本文關(guān)鍵詞：績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的成因及控制方法，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的成因及控制方法

發(fā)布時(shí)間：2013-07-03 來源：安徽省醫(yī)學(xué)協(xié)會(huì)信息中心

【摘要】 績(jī)效考核中寬大效應(yīng)對(duì)于組織的人力資源管理有極大的危害性。該文從考核情境因素、考核工具因素以及考核者因素三方面分析了績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的成因，考核情境因素主要包括組織文化、考核目的、考核的匿名性；考核工具因素主要指考核指標(biāo)的清晰與結(jié)構(gòu)化；考核者因素包括考核者的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知過程、情感、情緒以及穩(wěn)定的人格特質(zhì)。同時(shí)，根據(jù)對(duì)成因的分析提出了對(duì)績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的控制方法。最后，指出了以往研究的不足以及未來需要深入研究的幾個(gè)問題。 【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核　寬大效應(yīng)　考核者 1 績(jī)效考核與寬大效應(yīng) 績(jī)效考核（performance appraisal），就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是人力資源管理的核心職能之一[1]�？�(jī)效考核對(duì)組織而言意義重大，績(jī)效考核的結(jié)果是確定薪酬、人員培訓(xùn)的依據(jù)，同時(shí)也是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)�？�(jī)效考核涉及到一個(gè)結(jié)果準(zhǔn)確性的問題，當(dāng)考核結(jié)果高于被考核者的實(shí)際情況時(shí)稱為寬大效應(yīng)，低于實(shí)際情況時(shí)稱為負(fù)寬大效應(yīng)。 績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的存在有著極大的危害性。寬大效應(yīng)會(huì)降低考核結(jié)果的信度和效度[2,3]，混淆績(jī)效差異與報(bào)酬差異，引起員工的不公正感，從而危及員工士氣，甚至造成法律問題[4]。國(guó)外組織行為學(xué)界、管理心理學(xué)界對(duì)此問題的研究已經(jīng)持續(xù)了四五十年之久，研究的主題主要涉及探討寬大效應(yīng)的成因以及制定相應(yīng)的控制方法。在我國(guó)，隨著國(guó)外先進(jìn)管理方法的引進(jìn)，績(jī)效考核已為廣大企業(yè)組織所接受，但對(duì)績(jī)效考核中存在的寬大效應(yīng)的關(guān)注和研究還比較少，更沒有針對(duì)性的控制方法，這常常使得績(jī)效考核流于形式，甚至引起員工的反感和抵觸。本文的目的就在于分析績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的成因，并進(jìn)而提出控制方法。 2 績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的成因 從心理學(xué)的角度來看，績(jī)效考核就是在一定考核情境下，考核者使用一定的考核工具對(duì)被考核者作出評(píng)價(jià)的過程，實(shí)際上是一個(gè)心理測(cè)量的問題。國(guó)外學(xué)界對(duì)績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的成因也是從考核情境、考核工具、考核者這三個(gè)方面進(jìn)行分析的。 2.1 考核情境因素 2.1.1 組織文化 組織文化會(huì)對(duì)績(jī)效考核的寬大效應(yīng)產(chǎn)生影響，比如Korsgaard（2004）[5]的研究表明，相比于強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的組織文化，在集體主義的組織文化中，不同考核者的考核結(jié)果的一致性更高而寬大效應(yīng)更少，特別是員工自我考核與上級(jí)考核的結(jié)果相比較時(shí)。不難理解，在強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的組織文化中，績(jī)效考核的結(jié)果是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，所以在進(jìn)行考核，特別是自我考核時(shí)，員工會(huì)更傾向于給自己高于實(shí)際的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致更高的寬大效應(yīng)；在集體主義的組織文化中，更強(qiáng)調(diào)的是集體績(jī)效，相對(duì)忽視個(gè)人績(jī)效，所以寬大效應(yīng)較少。 2.1.2 考核目的 一般而言，績(jī)效考核的目的有兩個(gè)：一個(gè)是管理性的目的，即將考核結(jié)果作為確定員工薪酬、晉升等的依據(jù)；一個(gè)是發(fā)展性的目的，即側(cè)重于給員工反饋，并將考核結(jié)果作為規(guī)劃員工職業(yè)與生涯發(fā)展的依據(jù)[6]。在組織的績(jī)效考核實(shí)踐中，管理與發(fā)展性目的一般都存在，但是研究表明，當(dāng)考核側(cè)重于管理性目的時(shí)，更容易導(dǎo)致寬大效應(yīng)[6,7]。 當(dāng)考核是出于管理性目的時(shí)，由于考核結(jié)果與員工的切身利益息息相關(guān)，考核者會(huì)有種種顧慮，而且難免不受到諸如關(guān)系等的影響，所以容易導(dǎo)致寬大效應(yīng)。相對(duì)來說，當(dāng)考核是出于發(fā)展性目的時(shí)，考核者顧慮就少很多，寬大效應(yīng)也會(huì)比較少[7]。 2.1.3匿名性 在績(jī)效考核中，考核的匿名性也是影響寬大效應(yīng)的重要因素。很多研究都表明，當(dāng)考核不是在匿名情況下進(jìn)行時(shí)，會(huì)出現(xiàn)寬大效應(yīng)[8]。例如，Antonioni（1994）[9]的實(shí)證研究表明，在下屬評(píng)定上級(jí)時(shí)，被要求署名的下屬給上級(jí)的考核結(jié)果顯著高于匿名的下屬給上級(jí)的考核結(jié)果，具有顯著的寬大效應(yīng)。研究者對(duì)考核的匿名性導(dǎo)致寬大效應(yīng)所做的解釋是，當(dāng)不能進(jìn)行匿名考核時(shí)，考核者就會(huì)產(chǎn)生與被考核者發(fā)生社會(huì)沖突的焦慮，而這種焦慮可以通過給被考核者高于實(shí)際應(yīng)得的考核結(jié)果來加以消除。特別是在要求下屬公開評(píng)定其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，害怕上級(jí)報(bào)復(fù)的焦慮尤其嚴(yán)重，因而給上級(jí)的考核結(jié)果會(huì)高于實(shí)際，從而產(chǎn)生了寬大效應(yīng)。 2.2 考核工具因素 績(jī)效考核必定有一定的考核工具與考核指標(biāo)。績(jī)效考核所采用的指標(biāo)可分為客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)。客觀指標(biāo)指員工實(shí)實(shí)在在的工作結(jié)果，比如銷售人員的銷售額、教師的課時(shí)量、辦公室人員的曠工次數(shù)、機(jī)床操作人員的廢品率等，這些指標(biāo)一般都是真實(shí)可靠、有據(jù)可查的，不會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核寬大效應(yīng)。主觀指標(biāo)指考核者對(duì)被考核者某一方面的行為表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)，比如上級(jí)對(duì)下屬的工作責(zé)任心進(jìn)行評(píng)價(jià)，就只能依靠上級(jí)的主觀判斷�？己苏哌M(jìn)行主觀判斷時(shí)，考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)化、清晰度對(duì)寬大效應(yīng)也有影響。Hauenstein（1992）[10]研究表明，低結(jié)構(gòu)化、模棱兩可的考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核者對(duì)于考核指標(biāo)的理解發(fā)生偏差，考核者模糊的內(nèi)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性；高度結(jié)構(gòu)化的考核指標(biāo)可以提高考核者對(duì)于關(guān)鍵事件的注意，從而降低寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性。 2.3 考核者因素 在績(jī)效考核的各種方法中，除了以員工的工作結(jié)果作為考核依據(jù)外，其余的方法都需要有人來為員工的工作表現(xiàn)作評(píng)價(jià)，即必然涉及到考核者。事實(shí)上，考核者有時(shí)往往比績(jī)效考核制度和方法本身等情境因素還要重要，特別是在制度并不十分完善的情況下[1]。 2.3.1 考核者的動(dòng)機(jī) 考核者的動(dòng)機(jī)因素在績(jī)效考核中也可能產(chǎn)生寬大效應(yīng)�？己苏吣芊窨陀^地考核是一種能力，而是否客觀地考核則受到動(dòng)機(jī)的影響[11]�？�(jī)效考核不是一個(gè)獨(dú)立的事件，而是組織管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，直接影響到組織中方方面面的人和事，所以考核者在考核時(shí)往往很難不受到動(dòng)機(jī)的影響，這種影響體現(xiàn)為考核者對(duì)被考核者真實(shí)印象的故意扭曲，從而產(chǎn)生正寬大效應(yīng)或者負(fù)寬大效應(yīng)。導(dǎo)致這種扭曲的動(dòng)機(jī)因素有以下一些：對(duì)組織的態(tài)度、對(duì)組織中人際沖突的規(guī)避、與被考核者的私人關(guān)系、組織財(cái)政預(yù)算狀況、組織中的士氣狀況等。正如Bernardin和Beatty所指出，寬大效應(yīng)更多的是考核者在特定的組織環(huán)境中的態(tài)度造成的，而非考核者的判斷能力使然[9]。比如，Chambers（2002）[12]和Griffin（2004）[13]研究都發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考核者自己的考核結(jié)果沒有達(dá)到自己的期望時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感和不滿意感，為了恢復(fù)公平，他們給別人的考核結(jié)果中會(huì)有顯著的負(fù)寬大效應(yīng)；當(dāng)考核者自己的考核結(jié)果達(dá)到甚至超過自己的期望時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，導(dǎo)致給別人的考核結(jié)果中出現(xiàn)寬大效應(yīng)，特別是對(duì)上司。 2.3.2 考核者的認(rèn)知過程 Hauenstein（1992）[10]認(rèn)為，僅僅通過考察情境因素不足以解釋績(jī)效考核的寬大效應(yīng)，情境因素可以通過影響考核者認(rèn)知過程中的編碼和提取從而導(dǎo)致寬大效應(yīng)。在Hauenstein的實(shí)驗(yàn)研究中，首先讓大學(xué)生被試觀看一名講師的教學(xué)錄像，然后要求他們對(duì)錄像中講師的表現(xiàn)進(jìn)行考核，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在觀看錄像前就被告之與錄像中的講師會(huì)有一個(gè)面對(duì)面反饋（face-to-face feedback）的大學(xué)生在觀看錄像的過程中更傾向于注意積極的信息而且對(duì)信息的編碼更為精確，從而導(dǎo)致對(duì)這名講師考核的結(jié)果比其他組大學(xué)生被試有更顯著的寬大效應(yīng)偏差�？梢�，情境因素不但可以單獨(dú)導(dǎo)致寬大效應(yīng)，也可以通過影響考核者的認(rèn)知過程從而導(dǎo)致寬大效應(yīng)。 2.3.3 考核者的情感 考核者對(duì)于被考核者的情感因素也是影響寬大效應(yīng)的重要原因。Antonioni和Park（2001）[14]的研究中，將考核中的情感定義為考核者對(duì)于被考核者的喜愛程度，即對(duì)被考核者的積極、消極或者中性的情感反應(yīng)。在Antonioni和Park的研究中，在控制年齡、性別、工作年資、職級(jí)等人口學(xué)變量后，考核者的情感變量能解釋17%的寬大效應(yīng)總變異(R 2= 0.17, p<0.001)。他們進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，由考核者的情感因素所導(dǎo)致的寬大效應(yīng)在360度績(jī)效考核的不同評(píng)價(jià)來源中的作用都顯著但有差異。上級(jí)對(duì)下屬、同級(jí)之間、下屬對(duì)上級(jí)的績(jī)效考核中，考核者的情感因素對(duì)寬大效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為β=0.06，p<0.05；β=0.19，p<0.001；β=0.20，p<0.001。在這三個(gè)評(píng)價(jià)來源中，考核者的情感因素在同級(jí)之間以及下屬對(duì)上級(jí)所進(jìn)行的績(jī)效考核中的影響沒有顯著差異，但顯著大于在上級(jí)對(duì)下屬考核中的影響。Wayne和Liden（1995）[15]研究發(fā)現(xiàn)，在上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效考核中，下屬的印象管理能夠影響上級(jí)對(duì)下屬的情感，從而導(dǎo)致績(jī)效考核中的寬大效應(yīng)。 對(duì)于考核者情感如何導(dǎo)致寬大效應(yīng)，研究者有以下解釋。Antonioni和Park（2001）通過研究發(fā)現(xiàn)，考核者的情感與對(duì)被考核者的觀察時(shí)間之間有顯著交互作用（β=0.03, p <0.001），也就是說，考核者對(duì)于被考核者的情感越積極，就會(huì)越注意被考核者的行為特別是積極的行為表現(xiàn)，對(duì)被考核者的行為作更積極的歸因與評(píng)價(jià)，或在考核時(shí)更多地從記憶中提取有關(guān)被考核者的積極信息，從而導(dǎo)致寬大效應(yīng)[14]。 2.3.4 考核者的情緒狀態(tài) 考核者的情緒狀態(tài)指的是考核者一般性的情緒、心境，而非針對(duì)某個(gè)被考核者的情感。Longenecker等(1992) [16]的調(diào)查研究指出，考核者的情緒狀態(tài)也是影響考核的重要因素。具體而言，當(dāng)考核者處于積極情緒狀態(tài)時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)普遍偏高，即存在寬大效應(yīng)；而考核者處于消極情緒狀態(tài)時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)普遍偏低，即存在負(fù)寬大效應(yīng)。Knez (1995,1998)關(guān)于情緒與績(jī)效考核的研究顯示[17,18]，當(dāng)考核者處于積極情緒狀態(tài)時(shí)，會(huì)對(duì)表現(xiàn)中等的員工做出偏高的評(píng)價(jià)。Sinclair(1988)則指出[19]，當(dāng)考核者處于某種強(qiáng)烈情緒狀態(tài)時(shí)，是很難對(duì)被考核者的績(jī)效作出清晰判斷的。同時(shí)，Sinclair的研究還發(fā)現(xiàn)，相對(duì)而言，處于抑郁狀態(tài)的考核者所做的績(jī)效判斷更為精確。Daus（2001）[20]采用實(shí)驗(yàn)研究考察了考核者的情緒狀態(tài)、被考核者的情緒表達(dá)對(duì)于績(jī)效考核的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，考核者的情緒狀態(tài)單獨(dú)并不能導(dǎo)致寬大效應(yīng)，而是通過與被考核者情緒表達(dá)的交互作用來影響寬大效應(yīng)的。具體而言，當(dāng)考核者處于積極的情緒狀態(tài)，而被考核者又經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)考核者積極的情感時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)更嚴(yán)重的寬大效應(yīng)；當(dāng)考核者處于消極的情緒狀態(tài)，而被考核者又經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)考核者消極的情感時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)更嚴(yán)重的負(fù)寬大效應(yīng)。這個(gè)結(jié)論更符合我們的實(shí)際生活經(jīng)驗(yàn)。 考核者的情緒狀態(tài)影響寬大效應(yīng)可以從認(rèn)知加工中的注意和提取過程來加以解釋，比如情緒和諧效應(yīng)理論。Forgas(1995) [21]指出，由情境因素導(dǎo)致的考核者的情緒是影響考核結(jié)果的重要原因，考核者當(dāng)前積極/消極的情緒狀態(tài)會(huì)自動(dòng)誘發(fā)記憶中具有相同情緒體驗(yàn)的信息，從而作出更積極/消極的績(jī)效考核判斷，導(dǎo)致寬大效應(yīng)或負(fù)寬大效應(yīng)。 2.3.5 考核者穩(wěn)定的人格特質(zhì) Guilford（1954）認(rèn)為，考核者某些穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核寬大效應(yīng)，并且具有跨情境性，Kane等人（1995）[5]，通過三個(gè)實(shí)證研究驗(yàn)證了這種觀點(diǎn)。在Kane的研究中，分別考察了警察、護(hù)士、社會(huì)工作者三個(gè)群體，結(jié)果表明，在3到6個(gè)月不等的時(shí)間間隔里，上級(jí)給下級(jí)所做的兩次績(jī)效考核中穩(wěn)定存在的寬大效應(yīng)。在警察、護(hù)士、社會(huì)工作者組中，兩次考核結(jié)果的相關(guān)系數(shù)分別為0.48、0.56、0.39，平均達(dá)到了0.48。特別是在社會(huì)工作者組的研究中，前后兩次被考核者不同、考核內(nèi)容不同、考核所采用的指標(biāo)也不同，但兩次考核的相關(guān)依然達(dá)到了0.39（p<0.01）。從而驗(yàn)證了考核者穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)能夠?qū)е聦挻笮?yīng)，并具有跨情境性。 既然考核者穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)能夠?qū)е聦挻笮?yīng)，那么究竟這是怎么樣的一種個(gè)人特質(zhì)呢？管理心理學(xué)家、人事心理學(xué)家自然而然想到了考核者的人格特質(zhì)。那么，哪些人格特質(zhì)會(huì)導(dǎo)致寬大效應(yīng)呢？許多研究者對(duì)此進(jìn)行了探討。Villanova和Ross（1997）研究了考核者的16種人格特質(zhì)（16PF）及其二級(jí)維度與績(jī)效考核結(jié)果之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)A因素（agreeableness，，宜人性）與績(jī)效考核的結(jié)果之間有顯著正相關(guān)（r=0.33, p<0.01），而且這種相關(guān)隨著考核所采用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化，當(dāng)采用兩個(gè)等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，相關(guān)為0.16，改為四個(gè)等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，相關(guān)提高為0.33[22]。在Villanova研究的基礎(chǔ)上，Bernardin等（2000）對(duì)此作了更為深入的研究[22]。他們以更為廣泛接受的大五人格模型（five factors model, FFM）為出發(fā)點(diǎn)來探討考核者人格特質(zhì)與寬大效應(yīng)之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大五人格模型中的C因素（conscientiousness，責(zé)任感）和A因素（agreeableness，宜人性）對(duì)于績(jī)效考核寬大效應(yīng)有預(yù)測(cè)作用�？己苏叩母哓�(zé)任感體現(xiàn)為對(duì)被考核者杰出績(jī)效的苛求，設(shè)定更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和更難達(dá)成的目標(biāo)；而高宜人性體現(xiàn)為對(duì)他人的高信任、更具合作性以及盡量避免社會(huì)沖突。考核者的責(zé)任感與考核結(jié)果之間呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.37, p<0.01），而考核者的宜人性與考核之間呈顯著正相關(guān)（r=0.33, p<0.01），并且考核者的責(zé)任感與宜人性之間有顯著的交互效應(yīng)，高宜人性、低責(zé)任感的考核者導(dǎo)致的寬大效應(yīng)最高，低宜人性、高責(zé)任感的考核者導(dǎo)致的寬大效應(yīng)最低。大五人格模型中其他三種因素與績(jī)效考核結(jié)果之間均沒有顯著相關(guān)，分別而言，神經(jīng)質(zhì)性（neuroticism）、外向性（extraversion）、開放性（openness）與考核結(jié)果之間相關(guān)分別為-0.12、-0.13、-0.13。 3 控制方法 根據(jù)對(duì)績(jī)效考核中寬大效應(yīng)成因的分析，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行控制，以盡量減小寬大效應(yīng)的消極影響�？刂频姆椒ǹ煞譃閷�(duì)考核情境因素、對(duì)考核工具因素，以及對(duì)考核者因素的控制。 3.1 對(duì)考核情境因素的控制 首先，在組織中形成對(duì)績(jī)效考核的正確看法，淡化考核的管理性目的，強(qiáng)調(diào)考核的發(fā)展性目的，使考核者和被考核者明白，績(jī)效考核的目的更重要的是找到員工職業(yè)與生涯發(fā)展的障礙，并通過提供反饋信息和培訓(xùn)加以克服，從而使得績(jī)效考核的結(jié)果能更真實(shí)地反映員工的情況[7]。 其次，由于個(gè)人主義的組織文化更容易導(dǎo)致績(jī)效考核寬大效應(yīng)，所以培養(yǎng)集體主義的組織文化，并且以工作團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人為考核對(duì)象也是控制寬大效應(yīng)的方法之一，特別在當(dāng)今組織扁平化、工作團(tuán)隊(duì)化的趨勢(shì)下，這種方法更具實(shí)際意義。 最后，盡量采用匿名考核，Antonioni（1994）的研究發(fā)現(xiàn)[9]，保持考核者的匿名性能減輕他們?cè)诳己诉^程中的焦慮，進(jìn)而減小寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性。 3.2 對(duì)考核工具因素的控制 在考核的工具方面，Chiu（1990）[23]建議采用排序法與圖解式評(píng)定量表相結(jié)合而成的定量排序量表(Quantitative Ranking Scale，QRS)，來減少績(jī)效考核中的寬大效應(yīng)；在考核指標(biāo)方面，F(xiàn)arh（1989）研究表明[24]，當(dāng)清晰定義績(jī)效考核工具的指標(biāo)時(shí)，可以減少寬大效應(yīng)的發(fā)生，所以制定績(jī)效考核工具的指標(biāo)要力求科學(xué)、詳細(xì)、清晰。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，使其對(duì)考核指標(biāo)有清晰、一致的理解，并盡量選用那么有績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)、有專業(yè)知識(shí)的考核者。 3.3 對(duì)考核者因素的控制 對(duì)于如何控制情感在績(jī)效考核中的影響，Robbins和DeNisi (1994)提出了以下建議[25]。首先，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到考核者情感因素對(duì)績(jī)效考核的影響，并指導(dǎo)考核者識(shí)別自己對(duì)于被考核者是否有強(qiáng)烈的積極或者消極的情緒反應(yīng)。然后，具有強(qiáng)烈情感的考核者應(yīng)該學(xué)會(huì)如何作相對(duì)客觀的考核，也就是說考核者要學(xué)會(huì)對(duì)于觀察到的被考核者行為信息作評(píng)判，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是組織的目標(biāo)、文化等，而非個(gè)人的情感。最后，對(duì)考核者不斷進(jìn)行培訓(xùn)和提高，Varma等(1996)指出[26]，通過訓(xùn)練考核者控制情緒反應(yīng)可以減小情感因素導(dǎo)致的寬大效應(yīng)。 對(duì)于考核者情緒狀態(tài)的控制，Daus（2001）[20]建議先采用當(dāng)前情緒報(bào)告(Current Mood Report, CMR)對(duì)考核者的當(dāng)前情緒狀態(tài)加以測(cè)查，對(duì)于那些明顯處于積極或消極情緒狀態(tài)的考核者，應(yīng)暫時(shí)不讓其參與績(jī)效考核，或加以調(diào)適后再參與。Villanova（1993）[27]的績(jī)效考核消極態(tài)度量表（Performance Appraisal Discomfort Scale, PADS）也可以用于對(duì)考核者當(dāng)前情緒狀態(tài)的檢驗(yàn)。在績(jī)效考核實(shí)踐中，應(yīng)允許那些正處于激烈情緒狀態(tài)的考核者暫停考核，待情緒穩(wěn)定后再繼續(xù)。 對(duì)于考核者人格特質(zhì)因素所導(dǎo)致寬大效應(yīng)的控制，在選擇考核者時(shí)就應(yīng)該加以控制�？梢酝ㄟ^人格問卷（比如16PF或者大五人格問卷）的測(cè)查，篩除掉那些具有太高宜人性或責(zé)任感人格特質(zhì)的候選人，從而盡可能減小寬大效應(yīng)發(fā)生的可能性。 對(duì)于考核者所導(dǎo)致的寬大效應(yīng)，Woehr（1994）明確指出[28]，可以通過對(duì)考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)加以消除。Davidson（2004）的研究則進(jìn)一步指出[29]，在對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，給考核者以積極的、指導(dǎo)性的反饋對(duì)于考核者克服寬大效應(yīng)有積極作用。 考核者考核只是績(jī)效考核的方法之一，還有多種方法可以選擇，比如客觀績(jī)效指標(biāo)、排序法等，結(jié)合使用多種考核方法也是應(yīng)對(duì)寬大效應(yīng)的策略之一。另外，還可以采用統(tǒng)計(jì)方法來識(shí)別績(jī)效考核中的寬大效應(yīng)，比如，Wolfe（2004）提出采用潛在特征模型（latent trait models）來判斷考核結(jié)果中是否存在寬大效應(yīng)[30]。 總之，對(duì)績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的控制方法既有宏觀的也有微觀的，既有針對(duì)考核情境、考核工具的也有針對(duì)考核者的。首先，在宏觀上，培養(yǎng)集體主義的組織文化，并在組織文化中加入對(duì)公正的追求，形成對(duì)個(gè)人績(jī)效、績(jī)效考核、員工發(fā)展的正確認(rèn)識(shí)和重視，不但可以防止績(jī)效考核流于形式又能從源頭防止寬大效應(yīng)的發(fā)生。其次，績(jī)效考核是組織人力資源管理的環(huán)節(jié)之一，要想減少其寬大效應(yīng)，應(yīng)以全面到位的工作分析以及為員工制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為前提。最后，在微觀上從考核情境、考核工具和考核者三方面加以控制，并結(jié)合多種考核方法。 4 展望 績(jī)效考核中的寬大效應(yīng)作為一個(gè)人力資源管理中的實(shí)際問題，吸引了國(guó)外許多研究者的注意，以往四五十年的研究成果使我們對(duì)其成因和控制方法有了一定的認(rèn)識(shí)，但該領(lǐng)域的研究在理論和實(shí)踐上尚有4個(gè)方面有待完善。 4.1 寬大效應(yīng)判斷指標(biāo)的選擇 從心理學(xué)的角度，績(jī)效考核過程實(shí)際上是一個(gè)心理測(cè)量的過程，而是否有寬大效應(yīng)需要將“考核結(jié)果”與“實(shí)際結(jié)果”進(jìn)行對(duì)比判斷后方可做出結(jié)論。實(shí)際結(jié)果作為效標(biāo)，對(duì)于判斷考核結(jié)果中是否存在寬大效應(yīng)意義重大。在以往的研究中，有兩種判斷寬大效應(yīng)的指標(biāo)：絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)。絕對(duì)指標(biāo)指零寬大效應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，比如員工實(shí)實(shí)在在的工作結(jié)果，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果高于這些零寬大效應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，即認(rèn)為存在寬大效應(yīng)，比如Farh（1989）的研究[24]；相對(duì)指標(biāo)則是將某個(gè)考核者所做的考核結(jié)果與其他考核者相比較，比如Kane（1995）[4]、Antonioni（1994、2001）[9，14]的研究。由于絕對(duì)指標(biāo)在很多研究情境下無法獲得，以往的研究大多采用的是相對(duì)指標(biāo)。根據(jù)寬大效應(yīng)的定義，采用絕對(duì)指標(biāo)的研究，其結(jié)果更有說服力，所以以后的研究應(yīng)注意判斷指標(biāo)的選擇，盡量采用絕對(duì)指標(biāo)。 4.2 對(duì)寬大效應(yīng)成因的分析有待綜合 以往的研究中，各個(gè)研究者都是從自己的研究領(lǐng)域或興趣出發(fā)，分別探討了造成寬大效應(yīng)的某一方面原因，然而這些研究結(jié)果之間缺乏聯(lián)系，需要進(jìn)行整合和系統(tǒng)化，從而更全面、深入地揭示績(jī)效考核中寬大效應(yīng)的成因。本文從心理測(cè)量的角度，將以往所探討的成因分為考核情境因素、考核工具因素和考核者因素，進(jìn)行了初步的綜合。在以后的研究中，可以進(jìn)一步探討成因之間的交互作用，各種成因?qū)τ趯挻笮?yīng)的相對(duì)影響力大小等，最終形成一個(gè)影響寬大效應(yīng)的綜合模型。 4.3 控制方法有待系統(tǒng)化與整合 以往的研究中，研究者分別探討寬大效應(yīng)的某個(gè)成因，并相應(yīng)地提出了控制的方法，但這些方法之間缺乏聯(lián)系，對(duì)管理實(shí)踐而言，這些控制方法顯得非常零散和缺乏針對(duì)性，很難實(shí)際運(yùn)用。所以，以后的研究應(yīng)注意將各種控制方法加以整合，為管理者提供一套針對(duì)不同管理情境的系統(tǒng)的控制方法。 4.4 在中國(guó)組織情境下，西方研究結(jié)果的適用性 中國(guó)有不同于西方的社會(huì)文化規(guī)范、組織結(jié)構(gòu)、組織文化以及考核人員素質(zhì)，所以在分析中國(guó)組織中績(jī)效考核的寬大效應(yīng)時(shí)，直接照搬西方的研究結(jié)果是不恰當(dāng)?shù)�。在以后的研究中，�?yīng)注重考察本土化因素的影響，比如，中國(guó)人強(qiáng)調(diào)和諧，關(guān)系，平均主義，對(duì)人際沖突的規(guī)避等，這些因素是否會(huì)造成寬大效應(yīng)？中國(guó)人的人格結(jié)構(gòu)是否對(duì)寬大效應(yīng)有影響？不同所有制企業(yè)組織之間績(jī)效考核的寬大效應(yīng)是否有差異？澄清這些問題有助于理解中國(guó)組織情境下的績(jī)效考核寬大效應(yīng)，并制定相應(yīng)的控制方法。 【參考文獻(xiàn)】 [1] 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