本文選題：績效薪酬 + 關系型心理契約　； 參考：《華南理工大學》2016年碩士論文

【摘要】：創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的靈魂所在,因此提升員工創(chuàng)造力一直是企業(yè)管理和激勵的努力方向,也是學術界領域研究的熱點問題�？冃匠曜鳛槠髽I(yè)重要的薪酬支付方式和激勵手段,其對員工創(chuàng)造力的影響作用引起了學者的廣泛討論。從現(xiàn)有研究成果來看,績效薪酬對員工創(chuàng)造力的結論并不一致,形成人本學派和學習學派等兩大相互矛盾的觀點。本文基于前人的研究,結合權變理論,以內在動機為中介變量,采用理論研究和實證研究相結合的方法,探討了不同情境下(關系型心理契約和個人-組織價值觀契合情境)績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響作用。首先,本研究回顧了績效薪酬、內在動機和員工創(chuàng)造力相關的理論基礎,創(chuàng)新性地從權變理論的視角提出關系型心理契約和個人-組織價值觀契合的調節(jié)作用,并通過文獻梳理對其邏輯關系進行推導,提出研究假設和理論模型。其次,通過對366名企業(yè)員工進行問卷調查,收集實證數(shù)據(jù),并采用SPSS20.0和AMOS等統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析,驗證假設和模型。得出以下結論:(1)績效薪酬對于員工創(chuàng)造力的作用效果取決于具體的實施情境,不同的情境會導致不同的作用效果;(2)在組織實際情境中,對于與組織建立了高關系型心理契約和高個人-組織價值觀契合的員工來說,績效薪酬能夠顯著提升員工的內在動機和員工創(chuàng)造力,促進作用最為明顯;而對于與組織建立了高關系型心理契約和低個人-組織價值觀契合的員工來說,績效薪酬對員工的內在動機和創(chuàng)造力提升作用均不顯著;對于與組織建立了低關系型心理契約和高個人-組織價值觀契合的員工來說,績效薪酬能夠顯著提升員工的內在動機和員工創(chuàng)造力;而對于與組織建立了低關系型心理契約和低個人-組織價值觀契合的員工來說,績效薪酬則會顯著降低員工的內在動機和員工創(chuàng)造力。(3)績效薪酬在一定的情境作用下,并不是直接作用于員工創(chuàng)造力,而是通過影響員工的心理因素——內在動機,進而影響員工的創(chuàng)造力水平。最后,本文根據(jù)研究結論給出了相應的管理啟示和建議,并指出了本研究的不足之處和未來展望。
[Abstract]:Innovation is the soul of enterprises to gain competitive advantage. Therefore, improving the creativity of employees is always the direction of enterprise management and incentive, and it is also a hot issue in the academic field. As an important way of payment and incentive, the effect of performance pay on employees' creativity has been widely discussed by scholars. According to the existing research results, the conclusion of performance pay on employee creativity is not consistent, forming two contradictory viewpoints such as humanism school and learning school. Based on previous studies, this paper combines contingency theory with internal motivation as intermediary variable, and combines theoretical research with empirical research. This paper discusses the effect of performance compensation on employees' creativity in different situations (relationship psychological contract and personal-organizational values fit). First of all, this study reviews the theoretical basis of performance pay, intrinsic motivation and employee creativity, and puts forward the regulatory role of relational psychological contract and individual-organizational values from the perspective of contingency theory. The logical relationship is deduced through literature review, and the research hypotheses and theoretical models are put forward. Secondly, we collect empirical data by questionnaire survey to 366 employees, and use SPSS20.0 and AMOS to analyze the data and verify the hypothesis and model. The following conclusions are drawn: (1) the effect of performance pay on employee creativity depends on the specific implementation situation, and different situations lead to different effects. For employees who have established high relationship psychological contract and high individual-organizational values, performance pay can significantly enhance employees' internal motivation and creativity, and promote the most obvious role; But for the employees who have established the high relationship psychological contract and the low individual-organization values, the performance pay has no significant effect on the employees' intrinsic motivation and creativity promotion. For employees who have established low relationship psychological contract and high individual-organizational values, performance pay can significantly improve employees' internal motivation and creativity. For employees who have established a low relationship psychological contract and low individual-organizational values, performance pay will significantly reduce employees' intrinsic motivation and employees' creativity.) performance pay will play a role in a certain situation. It does not directly affect the creativity of employees, but by influencing the psychological factors of employees-internal motivation, and then affect the level of creativity of employees. Finally, according to the conclusions of the study, this paper gives the corresponding management inspiration and suggestions, and points out the shortcomings and future prospects of this study.
【學位授予單位】：華南理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92

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本文編號：1815323