本文關鍵詞：績效管理與組織承諾的相關研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

績效管理與組織承諾的相關研究１文獻綜述與研究構思企業(yè)的績效管理的流程及其對企業(yè)和員工的影響。

首先，現(xiàn)代的企業(yè)家無一不意識到人才是企業(yè)在殘酷的競爭中取得優(yōu)勢的根本。加強人力資源管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的最為明顯的趨勢之一。但是，人畢竟不同于企業(yè)的其他資源，它是一種有思想、有語言、有創(chuàng)造力的資源，并且還決定著企業(yè)運行中各種資源的配置。如何實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的公開、公正、公平對待，無疑成為理論界和實踐界迫切需要解決的重要課題，而實行客觀、科學、有效的績效管理則是解決這一課題的重要步驟之一。理論和實踐都已經(jīng)證明，績效管理影響到員工的晉升、解雇、培訓、獎勵、懲罰、薪資等諸多方面，因此，制定一個科學有效的績效管理流程無疑十分必要。

其次，從本質(zhì)上講，組織承諾屬于員工工作態(tài)度的范疇，而且屬于以“情感”為基礎的工作態(tài)度的范疇。其針對的對象，大大超過了工作滿意度等的范圍，不僅包括工作本身，而且還涵蓋許多工作與外的因素，甚至是社會規(guī)范。這種研究范圍的擴大，無疑有助于更準確地理解企業(yè)與員工之間的關系。而且，研究和實踐也表明，組織承諾影響著員工的許多組織行為，如缺勤、離職、工作績效等，關系著企業(yè)的生命，是企業(yè)在人力資源管理中需要密切注意的課題之一。另外，組織承諾的早期稱謂是“心理契約（ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＣｏｎｔｒａｃｔ）”。從這一稱謂中可以看出，企業(yè)和員工之間，除了正式的雇用契約（經(jīng)濟契約）規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，即心理上的契約。這兩種契約都包含著組織和員工的權利、義務和期望，都是決定員工行為的重要因素，而且，在某些時候，在某種程度上，心理契約比經(jīng)濟契約更重要。組織承諾強調(diào)心理契約，無疑為企業(yè)審視自己與員工的關系提供了新的視角。加強對組織承諾的研究，可以為企業(yè)更好地進行人力資源管理提供指導與幫助。

再次，績效管理和組織承諾極有可能不是相互獨立的，它們之間可能存在著某種關系。雖然先前已經(jīng)有研究探討了組織承諾與工作績效的關系，但是尚未涉及到績效管理與工作績效的關系。本研究希望能夠?qū)Υ诉M行初步的探討，為將來的進一步研究起到拋磚引玉的作用。

１．３本研究的總體構思

根據(jù)前述的研究意義，本研究的目的主要有以下一些：

１．以企業(yè)員工實際的組織承諾為背景，完成對Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ組織承諾量表的修２ｌ

堡整竺里量望堡墨堂塑塑莖墮塞一—Ｌ苧墮壁壟皇墮！ｉ！墊旦訂工作，形成一份符合中國員工實際地、具有一定信度和效度的組織承諾量表；

２．確定中國企業(yè)員工制承諾的維度并了解這些維度在企業(yè)中的運用特征；

３．確定績效管理與員工組織承諾之間的關系。

據(jù)此，本研究需要做好以下幾項工作：

ｌ對一定數(shù)量的企業(yè)進行調(diào)研，訪談部分人力資源管理人員，初步修訂Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｉｅｎ組織承諾量表；

２請一定數(shù)量的員工完成經(jīng)過初步修訂的組織承諾量表，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，再次修訂組織承諾量表，形成符合中國國情的組織承諾量表；

３．另外請一定數(shù)量的員工完成最終形成的組織承諾量表，同時請他們完成績效管理過程量表，對兩量表進行相關性分析。

１．４本研究的研究工具

本研究的研究工具主要包括：

１．Ｊｏｎｇ－ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和Ｍｕｅｌｌｅｒ（１９９７）根據(jù)Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｉｅｎ組織承諾量表修訂的符合大韓民國員工實際的量表。本研究之所以采用此份量表而不直接采用Ｍｅｙｅｒ和Ｍｉｅｎ的量表。主要是考慮到中韓兩國同屬東方國家．在歷史、文化、習慣、思維、行為等方面存在著很大的相似性，這種相似性遠遠超過了中國同西方的相似性。２．張莉建的績效管理過程量表。

績效管理與組織承諾的相關研究２研究１組織承諾的研究２研究１組織承諾的研究

２．１量表的翻譯

筆者首先對Ｊｏｎｇ—ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和Ｍｕｅｌｌｅｒ的組織承諾景表進行了翻譯。在翻譯過程中，筆者力求忠實于原量表，盡量進行直譯；但由于該量表的原文是英文，考慮到中國企業(yè)員工在閱讀上的習慣，部分項目進行了意譯。

２．２企業(yè)調(diào)研

為了獲取一些對組織承諾量表修訂有意義的實踐信息，筆者對規(guī)模不同、行業(yè)不同、區(qū)位不同、員工組織承諾有所差異的三家企業(yè)進行了調(diào)研。調(diào)研的對象主要是企業(yè)的人力資源管理人員，方法主要是訪談法。在訪談之前，筆者擬定了一份訪談提綱，該提綱主要涉及Ｊｏｎｇ－ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和ＭｕｅＵｅｒ量表中的情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個維度。訪談主要也是圍繞這三個維度進行的。

２．２．１企業(yè)介紹

２．２．１．１Ａ公司

Ａ公司是一家于２００２年在杭州市康橋鎮(zhèn)成立的民營企業(yè)。目前，該公司擁有總資產(chǎn)５０００多萬元，員工１１０多人，具備年產(chǎn)４０萬立方米商品混凝土的能力。公司成立之初，由于種種原因，效益一致不理想。２００３年，該公司引進職業(yè)經(jīng)理，針對公司癥結(jié)大膽改革，管理得到加強，企業(yè)效益迅速上升，企業(yè)進入正常發(fā)展的軌道。

Ａ公司目前尚處于初刨階段，比較重視組織承諾，認為員工組織承諾水平的高低，是企業(yè)競爭力的一個方面，關系到企業(yè)的生死存亡和長遠發(fā)展。具體而言，該公司采取了一系列措施來實施組織承諾：

（１）遠景引導

（２）員工利益與企業(yè)組織績效掛鉤

（３）改善企業(yè)員工素質(zhì)，逐步提高人員結(jié)構合理性

（４）加強專業(yè)培訓

（５）有條件情況下，盡可能讓員工參于管理，實現(xiàn)員工自我管理（６）領導風格逐漸向民主化方向發(fā)展，改善員工的工作環(huán)境，盡可毹創(chuàng)造其發(fā)

續(xù)效管理與組織承諾的相關研究２研究１組織承諾的研究

展的空間，如大膽提拔年輕化、專業(yè)化的人才進入重要領導崗位等

（７）公司決策盡可能采用群體化

（８）加強領導與員工的溝通，如座談會或領導與個別員工的交流。

２．２．１．２Ｂ公司

Ｂ公司位于浙江省紹興市，擁有員工２７００多人，是一家國有股占控股地位的股份有限公司，，經(jīng)中國證監(jiān)會批準于１９９７年在上海證券交易所掛牌交易。目前，該公司已經(jīng)成為中國最大的黃酒生產(chǎn)、經(jīng)營、出口企業(yè)，擁有黃酒行業(yè)唯一的全國馳名商標和兩個浙江省著名商標，年利潤１．５億元以上。

Ｂ企業(yè)屬于國有企業(yè)，由于是知名上市公司，企業(yè)效益與培訓機會比較吸引員工。但是，近年來，企業(yè)未能得到進一步發(fā)展，國有企業(yè)改革步驟較慢，企業(yè)機制不夠靈活，高素質(zhì)、高學歷，人才引進與留位比較困難。由于是紹興市最大的國有企業(yè)和納稅大戶，其改革步伐深受政府影響，相對于一般員工來說，企業(yè)效益穩(wěn)定，福利待遇較好，培訓機會較多，但對于一流人才而言，可提供發(fā)展空問較小，組織承諾較低。

盡管如此，該公司也還是采取了一定的措施來實施組織承諾，主要有：

（１）公司績效較好，收入逐年遞增

（２）福利待遇進一步加強

（３）加強員工培訓，鼓勵在職學習與深造

（４）企業(yè)進一步加強品牌建設，增強企業(yè)榮譽感

（５）進行崗位競爭

（６）進行多元化投資，擴展員工職業(yè)發(fā)展空間

２．２．１．３Ｃ公司

Ｃ公司位于江蘇省蘇州市，是一家專門從事房地產(chǎn)開發(fā)和營銷的民營企業(yè)，也是蘇州市第一家經(jīng)市政府批準成立的民營房地產(chǎn)集團，擁有房地產(chǎn)二級開發(fā)資質(zhì)。在歷史上，該公司曾經(jīng)創(chuàng)造出烏鵲橋電腦一條街的輝煌；近來，該公司實旌大規(guī)模戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，同時在蘇南和蘇北的幾個地區(qū)進行大規(guī)模的商住區(qū)的開發(fā)。

雖然Ｃ公司已經(jīng)有十多年的發(fā)展歷史，但由于該公司在管理上是老板占絕對主導地位，因而組織承諾也打上了老板理念的深深烙印。老板十分強調(diào)規(guī)范承諾，強調(diào)員工對公司的責任和義務；同時，老板過于重視血緣、地緣，因此，員工的組織承諾出現(xiàn)了明顯的分化：與老板有血緣或地緣關系的員工的組織承諾較高，而其他員工的組

績效管理與組織承諾的相關研究２研究Ｉ組織承諾的研究織承諾較低。

至于提高組織承諾的措施，Ｃ公司采取得不多，主要是創(chuàng)造相對寬松的工作氛圍、不斷提高員工的薪酬福利、管理逐步向規(guī)范化方向發(fā)展等。

２．２．２評價與總結(jié)

通過調(diào)研，筆者發(fā)現(xiàn)，上述三家企業(yè)的組織承諾存在以下一些特點：

～、組織承諾的水平普遍較低。如今，中國的改革處在了一個關鍵的時期，原有的體制已經(jīng)被打破，但新的還沒有建立起來。隨著國有企業(yè)改制的深入，企業(yè)不再辦社會，員工也擺脫了與企業(yè)之問的人生依附關系，離開企業(yè)所付出的代價遠遠比以前小得多。加之組織承諾雖然傳入我國有一定的年頭，但真正為企業(yè)所知道的時間還很短，企業(yè)普遍沒有重視員工的組織承諾問題。社會的、企業(yè)的、員工的原因，使得員工的組織承諾水平普遍較低。

二、組織承諾與企業(yè)文化和領導者風格息息相關。企業(yè)文化不同，領導者風格不同，組織承諾的特點就有所不同，組織承諾總是適應企業(yè)文化和領導者風格的。企業(yè)文化和領導者風格會影響企業(yè)采取的增進組織承諾的措施，迸而影響組織承諾。上述三家企業(yè)的組織承諾之所以有所差異，在一定程度上就是由公司企業(yè)文化和領導者風格差異所決定的。

三、企業(yè)的所有制性質(zhì)可能對組織承諾有所影響。企業(yè)的所有制性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同、規(guī)模不同，組織承諾的水平可能有所差異。上述Ａ、Ｂ兩家企業(yè)中一流人才組織承諾方面存在一定的差異，兩家企業(yè)的所有制性質(zhì)在其中扮演了～定的角色。

總之，組織承諾作為企業(yè)員工對企業(yè)的認同和卷入程度，是員工素質(zhì)與心理需要結(jié)合的表現(xiàn)形式。組織與員工雙向互動形成組織承諾的高低與類型。Ｍｅｙｅｒ研究已有很大程度的反映。不過，由于社會文化背景的不同，中國員工的組織承諾一定會呈現(xiàn)出與眾不同的特點。

２。３量表的初步修訂

筆者與部分高級人力資源管理者進行了溝通，征詢他們對筆者翻譯的量表的意見建議。根據(jù)他們的意見，筆者對量表項目的措辭做了適當?shù)男薷模选敖M織”統(tǒng)一改成了“公司”，并且對項目的順序散了適當?shù)恼{(diào)整，以避免原量表中同一個因素的所有項目部分布在一起的局面。高級人力資源管理者沒有提出增減項目的建議。

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