本文關(guān)鍵詞：不同類型績(jī)效考核對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

績(jī)效 南開管理評(píng)論

發(fā)員工的不公平感�！虼�，當(dāng)績(jī)效考核在兩種目的上整個(gè)組織的知識(shí)含量和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，將個(gè)人的知識(shí) 都表現(xiàn)得較高時(shí)，考核者往往會(huì)在收集考核信息時(shí)顯得固化后上升至組織層面，也更有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因格外謹(jǐn)慎和細(xì)致，以便于更

客觀、全面地評(píng)價(jià)員工的績(jī)此，對(duì)知識(shí)共享行為的研究更富有時(shí)代使命感和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo) 效；否則，當(dāng)組織僅注重一種考核目的時(shí)，會(huì)影響考核 意義。 者做出全面和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn) 知識(shí)共享行為 ( o e g h rn h v o,KS Kn wld e S aig Be a ir B)

生不公平感�；谏鲜龇治�，我們提出如下理論假設(shè)：

是知識(shí)共享中的關(guān)鍵內(nèi)容。Yi為，知識(shí)共享行為是個(gè) 認(rèn)

假設(shè) 1:與其它三類績(jī)效考核相比，在合作型考核人行為的集合，涉及到組織內(nèi)與其他成員共享自己與工作 中的員工考核公平感最高相關(guān)的知識(shí)和專長(zhǎng)，行為將有利于組織的最終效力�！綸該 l 9

S ca x h n e T e r )指出，人與人 績(jī)效考核滿意度 ( efr n eAp ria S t fcin 社會(huì)交換理論 ( o ilE c a g h o y P r ma c pasl ai a t ) o s o

是員工對(duì)績(jī)效考核的一種積極反應(yīng)，它受到多種因素的之間的關(guān)系在本質(zhì)上是一種社會(huì)交換，當(dāng)?shù)玫剿说姆e 影響�！� 1中，績(jī)效考核結(jié)果的執(zhí)行力度對(duì)員工的考核極對(duì)待時(shí)，人們往往也會(huì)對(duì)這種積極對(duì)待產(chǎn)生回報(bào)。應(yīng) 其滿意度會(huì)造成較大的影響。倘若考核僅僅是流于形式，用到組織環(huán)境中，當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己的關(guān)心、贊 考核結(jié)果沒有任何的實(shí)質(zhì)作用，那么，員工可能就會(huì)對(duì)賞時(shí)，往往會(huì)給予組織更多的積極回饋�；谠摾碚�，也 績(jī)效考核產(chǎn)生抱怨，導(dǎo)致績(jī)效考核滿意度下降。龍立榮 Ho f和 We n n的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的情感承諾比較 of ee和毛志歆認(rèn)為，與沒有績(jī)效考核相比，建立了績(jī)效考核高時(shí)，員工會(huì)更愿意接收別人的知識(shí)并將自己的知識(shí)共 制度但不執(zhí)行可能會(huì)對(duì)員工造成更大的危害。m種現(xiàn) 享出來�！哼@ 2 Ts i的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工處在一種開 U等象可以利用期望落差理論予以解釋。在 Vr o的期望 放的、相互投資與交換的員工一組織關(guān)系模式中時(shí)，員 om

理論基礎(chǔ)上，P r e和 S e r于

1 7 o tr te s 9 3年提出了期望落工會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的協(xié)同工作能力，更樂于幫助別人以提 】李差觀點(diǎn) ( t x e tt n Me p cai o所謂期望落差，就是指一個(gè)升整體績(jī)效，他們也會(huì)更積極地維護(hù)集體的利益�！� E o人在工作中遇到的正面或負(fù)面的經(jīng)歷與其所期望的經(jīng)歷濤和王兵在對(duì)知識(shí)工作者的研究中也發(fā)現(xiàn)，較強(qiáng)的組織之間的差異。當(dāng)一個(gè)人的期望沒有得到滿足時(shí)，或者說歸屬感能促進(jìn)他們傳播知識(shí)。[ 2此，當(dāng)員工感知到的”因現(xiàn)實(shí)與期望的落差越大時(shí)，人們就越容易產(chǎn)生負(fù)面的態(tài)組織績(jī)效考核主要是為了自身的發(fā)展，也就是位于合作度 (如滿意度下降 )與行為 (離職等 )】在績(jī)效考型和承諾型這兩類績(jī)效考核之下時(shí)，他們可能更愿意產(chǎn)例如�！� 核實(shí)施初期，考核目標(biāo)及其兌現(xiàn)方式往往能使員工產(chǎn)生生社會(huì)交換的行為以回饋組織對(duì)自己的關(guān)心，從而表現(xiàn) 較高的預(yù)期，但經(jīng)過一段時(shí)間的努力，當(dāng)人們感知到組出更高的知識(shí)共享行為水平；相反，但員工感覺置身于織的績(jī)效考核處于“任”狀態(tài)時(shí)，他們通常會(huì)因?yàn)樽苑?放任型和交易型績(jī)效考核中時(shí)，由于組織提供的發(fā)展機(jī)己的工作成績(jī)未得到承認(rèn)或兌現(xiàn)而感到沮喪，這種期望會(huì)較少，因此員工對(duì)組織進(jìn)行社會(huì)交換的責(zé)任和義務(wù)感的落差就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生不滿。而當(dāng)績(jī)效考就會(huì)下降，進(jìn)而導(dǎo)致知識(shí)共享行為也會(huì)減少�；谏鲜龊说慕Y(jié)果無論用于員工的發(fā)展或還是評(píng)估時(shí)，都會(huì)減輕分析，我們提出如下理論假設(shè)： 員工期望的落差程度，進(jìn)而員工的績(jī)效考核滿意度也會(huì)

假設(shè) 3:承諾型和合作型兩類績(jī)效考核中，員工在的知識(shí)共享行為較強(qiáng)，在其它兩類考核中則相對(duì)較弱 根據(jù) Mo ly的界定，，員工離職 ( mpo e u n v r be E ly eT r o e )

相應(yīng)提升。根據(jù)上述分析，我們提出如下理論假設(shè)： 假設(shè) 2:與其它三類績(jī)效考核相比，在放任型考核 中的員工績(jī)效考核滿意度最低

行為是指“組織中獲得

物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織從成員關(guān)系的過程” 2�！倦x職行為與離職意愿之間存在顯

2不同績(jī)效考核類型對(duì)員工考核間接反應(yīng)的影響 .

[但由于實(shí)際的辭職行為受到諸多因素在員工考核間接反應(yīng)中，我們選擇了知識(shí)共享行著的正向關(guān)系，2 u d r, C r elr為、離職意愿和任務(wù)績(jī)效三個(gè)變量。其中，在與任務(wù)績(jī)的影響， Bl e o n P i e和 M u le建議在研究中采

Ku a s v a效相對(duì)應(yīng)的變量中，我們用知識(shí)共享行為替代了過去慣用測(cè)量辭職意愿來替代實(shí)際的辭職行為。。感 常研究的關(guān)系績(jī)效行為 ( o t x u lP ro ma c, C n e t a e f r n e CP)在研究中提出了“知的發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐” o或組織公民行為 ( g n z to a ii e s i e a ir ( ec pin o v lp n a rc ie )它是由職 0r a iain lC tz n hp B h v o, P r e t fDe eo me t lHR P a tc s,

OCB)盡管與組織公民行為和關(guān)系績(jī)效行為一樣，知業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和績(jī)效考核三個(gè)維度構(gòu)成，其內(nèi)涵與。 識(shí)共享行為也是一種自愿的、組織愿意看到的行為或結(jié) 發(fā)展型績(jī)效考核非常類似。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型人

果，但在知識(shí)成為關(guān)鍵生產(chǎn)要素的今天，員工將自己的力資源管理實(shí)踐與員工離職意愿存在高度顯著的負(fù)相關(guān) 【 U 2知識(shí) (別是隱性知識(shí) )拿出來共享無疑會(huì)極大地提升關(guān)系，且受程序公平和交互公平的調(diào)節(jié)影響； S n等 特 144 南開管理評(píng)論 21 00年 1 3卷， 2期第1 2 i 0第 4一 5頁

  本文關(guān)鍵詞：不同類型績(jī)效考核對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。