本文關鍵詞：層次分析法在研發(fā)人員績效考核中的應用，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

以某生物研究院為例,根據(jù)各部門不同的工作性質(zhì),確定了不同的關鍵績效指標,與學術指標和考察指標相結(jié)合,運用層次分析法,確定了指標體系權重,使定性與定量相結(jié)合,構(gòu)建了該院研發(fā)人員績效考核體系,使對研發(fā)人員的考核更加科學與合理。

第 3 2卷第 2期 2 1年 3月 01

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井岡山大學學報 (自然科學版 ) Jun l f ig a gh nUnv ri Nala c n e o ra o n gn sa ies y( trl i c) J t 1 Se 2 0

文章編號： 17 -0 52 1)20 2 -4 6 48 8 (0 0 -0 00 1

層次分析法在研發(fā)人員績效考核中的應用 蘭亞竹 (連云港師范高等�？茖W校繼續(xù)教育學院，江蘇，連云港 22 0 ) 20 6

摘要：以某生物研究院為例，根據(jù)各部門不同的工作性質(zhì)，確定了不同的關鍵績效指標，與學術指標和考察指標相結(jié)合，運用層次分析法，確定了指標體系權重，使定性與定量相結(jié)合，，構(gòu)建了該院研發(fā)人員績效考核體系， 使對研發(fā)人員的考核更加科學與合理。 關鍵詞：層次分析法；研發(fā)人員；績效考核體系中圖分類號：O18 - 文獻標識碼：A D:03 6/i n17—0 5 0 1 20 6 OI .9 9 .s.6 4 8 8 . 1. . 1 js 2 0 0

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O引言 績效考核作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，受到企事業(yè)單位的重視，已成為實施績效工資的主要手 段。而對科研機構(gòu)來說，研發(fā)人員的工作性質(zhì)和工作過程與一般的生產(chǎn)管理人員相比，復雜程度更高、創(chuàng)造力更強，因而用傳統(tǒng)的考核方法對研發(fā)人員進行績效考核已很難滿足對研發(fā)人員的考核要

權重，對研發(fā)人員的績效考核方法提出了有益的 參考。

1構(gòu)建績效考核指標體系 目前中國大多數(shù)企業(yè)在對員工進行績效考核時采用的考核指標過多、缺少針對性、考核重點不突出，考核內(nèi)容很難量化，并且人為操作性大，這種考核并非實際意義上的績效考核。某生物研究院在選取考核指標時，使該院的長期目標和短期目標

求，這就使對研發(fā)人員的績效考核成為困擾科研機 構(gòu)的一大難題。因此，如何對研發(fā)人員實施科學、

相結(jié)合，選擇對該院工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的和占 用大量工作時間的工作內(nèi)容，考核指標是量化的考評內(nèi)容，并且可以直接評定。 11確定關鍵績效指標 ( P ) . K I

合理的考核就成為績效考核研究工作的一個重點。 本文以一家高端生物技術研發(fā)

機構(gòu)為例，運用層次分析法確立該院研發(fā)人員績效考核指標的

收稿日期：2 1— 7 1;修改日期：2 1—卜O 0 00—9 001 7作者簡介：蘭亞竹 (9 9) 16一，女，北京人，工程師，碩士，主要從事軟件工程方面研究 (— i l l@yh o o c) Ema:y y l g z ao . m. . c n _

  本文關鍵詞：層次分析法在研發(fā)人員績效考核中的應用，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。