”統(tǒng)一改成了“公司”，并且對(duì)項(xiàng)目的順序散了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以避免原量表中同一個(gè)因素的所有項(xiàng)目部分布在一起的局面。高級(jí)人力資源管理者沒(méi)有提出增減項(xiàng)目的建議。

  本文關(guān)鍵詞：績(jī)效管理與組織承諾的相關(guān)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。