本文選題：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構 + 績效　； 參考：《重慶醫(yī)科大學》2017年碩士論文

【摘要】：研究目的本課題以了解當前績效工資實施現(xiàn)狀,分析重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效工資對醫(yī)務人員工資收入和工作積極性的影響為基礎,探討實施中的問題及原因并提出相應政策建議,為政策的高效實施提供理論依據(jù)和實證支撐。研究方法1.文獻研究法。查閱國內外有關醫(yī)療機構績效工資制度實施的文獻,對信息資料、各類文獻及數(shù)據(jù)進行整理歸納,為本研究提供理論依據(jù)。2.問卷調查法。采用分層隨機抽樣法對重慶市“五大功能區(qū)”5個區(qū)縣15家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的醫(yī)務人員隨機抽樣開展問卷調查。3.訪談調查法。擬定半結構訪談提綱,對所選擇的樣本基層醫(yī)療衛(wèi)生機構領導進行定性訪談,了解各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資及考核指標的具體實施情況。4.定量與定性研究法。運用Excel2016進行數(shù)據(jù)錄入與整理,運用SPSS22.0軟件進行卡方檢驗及二分類非條件Logistic回歸分析。研究結果1.績效工資滿意度不高,精神激勵措施不夠重視;2.績效工資政策宣傳不足,醫(yī)務人員缺乏深入認知;3.績效工資水平較低,不具備外部競爭優(yōu)勢;4.績效工資分配不盡合理,未起到內部激勵作用;5.績效考核指標體系未完善,不能全面反映業(yè)績情況;6.績效考核結果溝通反饋機制尚未建立,不利于改進績效。研究結論1.績效工資總量仍有較大提升空間,有利于提高外部競爭優(yōu)勢;2.加大績效工資分配區(qū)分度,完善績效考核指標體系,適當調整獎勵性績效工資在績效工資中占比有利于內部分配公平;3.建立有效績效考核結果溝通交流與反饋機制,增加基層醫(yī)務人員對績效工資制度政策的充分認知,重視精神激勵措施有利于調動醫(yī)務人員工作積極性。對策建議1.提高績效工資總額,體現(xiàn)外部公平性2.合理制定績效工資分配方案,體現(xiàn)內部公平性3.科學細化績效考核指標體系,增強績效考核激勵作用4.建立完善績效考核溝通反饋機制,提升醫(yī)務人員認同感5.重視精神激勵措施,提高績效工資實施滿意度6.提高醫(yī)務人員認知水平,明確績效工資實施目的
[Abstract]:The purpose of the study is to understand the current situation of the implementation of the performance salary, and analyze the impact of the implementation of the performance wage on the salary and enthusiasm of the medical staff in Chongqing, and discuss the problems and reasons in the implementation and provide the relevant policy suggestions to provide the theoretical basis and empirical support for the effective implementation of the policy. Research method 1. literature research method, consulting the literature on the implementation of the performance wage system of medical institutions at home and abroad, sorting out the information, all kinds of literature and data, providing theoretical basis for this study based on.2. questionnaire. Using stratified random sampling method, 15 basic medical and health care in 5 districts and counties of the "five major functional areas" of Chongqing City The medical staff of the institutions were randomly sampled to investigate the.3. interview survey method. A semi structured interview outline was drawn up to conduct qualitative interviews with the leaders of the selected medical and health institutions, and to understand the specific implementation of the performance salary and assessment indexes of the grass-roots medical institutions, and the.4. quantitative and qualitative research method. The application of Excel2016 was carried out. Data entry and sorting, the use of SPSS22.0 software for chi square test and two classification of non conditional Logistic regression analysis. Results 1. the results of performance salary satisfaction is not high, mental incentives are not paid attention to; 2. performance wage policy is insufficient publicity, medical staff lack of in-depth cognition; 3. performance salary level is low, no external competitive advantage; 4. performance The distribution of effective wages is not reasonable and does not play an internal incentive function; 5. the performance evaluation index system is not perfect and can not fully reflect the performance; 6. the communication and feedback mechanism of the results of performance assessment is not established, which is not conducive to improving performance. Conclusion the total amount of performance salary of the study 1. still has a greater lift space, which is beneficial to improve the external competitive advantage; 2. increase the performance. Effective wage distribution area division, perfect performance evaluation index system, appropriate adjustment of incentive performance wage in performance wage is beneficial to internal distribution equity; 3. establish effective performance assessment results communication and feedback mechanism, increase the basic cognition of basic medical staff to performance salary system policy, and pay attention to the advantages of spiritual incentives. To mobilize the enthusiasm of medical staff. Countermeasures 1. improve the total performance salary, reflect the external fairness, 2. rationally formulate the performance salary distribution scheme, reflect the internal fairness 3. scientifically refine the performance evaluation index system, enhance the performance appraisal incentive effect 4. to establish a perfect performance test and nuclear communication feedback mechanism, and improve the sense of identification of 5 medical personnel 5 We should pay attention to the spiritual incentive measures, improve the implementation of performance pay satisfaction 6., improve the cognition level of medical personnel, and make clear the purpose of performance pay.

【學位授予單位】：重慶醫(yī)科大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：R197.1

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本文編號：1897573