本文選題：工作投入 + 組織承諾��； 參考：《青島大學(xué)》2017年碩士論文

【摘要】：目的分析臨床護士工作投入、組織承諾、工作績效的現(xiàn)狀,分析工作績效的影響因素,探討三者之間的關(guān)系,為臨床護理管理者提供依據(jù)。方法采用一般資料問卷、工作投入量表、組織承諾量表和護士工作績效自評量表調(diào)查我市某三甲醫(yī)院的331名臨床護士,應(yīng)用SPSS17.0、Amos21.0軟件對相關(guān)因素進行分析研究。結(jié)果工作投入總均分2.70(2.50)分;組織承諾總均分3.60(0.60)分;工作績效總均分2.90(0.40)。工作投入各維度得分情況:奉獻3.00(2.75)分,專注2.60(2.80)分,活力2.50(2.50)分;組織承諾各維度得分情況:情感維度3.80(0.90)分,規(guī)范維度3.30(0.50)分,持續(xù)維度3.30(0.50)分;工作績效各維度得分情況:重癥監(jiān)護能力3.00(0.6)分,專業(yè)發(fā)展能力3.30(0.60)分,溝通合作能力3.00(0.70)分,領(lǐng)導(dǎo)管理能力3.00(0.60)分,計劃評價能力2.90(0.50)分,健康教育能力2.70(0.50)分。工作投入在工作年限、月收入上具有統(tǒng)計學(xué)差異;組織承諾在婚姻狀況上具有統(tǒng)計學(xué)差異;工作績效在工作年限、職稱、月收入、科室上具有統(tǒng)計學(xué)差異。工作投入與組織承諾正相關(guān)(r=0.371,P0.01);組織承諾與工作績效正相關(guān)(r=0.336,P0.01);工作投入與工作績效正相關(guān)(r=0.362,P0.01)。在工作績效影響因素的多元回歸分析中,月收入(β=0.205)、職稱(β=0.185)、組織承諾(β=0.258)、工作投入(β=0.173)進入回歸方程,月收入、任職方式、工作投入、組織承諾可以解釋工作績效25.0%的變異量,除去人口學(xué)因素影響外,工作投入、組織承諾可以解釋工作績效12.2%的變異量。組織承諾的中介效應(yīng)值為0.14,占總效應(yīng)的41.18%。結(jié)論1.工作投入的奉獻維度得分最高,活力維度得分最低,組織承諾的情感承諾維度得分最高,護士工作績效的健康教育能力維度得分最低。工作投入在工作年限、月收入上存在顯著差異;婚姻狀況在組織承諾上存在顯著差異;工作年限、職稱、月收入在工作績效上存在顯著差異。2.護士工作投入、組織承諾、工作績效兩兩均呈顯著正相關(guān)。3.組織承諾、工作投入對工作績效均具有正向預(yù)測作用。4.工作投入可直接影響護士工作績效,也可以通過組織承諾的中介作用間接影響工作績效,組織承諾在工作投入、工作績效之間起著部分中介作用。
[Abstract]:Objective to analyze the present situation of clinical nurses' work engagement, organizational commitment, job performance, analyze the influencing factors of work performance, and explore the relationship between them, and provide the basis for clinical nursing administrators. Methods 331 clinical nurses were investigated by general information questionnaire, work engagement scale, organizational commitment scale and self-rating scale of nurses' work performance. The related factors were analyzed by using SPSS 17.0 Amos 21.0 software. Results the total average score of work input was 2.70 / 2.50, the total average score of organizational commitment was 3.60 / 0.60), and the total average score of job performance was 2.90 / 0.40. The scores of each dimension of work engagement were: dedication 3.00 鹵2.75), focus 2.60 ~ 2.80), vitality 2.50 ~ 2.50), organizational commitment 3.80 ~ 0.90), normative 3.30 ~ 0.50), persistence 3.30 ~ 0.50). The scores of each dimension of work performance were as follows: intensive care ability 3.00 0. 6), professional development ability 3. 30 ~ 0. 60), communication and cooperation ability 3. 00 ~ 0. 70), leadership and management ability 3. 00 ~ 0. 60), planning and evaluation ability 2. 90 ~ 0. 50), health education ability 2. 70 ~ 0. 50). Work commitment in working years, monthly income has statistical differences; organizational commitment in marital status has statistical differences; job performance in working years, title, monthly income, there are statistical differences in departments. There was a positive correlation between work commitment and organizational commitment (P 0.01), a positive correlation between organizational commitment and job performance (P 0.01), and a positive correlation between work commitment and work performance. In multiple regression analysis of influencing factors of job performance, monthly income (尾 = 0.205), professional title (尾 = 0.185), organizational commitment (尾 = 0.258), work commitment (尾 = 0.173) entered the regression equation, monthly income, job style, work commitment and organizational commitment could explain 25.0% variation of work performance. Except for demographic factors and job involvement, organizational commitment can account for 12.2% variation in job performance. The intermediary effect of organizational commitment was 0.14, accounting for 41.18% of the total effect. Conclusion 1. The scores of dedication dimension were the highest, vitality dimension was the lowest, organizational commitment dimension was the highest, and nurses' work performance dimension of health education ability was the lowest. There are significant differences in working years, monthly income, marital status in organizational commitment, working years, professional title, monthly income in job performance. 2. Nurses' work commitment, organizational commitment and job performance were significantly positively correlated with each other. Organizational commitment, work commitment to job performance has a positive predictive effect. 4. Job engagement can directly affect the job performance of nurses, but also indirectly affect job performance through the intermediary role of organizational commitment. Organizational commitment plays a part of intermediary role between job engagement and job performance.
【學(xué)位授予單位】：青島大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號】：R47

【參考文獻】

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本文編號：1963597