本文選題：反生產(chǎn)行為 + 績效考核公平感��； 參考：《南京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)》2017年01期

【摘要】：基于心理契約視角,構(gòu)建績效考核公平感對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響的理論模型;以新生代員工為調(diào)查研究對象,利用258個(gè)有效樣本對假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。統(tǒng)計(jì)回歸結(jié)果表明:績效考核公平感對新生代員工反生產(chǎn)行為具有顯著負(fù)向影響;心理契約違背在績效考核公平感對組織指向反生產(chǎn)行為的影響中存在完全中介效應(yīng),而在對人際指向反生產(chǎn)行為的影響中不存在中介效應(yīng)。組織可通過完善科學(xué)的績效管理體系、構(gòu)建高質(zhì)量的雇傭關(guān)系等方式降低新生代員工的績效考核不公平感和心理契約違背感,進(jìn)而從源頭上降低反生產(chǎn)行為的發(fā)生頻率。
[Abstract]:Based on the perspective of psychological contract, this paper constructs a theoretical model of the impact of performance appraisal fairness on anti-production behavior; taking the new generation of employees as the research object, 258 valid samples are used to test the hypothesis.The results of statistical regression show that: the sense of fairness in performance appraisal has a significant negative impact on the anti-production behavior of the new generation of employees, and the psychological contract violation has a complete intermediary effect in the impact of the sense of fairness in performance appraisal on the anti-production behavior of the organization.However, there is no intermediary effect in the influence of interpersonal-directed anti-productive behavior.By perfecting the scientific performance management system and establishing high-quality employment relationship, the organization can reduce the sense of unfair performance appraisal and psychological contract violation of the new generation of employees, and then reduce the occurrence frequency of anti-production behavior from the source.
【作者單位】： 南京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院;南京郵電大學(xué)管理學(xué)院;
【基金】：教育部人文社會科學(xué)研究基金項(xiàng)目“基于家族企業(yè)的經(jīng)理人行為傾向選擇及其變動研究”(12YJA630016)
【分類號】：F272.92

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本文編號：1754881