本文關(guān)鍵詞：績效管理的取向?qū)F(tuán)隊(duì)績效影響的實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

人力資源、績效

績效管理的取向?qū)F(tuán)隊(duì)績效影響的實(shí)證研究

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○?吳培冠?陳婷婷

摘要 基于個人的績效考核是一種必要的管理工具，但同時它可能對團(tuán)隊(duì)合作和績效產(chǎn)生負(fù)面影響。為解決這個問題，本文提出并實(shí)證檢驗(yàn)了員工發(fā)展取向的績效考核能夠促進(jìn)員工的合作，進(jìn)而有利于形成正向的人際互動和提高團(tuán)隊(duì)績效；相反，評估對比取向的績效考核會增加員工的競爭，從而帶來負(fù)向的人際互動關(guān)系和降低團(tuán)隊(duì)績效。本研究在拓展現(xiàn)有理論的基礎(chǔ)上，對企業(yè)如何在團(tuán)隊(duì)中有效實(shí)施基于個人的績效考核制度提供借鑒。

關(guān)鍵詞 績效考核；員工發(fā)展取向；評估對比取向；合作與競爭；團(tuán)隊(duì)績效

（08JA630090）* 本文受教育部人文社會科學(xué)研究一般項(xiàng)目資助

[4]

及團(tuán)隊(duì)中的個人激勵等方面有著不可替代的作用。

基于個人的績效考核對企業(yè)的必要性及其對團(tuán)隊(duì)合作的潛在負(fù)面效應(yīng)使其在團(tuán)隊(duì)中的應(yīng)用成為一個“兩難的困境”。因此，研究如何實(shí)施績效考核以適應(yīng)團(tuán)隊(duì)合作的需要，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績效及組織績效具有重要的理論和實(shí)踐意義�，F(xiàn)有文獻(xiàn)較多研究基于個人的績效考核如何影響個體對考核的反應(yīng)，或者研究基于團(tuán)隊(duì)的績效考核如何影響團(tuán)隊(duì)合作，較少有實(shí)證研究涉及基于個人的績效考核如何影響團(tuán)隊(duì)合作，而這方面的診斷性研究

[5]更是缺乏。已有學(xué)者提出了這方面研究的急切需求。

本文的首要目的是探索基于個人的績效考核如何影響團(tuán)隊(duì)績效，從而為基于個人的績效考核在團(tuán)隊(duì)中的應(yīng)用提供理論和實(shí)證基礎(chǔ)。

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，基于個人的績效考核可分為兩種不

[6,7]

同種類的考核取向，即員工發(fā)展取向和評估對比取向。

引言

研究表明，有效的團(tuán)隊(duì)成員之間的合作是所有成功的

[1]

工作團(tuán)隊(duì)的一個共性，也是組織績效的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)。

績效考核取向的分類為區(qū)分不同類型的基于個人的績效考核對團(tuán)隊(duì)績效的不同影響提供了構(gòu)念上的基礎(chǔ)。先前的研究初步表明，，這兩種績效考核傾向會引起員工對團(tuán)隊(duì)合作相反的反應(yīng)：前者引起員工對團(tuán)隊(duì)合作正面的

[8]

態(tài)度，而后者引起員工對團(tuán)隊(duì)合作負(fù)面的態(tài)度。在現(xiàn)

因此，團(tuán)隊(duì)合作受到大力倡導(dǎo)，逐漸成為當(dāng)今企業(yè)文化的主流。然而，盡管很多企業(yè)聲稱團(tuán)隊(duì)合作為其核心價值觀，但只有極少數(shù)的企業(yè)真正理解團(tuán)隊(duì)合作的實(shí)質(zhì)并在管理實(shí)踐中給予支持�！皥F(tuán)隊(duì)合作”成為很多企業(yè)的空口號，企業(yè)中不少措施和制度與團(tuán)隊(duì)合作背道而馳，阻礙了團(tuán)隊(duì)合作的實(shí)現(xiàn)。

基于個人的績效考核由于其可能對團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生負(fù)面影響而備受爭議。最具影響的觀點(diǎn)認(rèn)為，基于個人的績效考核會破壞團(tuán)隊(duì)成員間合作，因此有學(xué)者建議取消

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在這基于個人的績效考核以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的合作氛圍。

有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，本文首先區(qū)分兩類績效考核對團(tuán)隊(duì)績效相反的作用，然后研究導(dǎo)致這兩個相反的主效應(yīng)的中間機(jī)制。如上所述，基于個人的績效考核對團(tuán)隊(duì)績效的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在其破壞團(tuán)隊(duì)成員間的合作方面上，因此，解答本文首要研究問題—— 即基于個人的績效考核如何在團(tuán)隊(duì)中的有效應(yīng)用的關(guān)鍵在于，解決績效考核如何影響團(tuán)隊(duì)成員間合作—競爭關(guān)系。根據(jù)合作—競爭理論和社會互賴?yán)碚�，本文從員工心理和行為的角度出發(fā)引入團(tuán)隊(duì)成員對彼此合作性和競爭性目標(biāo)聯(lián)系的認(rèn)知和人際互動作為兩個中介變量。在理論基礎(chǔ)上，本文提出

個觀點(diǎn)的影響下，不少學(xué)者開始研究其它績效考核類型，

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然而這些措施都只能與基于個如基于團(tuán)隊(duì)的績效考核。

人的績效考核搭配使用，因?yàn)榛趥�人的績效考核在防止團(tuán)隊(duì)中的個體“搭便車”行為、社會懶散、團(tuán)隊(duì)卸責(zé)以

Nankai Business Review?2009, Vol. 12, No. 6, pp51-59

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