績效考核中寬大效應(yīng)的成因及控制方法
本文關(guān)鍵詞:績效考核中寬大效應(yīng)的成因及控制方法,由筆耕文化傳播整理發(fā)布。
您現(xiàn)在的位置:首頁 >> 醫(yī)學(xué)論文資料首頁 >> 臨床醫(yī)學(xué)論文數(shù)據(jù)庫
績效考核中寬大效應(yīng)的成因及控制方法
發(fā)布時間:2013-07-03 來源:安徽省醫(yī)學(xué)協(xié)會信息中心
【摘要】 績效考核中寬大效應(yīng)對于組織的人力資源管理有極大的危害性。該文從考核情境因素、考核工具因素以及考核者因素三方面分析了績效考核中寬大效應(yīng)的成因,考核情境因素主要包括組織文化、考核目的、考核的匿名性;考核工具因素主要指考核指標的清晰與結(jié)構(gòu)化;考核者因素包括考核者的動機、認知過程、情感、情緒以及穩(wěn)定的人格特質(zhì)。同時,根據(jù)對成因的分析提出了對績效考核中寬大效應(yīng)的控制方法。最后,指出了以往研究的不足以及未來需要深入研究的幾個問題。 【關(guān)鍵詞】 績效考核 寬大效應(yīng) 考核者 1 績效考核與寬大效應(yīng) 績效考核(performance appraisal),就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程,是人力資源管理的核心職能之一[1]?冃Э己藢M織而言意義重大,績效考核的結(jié)果是確定薪酬、人員培訓(xùn)的依據(jù),同時也是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)?冃Э己松婕暗揭粋結(jié)果準確性的問題,當考核結(jié)果高于被考核者的實際情況時稱為寬大效應(yīng),低于實際情況時稱為負寬大效應(yīng)。 績效考核中寬大效應(yīng)的存在有著極大的危害性。寬大效應(yīng)會降低考核結(jié)果的信度和效度[2,3],混淆績效差異與報酬差異,引起員工的不公正感,從而危及員工士氣,甚至造成法律問題[4]。國外組織行為學(xué)界、管理心理學(xué)界對此問題的研究已經(jīng)持續(xù)了四五十年之久,研究的主題主要涉及探討寬大效應(yīng)的成因以及制定相應(yīng)的控制方法。在我國,隨著國外先進管理方法的引進,績效考核已為廣大企業(yè)組織所接受,但對績效考核中存在的寬大效應(yīng)的關(guān)注和研究還比較少,更沒有針對性的控制方法,這常常使得績效考核流于形式,甚至引起員工的反感和抵觸。本文的目的就在于分析績效考核中寬大效應(yīng)的成因,并進而提出控制方法。 2 績效考核中寬大效應(yīng)的成因 從心理學(xué)的角度來看,績效考核就是在一定考核情境下,考核者使用一定的考核工具對被考核者作出評價的過程,實際上是一個心理測量的問題。國外學(xué)界對績效考核中寬大效應(yīng)的成因也是從考核情境、考核工具、考核者這三個方面進行分析的。 2.1 考核情境因素 2.1.1 組織文化 組織文化會對績效考核的寬大效應(yīng)產(chǎn)生影響,比如Korsgaard(2004)[5]的研究表明,相比于強調(diào)個人主義的組織文化,在集體主義的組織文化中,不同考核者的考核結(jié)果的一致性更高而寬大效應(yīng)更少,特別是員工自我考核與上級考核的結(jié)果相比較時。不難理解,在強調(diào)個人主義的組織文化中,績效考核的結(jié)果是個人價值的體現(xiàn),所以在進行考核,特別是自我考核時,員工會更傾向于給自己高于實際的評價,從而導(dǎo)致更高的寬大效應(yīng);在集體主義的組織文化中,更強調(diào)的是集體績效,相對忽視個人績效,所以寬大效應(yīng)較少。 2.1.2 考核目的 一般而言,績效考核的目的有兩個:一個是管理性的目的,即將考核結(jié)果作為確定員工薪酬、晉升等的依據(jù);一個是發(fā)展性的目的,即側(cè)重于給員工反饋,并將考核結(jié)果作為規(guī)劃員工職業(yè)與生涯發(fā)展的依據(jù)[6]。在組織的績效考核實踐中,管理與發(fā)展性目的一般都存在,但是研究表明,當考核側(cè)重于管理性目的時,更容易導(dǎo)致寬大效應(yīng)[6,7]。 當考核是出于管理性目的時,由于考核結(jié)果與員工的切身利益息息相關(guān),考核者會有種種顧慮,而且難免不受到諸如關(guān)系等的影響,所以容易導(dǎo)致寬大效應(yīng)。相對來說,當考核是出于發(fā)展性目的時,考核者顧慮就少很多,寬大效應(yīng)也會比較少[7]。 2.1.3匿名性 在績效考核中,考核的匿名性也是影響寬大效應(yīng)的重要因素。很多研究都表明,當考核不是在匿名情況下進行時,會出現(xiàn)寬大效應(yīng)[8]。例如,Antonioni(1994)[9]的實證研究表明,在下屬評定上級時,被要求署名的下屬給上級的考核結(jié)果顯著高于匿名的下屬給上級的考核結(jié)果,具有顯著的寬大效應(yīng)。研究者對考核的匿名性導(dǎo)致寬大效應(yīng)所做的解釋是,當不能進行匿名考核時,考核者就會產(chǎn)生與被考核者發(fā)生社會沖突的焦慮,而這種焦慮可以通過給被考核者高于實際應(yīng)得的考核結(jié)果來加以消除。特別是在要求下屬公開評定其上級領(lǐng)導(dǎo)時,害怕上級報復(fù)的焦慮尤其嚴重,因而給上級的考核結(jié)果會高于實際,從而產(chǎn)生了寬大效應(yīng)。 2.2 考核工具因素 績效考核必定有一定的考核工具與考核指標?冃Э己怂捎玫闹笜丝煞譃榭陀^指標和主觀指標?陀^指標指員工實實在在的工作結(jié)果,比如銷售人員的銷售額、教師的課時量、辦公室人員的曠工次數(shù)、機床操作人員的廢品率等,這些指標一般都是真實可靠、有據(jù)可查的,不會導(dǎo)致績效考核寬大效應(yīng)。主觀指標指考核者對被考核者某一方面的行為表現(xiàn)的主觀評價,比如上級對下屬的工作責(zé)任心進行評價,就只能依靠上級的主觀判斷。考核者進行主觀判斷時,考核指標的結(jié)構(gòu)化、清晰度對寬大效應(yīng)也有影響。Hauenstein(1992)[10]研究表明,低結(jié)構(gòu)化、模棱兩可的考核指標會導(dǎo)致考核者對于考核指標的理解發(fā)生偏差,考核者模糊的內(nèi)在評價標準會增加寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性;高度結(jié)構(gòu)化的考核指標可以提高考核者對于關(guān)鍵事件的注意,從而降低寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性。 2.3 考核者因素 在績效考核的各種方法中,除了以員工的工作結(jié)果作為考核依據(jù)外,其余的方法都需要有人來為員工的工作表現(xiàn)作評價,即必然涉及到考核者。事實上,考核者有時往往比績效考核制度和方法本身等情境因素還要重要,特別是在制度并不十分完善的情況下[1]。 2.3.1 考核者的動機 考核者的動機因素在績效考核中也可能產(chǎn)生寬大效應(yīng)?己苏吣芊窨陀^地考核是一種能力,而是否客觀地考核則受到動機的影響[11]?冃Э己瞬皇且粋獨立的事件,而是組織管理中的一個重要環(huán)節(jié),直接影響到組織中方方面面的人和事,所以考核者在考核時往往很難不受到動機的影響,這種影響體現(xiàn)為考核者對被考核者真實印象的故意扭曲,從而產(chǎn)生正寬大效應(yīng)或者負寬大效應(yīng)。導(dǎo)致這種扭曲的動機因素有以下一些:對組織的態(tài)度、對組織中人際沖突的規(guī)避、與被考核者的私人關(guān)系、組織財政預(yù)算狀況、組織中的士氣狀況等。正如Bernardin和Beatty所指出,寬大效應(yīng)更多的是考核者在特定的組織環(huán)境中的態(tài)度造成的,而非考核者的判斷能力使然[9]。比如,Chambers(2002)[12]和Griffin(2004)[13]研究都發(fā)現(xiàn),當考核者自己的考核結(jié)果沒有達到自己的期望時,就會產(chǎn)生不公平感和不滿意感,為了恢復(fù)公平,他們給別人的考核結(jié)果中會有顯著的負寬大效應(yīng);當考核者自己的考核結(jié)果達到甚至超過自己的期望時,就會產(chǎn)生公平感和滿意感,導(dǎo)致給別人的考核結(jié)果中出現(xiàn)寬大效應(yīng),特別是對上司。 2.3.2 考核者的認知過程 Hauenstein(1992)[10]認為,僅僅通過考察情境因素不足以解釋績效考核的寬大效應(yīng),情境因素可以通過影響考核者認知過程中的編碼和提取從而導(dǎo)致寬大效應(yīng)。在Hauenstein的實驗研究中,首先讓大學(xué)生被試觀看一名講師的教學(xué)錄像,然后要求他們對錄像中講師的表現(xiàn)進行考核,結(jié)果發(fā)現(xiàn),在觀看錄像前就被告之與錄像中的講師會有一個面對面反饋(face-to-face feedback)的大學(xué)生在觀看錄像的過程中更傾向于注意積極的信息而且對信息的編碼更為精確,從而導(dǎo)致對這名講師考核的結(jié)果比其他組大學(xué)生被試有更顯著的寬大效應(yīng)偏差?梢,情境因素不但可以單獨導(dǎo)致寬大效應(yīng),也可以通過影響考核者的認知過程從而導(dǎo)致寬大效應(yīng)。 2.3.3 考核者的情感 考核者對于被考核者的情感因素也是影響寬大效應(yīng)的重要原因。Antonioni和Park(2001)[14]的研究中,將考核中的情感定義為考核者對于被考核者的喜愛程度,即對被考核者的積極、消極或者中性的情感反應(yīng)。在Antonioni和Park的研究中,在控制年齡、性別、工作年資、職級等人口學(xué)變量后,考核者的情感變量能解釋17%的寬大效應(yīng)總變異(R 2= 0.17, p<0.001)。他們進一步研究發(fā)現(xiàn),由考核者的情感因素所導(dǎo)致的寬大效應(yīng)在360度績效考核的不同評價來源中的作用都顯著但有差異。上級對下屬、同級之間、下屬對上級的績效考核中,考核者的情感因素對寬大效應(yīng)的標準化回歸系數(shù)分別為β=0.06,p<0.05;β=0.19,p<0.001;β=0.20,p<0.001。在這三個評價來源中,考核者的情感因素在同級之間以及下屬對上級所進行的績效考核中的影響沒有顯著差異,但顯著大于在上級對下屬考核中的影響。Wayne和Liden(1995)[15]研究發(fā)現(xiàn),在上級對下屬的績效考核中,下屬的印象管理能夠影響上級對下屬的情感,從而導(dǎo)致績效考核中的寬大效應(yīng)。 對于考核者情感如何導(dǎo)致寬大效應(yīng),研究者有以下解釋。Antonioni和Park(2001)通過研究發(fā)現(xiàn),考核者的情感與對被考核者的觀察時間之間有顯著交互作用(β=0.03, p <0.001),也就是說,考核者對于被考核者的情感越積極,就會越注意被考核者的行為特別是積極的行為表現(xiàn),對被考核者的行為作更積極的歸因與評價,或在考核時更多地從記憶中提取有關(guān)被考核者的積極信息,從而導(dǎo)致寬大效應(yīng)[14]。 2.3.4 考核者的情緒狀態(tài) 考核者的情緒狀態(tài)指的是考核者一般性的情緒、心境,而非針對某個被考核者的情感。Longenecker等(1992) [16]的調(diào)查研究指出,考核者的情緒狀態(tài)也是影響考核的重要因素。具體而言,當考核者處于積極情緒狀態(tài)時,績效考核的結(jié)果會普遍偏高,即存在寬大效應(yīng);而考核者處于消極情緒狀態(tài)時,績效考核的結(jié)果會普遍偏低,即存在負寬大效應(yīng)。Knez (1995,1998)關(guān)于情緒與績效考核的研究顯示[17,18],當考核者處于積極情緒狀態(tài)時,會對表現(xiàn)中等的員工做出偏高的評價。Sinclair(1988)則指出[19],當考核者處于某種強烈情緒狀態(tài)時,是很難對被考核者的績效作出清晰判斷的。同時,Sinclair的研究還發(fā)現(xiàn),相對而言,處于抑郁狀態(tài)的考核者所做的績效判斷更為精確。Daus(2001)[20]采用實驗研究考察了考核者的情緒狀態(tài)、被考核者的情緒表達對于績效考核的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn),考核者的情緒狀態(tài)單獨并不能導(dǎo)致寬大效應(yīng),而是通過與被考核者情緒表達的交互作用來影響寬大效應(yīng)的。具體而言,當考核者處于積極的情緒狀態(tài),而被考核者又經(jīng)常表現(xiàn)出對考核者積極的情感時,績效考核的結(jié)果就會出現(xiàn)更嚴重的寬大效應(yīng);當考核者處于消極的情緒狀態(tài),而被考核者又經(jīng)常表現(xiàn)出對考核者消極的情感時,績效考核的結(jié)果就會出現(xiàn)更嚴重的負寬大效應(yīng)。這個結(jié)論更符合我們的實際生活經(jīng)驗。 考核者的情緒狀態(tài)影響寬大效應(yīng)可以從認知加工中的注意和提取過程來加以解釋,比如情緒和諧效應(yīng)理論。Forgas(1995) [21]指出,由情境因素導(dǎo)致的考核者的情緒是影響考核結(jié)果的重要原因,考核者當前積極/消極的情緒狀態(tài)會自動誘發(fā)記憶中具有相同情緒體驗的信息,從而作出更積極/消極的績效考核判斷,導(dǎo)致寬大效應(yīng)或負寬大效應(yīng)。 2.3.5 考核者穩(wěn)定的人格特質(zhì) Guilford(1954)認為,考核者某些穩(wěn)定的個人特質(zhì)也會導(dǎo)致績效考核寬大效應(yīng),并且具有跨情境性,Kane等人(1995)[5],通過三個實證研究驗證了這種觀點。在Kane的研究中,分別考察了警察、護士、社會工作者三個群體,結(jié)果表明,在3到6個月不等的時間間隔里,上級給下級所做的兩次績效考核中穩(wěn)定存在的寬大效應(yīng)。在警察、護士、社會工作者組中,兩次考核結(jié)果的相關(guān)系數(shù)分別為0.48、0.56、0.39,平均達到了0.48。特別是在社會工作者組的研究中,前后兩次被考核者不同、考核內(nèi)容不同、考核所采用的指標也不同,但兩次考核的相關(guān)依然達到了0.39(p<0.01)。從而驗證了考核者穩(wěn)定的個人特質(zhì)能夠?qū)е聦挻笮?yīng),并具有跨情境性。 既然考核者穩(wěn)定的個人特質(zhì)能夠?qū)е聦挻笮?yīng),那么究竟這是怎么樣的一種個人特質(zhì)呢?管理心理學(xué)家、人事心理學(xué)家自然而然想到了考核者的人格特質(zhì)。那么,哪些人格特質(zhì)會導(dǎo)致寬大效應(yīng)呢?許多研究者對此進行了探討。Villanova和Ross(1997)研究了考核者的16種人格特質(zhì)(16PF)及其二級維度與績效考核結(jié)果之間的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)A因素(agreeableness,,宜人性)與績效考核的結(jié)果之間有顯著正相關(guān)(r=0.33, p<0.01),而且這種相關(guān)隨著考核所采用的等級標準的變化而變化,當采用兩個等級的考核標準時,相關(guān)為0.16,改為四個等級的考核標準時,相關(guān)提高為0.33[22]。在Villanova研究的基礎(chǔ)上,Bernardin等(2000)對此作了更為深入的研究[22]。他們以更為廣泛接受的大五人格模型(five factors model, FFM)為出發(fā)點來探討考核者人格特質(zhì)與寬大效應(yīng)之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),大五人格模型中的C因素(conscientiousness,責(zé)任感)和A因素(agreeableness,宜人性)對于績效考核寬大效應(yīng)有預(yù)測作用?己苏叩母哓(zé)任感體現(xiàn)為對被考核者杰出績效的苛求,設(shè)定更高的績效標準和更難達成的目標;而高宜人性體現(xiàn)為對他人的高信任、更具合作性以及盡量避免社會沖突?己苏叩呢(zé)任感與考核結(jié)果之間呈顯著負相關(guān)(r=-0.37, p<0.01),而考核者的宜人性與考核之間呈顯著正相關(guān)(r=0.33, p<0.01),并且考核者的責(zé)任感與宜人性之間有顯著的交互效應(yīng),高宜人性、低責(zé)任感的考核者導(dǎo)致的寬大效應(yīng)最高,低宜人性、高責(zé)任感的考核者導(dǎo)致的寬大效應(yīng)最低。大五人格模型中其他三種因素與績效考核結(jié)果之間均沒有顯著相關(guān),分別而言,神經(jīng)質(zhì)性(neuroticism)、外向性(extraversion)、開放性(openness)與考核結(jié)果之間相關(guān)分別為-0.12、-0.13、-0.13。 3 控制方法 根據(jù)對績效考核中寬大效應(yīng)成因的分析,就可以有針對性地進行控制,以盡量減小寬大效應(yīng)的消極影響?刂频姆椒ǹ煞譃閷己饲榫骋蛩、對考核工具因素,以及對考核者因素的控制。 3.1 對考核情境因素的控制 首先,在組織中形成對績效考核的正確看法,淡化考核的管理性目的,強調(diào)考核的發(fā)展性目的,使考核者和被考核者明白,績效考核的目的更重要的是找到員工職業(yè)與生涯發(fā)展的障礙,并通過提供反饋信息和培訓(xùn)加以克服,從而使得績效考核的結(jié)果能更真實地反映員工的情況[7]。 其次,由于個人主義的組織文化更容易導(dǎo)致績效考核寬大效應(yīng),所以培養(yǎng)集體主義的組織文化,并且以工作團隊而非個人為考核對象也是控制寬大效應(yīng)的方法之一,特別在當今組織扁平化、工作團隊化的趨勢下,這種方法更具實際意義。 最后,盡量采用匿名考核,Antonioni(1994)的研究發(fā)現(xiàn)[9],保持考核者的匿名性能減輕他們在考核過程中的焦慮,進而減小寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性。 3.2 對考核工具因素的控制 在考核的工具方面,Chiu(1990)[23]建議采用排序法與圖解式評定量表相結(jié)合而成的定量排序量表(Quantitative Ranking Scale,QRS),來減少績效考核中的寬大效應(yīng);在考核指標方面,F(xiàn)arh(1989)研究表明[24],當清晰定義績效考核工具的指標時,可以減少寬大效應(yīng)的發(fā)生,所以制定績效考核工具的指標要力求科學(xué)、詳細、清晰。同時,加強對考核者的培訓(xùn),使其對考核指標有清晰、一致的理解,并盡量選用那么有績效考核經(jīng)驗、有專業(yè)知識的考核者。 3.3 對考核者因素的控制 對于如何控制情感在績效考核中的影響,Robbins和DeNisi (1994)提出了以下建議[25]。首先,管理者應(yīng)該認識到考核者情感因素對績效考核的影響,并指導(dǎo)考核者識別自己對于被考核者是否有強烈的積極或者消極的情緒反應(yīng)。然后,具有強烈情感的考核者應(yīng)該學(xué)會如何作相對客觀的考核,也就是說考核者要學(xué)會對于觀察到的被考核者行為信息作評判,評判的標準是組織的目標、文化等,而非個人的情感。最后,對考核者不斷進行培訓(xùn)和提高,Varma等(1996)指出[26],通過訓(xùn)練考核者控制情緒反應(yīng)可以減小情感因素導(dǎo)致的寬大效應(yīng)。 對于考核者情緒狀態(tài)的控制,Daus(2001)[20]建議先采用當前情緒報告(Current Mood Report, CMR)對考核者的當前情緒狀態(tài)加以測查,對于那些明顯處于積極或消極情緒狀態(tài)的考核者,應(yīng)暫時不讓其參與績效考核,或加以調(diào)適后再參與。Villanova(1993)[27]的績效考核消極態(tài)度量表(Performance Appraisal Discomfort Scale, PADS)也可以用于對考核者當前情緒狀態(tài)的檢驗。在績效考核實踐中,應(yīng)允許那些正處于激烈情緒狀態(tài)的考核者暫?己,待情緒穩(wěn)定后再繼續(xù)。 對于考核者人格特質(zhì)因素所導(dǎo)致寬大效應(yīng)的控制,在選擇考核者時就應(yīng)該加以控制?梢酝ㄟ^人格問卷(比如16PF或者大五人格問卷)的測查,篩除掉那些具有太高宜人性或責(zé)任感人格特質(zhì)的候選人,從而盡可能減小寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性。 對于考核者所導(dǎo)致的寬大效應(yīng),Woehr(1994)明確指出[28],可以通過對考核者進行系統(tǒng)的培訓(xùn)加以消除。Davidson(2004)的研究則進一步指出[29],在對考核者進行培訓(xùn)時,給考核者以積極的、指導(dǎo)性的反饋對于考核者克服寬大效應(yīng)有積極作用。 考核者考核只是績效考核的方法之一,還有多種方法可以選擇,比如客觀績效指標、排序法等,結(jié)合使用多種考核方法也是應(yīng)對寬大效應(yīng)的策略之一。另外,還可以采用統(tǒng)計方法來識別績效考核中的寬大效應(yīng),比如,Wolfe(2004)提出采用潛在特征模型(latent trait models)來判斷考核結(jié)果中是否存在寬大效應(yīng)[30]。 總之,對績效考核中寬大效應(yīng)的控制方法既有宏觀的也有微觀的,既有針對考核情境、考核工具的也有針對考核者的。首先,在宏觀上,培養(yǎng)集體主義的組織文化,并在組織文化中加入對公正的追求,形成對個人績效、績效考核、員工發(fā)展的正確認識和重視,不但可以防止績效考核流于形式又能從源頭防止寬大效應(yīng)的發(fā)生。其次,績效考核是組織人力資源管理的環(huán)節(jié)之一,要想減少其寬大效應(yīng),應(yīng)以全面到位的工作分析以及為員工制定合理的績效標準為前提。最后,在微觀上從考核情境、考核工具和考核者三方面加以控制,并結(jié)合多種考核方法。 4 展望 績效考核中的寬大效應(yīng)作為一個人力資源管理中的實際問題,吸引了國外許多研究者的注意,以往四五十年的研究成果使我們對其成因和控制方法有了一定的認識,但該領(lǐng)域的研究在理論和實踐上尚有4個方面有待完善。 4.1 寬大效應(yīng)判斷指標的選擇 從心理學(xué)的角度,績效考核過程實際上是一個心理測量的過程,而是否有寬大效應(yīng)需要將“考核結(jié)果”與“實際結(jié)果”進行對比判斷后方可做出結(jié)論。實際結(jié)果作為效標,對于判斷考核結(jié)果中是否存在寬大效應(yīng)意義重大。在以往的研究中,有兩種判斷寬大效應(yīng)的指標:絕對指標和相對指標。絕對指標指零寬大效應(yīng)的績效標準,比如員工實實在在的工作結(jié)果,當績效考核結(jié)果高于這些零寬大效應(yīng)的績效標準時,即認為存在寬大效應(yīng),比如Farh(1989)的研究[24];相對指標則是將某個考核者所做的考核結(jié)果與其他考核者相比較,比如Kane(1995)[4]、Antonioni(1994、2001)[9,14]的研究。由于絕對指標在很多研究情境下無法獲得,以往的研究大多采用的是相對指標。根據(jù)寬大效應(yīng)的定義,采用絕對指標的研究,其結(jié)果更有說服力,所以以后的研究應(yīng)注意判斷指標的選擇,盡量采用絕對指標。 4.2 對寬大效應(yīng)成因的分析有待綜合 以往的研究中,各個研究者都是從自己的研究領(lǐng)域或興趣出發(fā),分別探討了造成寬大效應(yīng)的某一方面原因,然而這些研究結(jié)果之間缺乏聯(lián)系,需要進行整合和系統(tǒng)化,從而更全面、深入地揭示績效考核中寬大效應(yīng)的成因。本文從心理測量的角度,將以往所探討的成因分為考核情境因素、考核工具因素和考核者因素,進行了初步的綜合。在以后的研究中,可以進一步探討成因之間的交互作用,各種成因?qū)τ趯挻笮?yīng)的相對影響力大小等,最終形成一個影響寬大效應(yīng)的綜合模型。 4.3 控制方法有待系統(tǒng)化與整合 以往的研究中,研究者分別探討寬大效應(yīng)的某個成因,并相應(yīng)地提出了控制的方法,但這些方法之間缺乏聯(lián)系,對管理實踐而言,這些控制方法顯得非常零散和缺乏針對性,很難實際運用。所以,以后的研究應(yīng)注意將各種控制方法加以整合,為管理者提供一套針對不同管理情境的系統(tǒng)的控制方法。 4.4 在中國組織情境下,西方研究結(jié)果的適用性 中國有不同于西方的社會文化規(guī)范、組織結(jié)構(gòu)、組織文化以及考核人員素質(zhì),所以在分析中國組織中績效考核的寬大效應(yīng)時,直接照搬西方的研究結(jié)果是不恰當?shù)。在以后的研究中,?yīng)注重考察本土化因素的影響,比如,中國人強調(diào)和諧,關(guān)系,平均主義,對人際沖突的規(guī)避等,這些因素是否會造成寬大效應(yīng)?中國人的人格結(jié)構(gòu)是否對寬大效應(yīng)有影響?不同所有制企業(yè)組織之間績效考核的寬大效應(yīng)是否有差異?澄清這些問題有助于理解中國組織情境下的績效考核寬大效應(yīng),并制定相應(yīng)的控制方法。 【參考文獻】 [1] 張德.人力資源管理.北京:中國發(fā)展出版社,2003.90~112 [2] Viswesvaran C, Schmidt F, Ones D S. Is there a general factor in ratings of job performance? a meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 2005, 90(1): 108~131 [3] Scullen S E, Mount M K, Judge T A. Evidence of the construct validity of developmental ratings of managerial performance. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(1): 50~66 [4] Kane J S, Bernarbin H J, Villovina P et al. Stability of rater leniency: Three studies. Academy of Management Journal,1995,38(4):1036~1051 [5] Korsgaard M A, Meglino B M, Lester S W. The effect of other orientation on self-supervisor rating agreement. Journal of Organizational Behavior,2004,25(7):873~891 [6] Curtis A B, Darvey R D, Ravden D. Sources of political distortions in performance appraisals: appraisal purpose and rater accountability. Group & Organization Management, 2005, 30(1): 42~60 [7] Jawahar I M, Williams C R. Where all the children are above average: The performance appraisal purpose effect. Personnel Psychology,1997,50(4) :905~925 [8] Klimoski R, Inks L. Accountability forces in performance appraisal. Organizational Behavior and Human Decision Processess, 1990, 45: 194~208 [9] Antonioni D. The effects of feedback accountability on upward appraisal ratings. Personnel Psychology, 1994, 47(2): 349~356 [10] Hauenstein N. An information-processing approach to leniency in performance judgments. Journal of Applied Psychology, 1992, 77(4): 485~493 [11] Murphy K R, Cleveland J N, Skattebo A L, etal. Raters who pursue different goals give different ratings. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(1): 158~164 [12] Chambers B A, Schmitt N. Inequity in the performance evaluation process: How you rate me affects how I rate you. Journal of Personnel Evaluation in Education, 2002, 16(2): 103~112 [13] Griffin B W. Grading leniency, grade discrepancy, and student ratings of instruction. Contemporary Educational Psychology, 2004, 29(4): 410~425 [14] Antonioni D, Park H.The relationship between rater affect and three sources of 360-degree feedback ratings. Journal of Management,2001,27:479~495 [15] Wayne S J, Liden R C. Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study. Academy of Management Journal,1995,38(1):232~260 [16] Longenecker C O, Jaccoud A J, Sims H P etal. Quantitative and qualitative investigations of affect in executive judgment. Applied Psychology: An International Review, 1992, 41(1): 21~41 [17] Knez I. Effects of indoor lighting on mood and cognition. Journal of Environmental Psychology,1995,15:39~51 [18] Knez I, Enmarker I. Effects of office lighting on mood and cognitive performance and a gender effect in work-related judgment. Environment and Behavior,1998,30:553~567 [19] Sinclair R C. Mood categorization, breadth, and performance appraisal: the effects of order of information acquisition and affective state on halo, accuracy, information retrieval and evaluations. Organizational Behavior and Human Decision Process,1988,42:22~46 [20] Daus C S. Rater mood and employee emotional expression in a customer service scenario: interactions and implications for performance review outcomes. Journal of Quality Management, 2001,6:349~370 [21] Forgas J P. Mood and judgment: the affect infusion model (AIM). Psychological Bulletin, 1995, 117: 39~66 [22] Bernardin H J, Cooke D K, Villanova P. Conscientiousness and agreeableness as predictors of rating leniency. Journal. Journal of Applied Psychology, 2000,85(2):232~236 [23] Chiu Chi-Kwan, Alliger G M. A proposed method to combine ranking and graphic rating in performance appraisal: The quantitative ranking scale. Educational and Psychological Measurement, 1990,50(3):493~503 [24] Farh J L, Dobbins, G H. Effects of self-esteem on leneincy bias in self-reports of performance. Personnel Psychology, 1989, 42(4): 835~853 [25] Robbins T L, DeNisi A S. A closer look at interpersonal affect as a distinct influence on cognitive processing in performance evaluations. Journal of Applied Psychology, 1994, 79: 341~353 [26] Varma A, DeNisi A S, Peters L H. Interpersonal affect and performance appraisal: a field study. Personnel Psychology, 1996, 49: 341~360 [27] Villanova P, Bernardin H, Dahmus S A, etal. Rater leniency and performance appraisal discomfort. Educational & Psychological Measurement, 1993, 53(3): 789~799 [28] Woehr D J, Huffcutt A I. Rater training for performance appraisal: A quantitative review. Journal of Occupational and Organizational Psychology,1994,67(3):189~205 [29] Davidson R N. Providing comparative feedback to raters as a training intervention to reduce strictness and leniency bias in performance appraisals. Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences & Engineering, 2004, 65(1-B): 469~470 [30] Wolfe E W. Identifying rater effects using latent trait models. Psychology Science,2004,46(1): 35~51
免費查閱,僅供參考
最新臨床醫(yī)學(xué)論文
推薦臨床醫(yī)學(xué)論文
熱點臨床醫(yī)學(xué)論文
本文關(guān)鍵詞:績效考核中寬大效應(yīng)的成因及控制方法,由筆耕文化傳播整理發(fā)布。
本文編號:195965
本文鏈接:http://sikaile.net/guanlilunwen/jixiaoguanli/195965.html